Wir gehen von folgendem abstrakten Sachverhalt* aus: Ein großes Unternehmen, das von einer Aktiengesellschaft betrieben wird, ist in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten. Einschneidende Sanierungsmaßnahmen sind erforderlich und werden in allen relevanten Unternehmensbereichen getroffen. Insb ist auch an eine erhebliche Verschlechterung der bisherigen, in einem Firmen-KollV festgelegten Arbeitsbedingungen gedacht.

Die zur Verhandlung berufenen AN-Vertreter sind zwar zu gewissen Restriktionen bereit, weigern sich jedoch, all das zu akzeptieren, was der AG von seinen AN verlangt, um das angestrebte Sanierungsziel zu erreichen. Die Verhandlungen geraten ins Stocken.

Daher entschließt sich der AG, einen anderen Weg zu gehen, um sich weitere Verhandlungen zu ersparen. Zum einen gewinnt er den zuständigen AG-Verband dafür, den bestehenden KollV aufzukündigen.* Zum anderen wird ein Betriebsübergang ins Auge gefasst. Der Betrieb des AG wird in eine 100 %-ige Tochtergesellschaft eingebracht, die dem KollV des Veräußerers nicht angehört. Der Betriebsübergang erfolgt bewusst zu einem Zeitpunkt, zu dem der aufgekündigte KollV bereits erloschen ist. Ausschließliches Ziel des Betriebsüberganges ist es, der Belegschaft auf diese Weise die schlechteren Arbeitsbedingungen jenes KollV aufzwingen, der für diese Tochtergesellschaft gilt. Diesen Plan durchkreuzt die AN-Seite dadurch, dass sie ihrerseits den KollV, dem die Tochtergesellschaft angehört, so rechtzeitig aufkündigt, dass er im Zeitpunkt des Betriebsüberganges gleichfalls nicht mehr gilt.

Während die AN der Ansicht sind, dass ihnen auf diese Weise die bisherigen kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen gesichert bleiben, weil anstelle des erloschenen KollV des Betriebsnachfolgers ihr bisheriger KollV nachwirke, steht der Betriebsnachfolger auf dem Standpunkt, dass für die übernommenen AN überhaupt kein KollV mehr maßgeblich sei, weil es einerseits angesichts des betriebsübergangsbedingten Fortfalls der bisherigen Kollektivvertragsangehörigkeit der übernommenen AN keine solche Nachwirkung gebe und andererseits für den Betriebsnachfolger kein KollV mehr in Geltung stehe, daher die Dienstverhältnisse nur mehr den gesetzlichen Regelungen unterläge und alles, was darüber hinausgehe, neu – vorerst lediglich individualrechtlich – vereinbart werden müsse; andernfalls gelte eben ausschließlich das Gesetz, was immer das für die übernommenen Arbeitsverhältnisse bedeuten mag. Während also die AN meinen, sich durch die Aufkündigung des KollV, dem der Betriebsnachfolger angehörte, die ursprüngliche Verhandlungsposition wieder gerettet zu haben, gehen die Parteien des Betriebsübergangsvertrages davon aus, dass sich die AN durch die Aufkündigung des KollV, dem der Betriebsnachfolger angehörte, ihre Rechtslage selbst noch mehr verschlechtert hätten, als vom ursprünglichen AG beabsichtigt war, weil es nunmehr allein beim Betriebsnachfolger liege, auf der Ebene der Einzelverträge jene Rechte und Pflichten de facto einseitig diktieren zu können, die bisher kollektivvertraglich geregelt waren; mag auch der erloschene KollV des Betriebsnachfolgers schlechtere Bedingungen enthalten haben als der erloschene KollV des Betriebsveräußerers.

Im gegebenen Zusammenhang ist auch ein Blick auf § 8 ArbVG zu werfen. Der Gesetzgeber will ganz offensichtlich Störungen in der Aufrechterhaltung kollektivvertraglicher Regelungen möglichst vermeiden. Daher hat er in § 8 ArbVG Vorkehrungen getroffen, die dazu führen, dass die bei Abschluss eines KollV gegebene Kollektivvertragsangehörigkeit gegebenenfalls „nachwirkt“ oder „ausstrahlt“, um die Geltung von Kollektivverträgen trotz nachträglichen Fortfalls der bei Abschluss des KollV vorhandenen Kollektivvertragsangehörigkeit zu sichern. Was ohnehin weiter gilt, braucht nicht mit Hilfe von Nachwirkungsregeln aufrechterhalten zu werden.

So sind AG und AN, die zur Zeit des Abschlusses des KollV Mitglieder der am KollV beteiligten Parteien waren, auch dann weiterhin kollektivvertragsangehörig, wenn sie diese Mitgliedschaft in der Folge aufgegeben bzw verloren haben (§ 8 Z 1 ArbVG).* Tritt ein AG erst nach Abschluss eines KollV dem AG-Verband bei, so wird er dadurch auch noch nachträglich kollektivvertragsangehörig.

Auf diese Weise begegnet der Gesetzgeber etwaigen Strategien eines AG, die darauf zielen, sich der Geltung eines KollV für ihn und seine Belegschaft durch Austritt aus dem AG-Verband zu entziehen.

Eine Manipulationsmöglichkeit bleibt freilich bestehen: Wechselt der AG seinen bisherigen Verband und tritt einem anderen bei, der gleichfalls einen KollV abgeschlossen hat, so ist damit auch ein Kollektivvertragswechsel verbunden.* Gehört der neue Verband jedoch keinem KollV an, dann behält der AG trotz des Mitgliedschaftswechsels die Angehörigkeit zum KollV seines früheren Verbandes.*

§ 8 Z 2 ArbVG betrifft Fälle des Betriebs- und Teilbetriebsüberganges und erstreckt die Kollektivvertragsangehörigkeit der übernommenen AN auf den Betriebsnachfolger. * Ist der Betriebsnachfolger selbst kollektivvertragsangehörig, ist zu prüfen, ob dann sogleich der KollV, dem der Betriebsnachfolger angehört, anzuwenden ist oder ob die übernommenen AN nach wie vor ihrem bisherigen KollV unterstehen oder ob der Betriebsnachfolger nach dem Grundsatz der Tarifvielfalt zu behandeln ist, womit entweder auf die Regeln der §§ 9 und 10 ArbVG zu verweisen ist oder aber, soweit diese keine Entscheidungshilfe bieten, der Grundsatz der Mitgliedschaftsnähe* heran zuziehen ist.

§ 8 Z 2 ArbVG ist im hier vorliegenden Zusammenhang allerdings keine unmittelbare Hilfe. Denn diese Bestimmung setzt voraus, dass die übernommenen AN im Zeitpunkt des Betriebsüberganges noch dem für den Betrieb des Veräußerers maßgeblichen KollV angehört haben. Ist dieser KollV erloschen, so besteht diesbezüglich auch keine Kollektivvertragsangehörigkeit mehr. Insofern greift also auch die Formulierung des § 8 Z 2 ArbVG zu kurz.

Doch sollte auch dort, wo die bisherige Kollektivvertragsangehörigkeit der übernommenen AN durch Erlöschen des KollV entfallen ist, zu ihrem Schutz die Nachwirkung des erloschenen KollV ebenso behandelt werden wie die Kollektivvertragsangehörigkeit. Das bedeutet: Ebenso, wie § 8 Abs 2 ArbVG den Betriebsnachfolger von der Kollektivvertragsangehörigkeit des Betriebsveräußerers erfasst sein lässt, erscheint es geboten, auch die Nachwirkung des erloschenen KollV, die gegenüber dem Betriebsveräußerer gilt, auch gegenüber dem Betriebsnachfolger gelten zu lassen. Es ginge freilich wohl zu weit, im Zusammenhang mit § 8 Abs 2 ArbVG an eine Art „Nachwirkung der Kollektivvertragsangehörigkeit“ zu denken; dies ist auch nicht notwendig; vielmehr vermag hier bereits ein entsprechendes Verständnis des § 13 ArbVG Abhilfe zu schaffen. Dort ist der systematisch bessere Ort, die geortete Systeminsuffizienz des Kollektivvertragsrechts auszugleichen.8

Wie dem auch sei: Die Regelungen über die Ausdehnung der Kollektivvertragsangehörigkeit im Rahmen des § 8 ArbVG einerseits und die Nachwirkungsregel in § 13 ArbVG andererseits lassen eine teleologische Harmonie erkennen: Der Gesetzgeber ist bestrebt, die Kontinuität kollektivvertraglicher Arbeitsbedingungen vor unerwünschten Irritierungen zu schützen.

Zu prüfen bleibt, ob das bisher entwickelte Ergebnis durch die besonderen Regelungen der §§ 3 ff AVRAG konterkariert werden.*

So wird gesagt, dass der Gesetzgeber im Falle eines Betriebsüberganges eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der übernommenen AN in gewissem Rahmen durchaus zulasse und nur im Hinblick auf Entgeltansprüche und Bestandschutzfragen besondere Schutzbestimmungen vorsehe. Die §§ 3 ff AVRAG würden demnach keineswegs einen lückenlosen Schutz der übernommenen AN vor einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen anordnen; sie würden vielmehr auch Anliegen des Betriebsvorgängers und des Betriebsnachfolgers respektieren. So haben die AN bei bestimmten betriebsübergangsbedingten Verschlechterungen ihrer Arbeitsbedingungen das Recht, gegen die Übernahme ihrer Arbeitsverhältnisse entweder Widerspruch zu erheben oder privilegiert zu kündigen, darüber hinaus müssten sie sich aber die Fortsetzung ihrer Arbeitsverhältnisse auch unter schlechteren Bedingungen als bisher gefallen lassen.

Aus derartigen Einwänden lässt sich aber nicht ableiten, dass ein erloschener KollV, der für Arbeitsverhältnisse im Betrieb des Betriebsvorgängers gegolten hat, in den vom Betriebsnachfolger übernommenen Arbeitsverhältnissen nicht nachwirken könne, wenn für Arbeitsverhältnisse in dessen Betrieb kein anderer KollV in Geltung ist. Denn aus den Sonderbestimmungen zum Betriebsübergang ergibt sich keinesfalls ein derartiges Nachwirkungsverbot. Ein solches Verbot wird weder ausdrücklich angeordnet, noch lässt es sich schlüssig aus den §§ 3 ff AVRAG ableiten.

Dem gegenüber wird eingewandt, dass die Nachwirkungsfrage in § 8 Z 2 ArbVG nicht geregelt worden sei; daher verbleibe zur Beantwortung dieser Frage lediglich § 4 Abs 1 AVRAG.*

Diese Vorschrift sagt aber nichts zur Nachwirkungsfrage. Ist die Nachwirkung des KollV deshalb schon gesetzlich ausgeschlossen – oder ist die Nachwirkung des bisherigen KollV bei der Formulierung „bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrages oder bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrages“ mitzudenken?

Daraus, dass § 4 Abs 1 AVRAG zur Nachwirkung schweigt, wird geschlossen, dass der für den Betrieb des Veräußerers maßgebliche KollV nur bis zu seinem Ablauf relevant sein soll, sofern er nicht schon vorher durch einen anderen KollV verdrängt wird. Nur wenn die Regeln des KollV, dem der Betriebsvorgänger angehört, noch gelten, könnten sie bis zu einer kollektivvertraglichen Neuregelung im Bereich des Betriebsnachfolgers durch Einzelvertrag abbedungen werden, dies aber nicht vor Ablauf eines Jahres nach Betriebsübergang.

Dieser Ansatz übersieht die Nachwirkungsregelung des § 13 ArbVG, deren Anwendung durch § 4 Abs 1 AVRAG keineswegs aufgehoben oder eingeschränkt wird. Die beiden Bestimmungen widersprechen einander keineswegs. § 4 Abs 1 AVRAG schließt eine Nachwirkung iSd § 13 ArbVG nicht aus, auch wenn § 4 Abs 1 AVRAG nur von der „Kündigung“ bzw vom „Ablauf“ des KollV spricht, eine Formulierung, die (einer bequemen, mitunter aber – wie hier – störenden Umsetzungsmethode folgend) einfach den Wortlaut des Art 3 Abs 3 der BetriebsübergangsRL wiedergibt. Auf die Kündigung kann es wohl von vornherein nicht ankommen, sondern wohl auf den Zeitpunkt der Beendigung des KollV. Der „Ablauf“ bezieht sich auf befristete Kollektivverträge.

Das Kollektivarbeitsrecht der Mitgliedstaaten ist unterschiedlich geregelt; das gilt auch für die Frage, ob und inwieweit Kollektivverträge nachwirken. Die BetriebsübergangsRL hat möglicherweise eben deshalb die Nachwirkung nicht erwähnt. Das Gemeinschaftsrecht vermeidet immer wieder, Rechtsfiguren aufzugreifen, die nicht allen Mitgliedstaaten geläufig sind. Das nimmt den Mitgliedstaaten aber nicht das Recht, diese Rechtsfiguren im Zuge der Umsetzung einer RL mit zu berücksichtigen. Derartiges stört vor allem dann nicht, wenn dadurch jene, zu deren Gunsten und Vorteil das Gemeinschaftsrecht eine Regelung getroffen hat, besser gestellt sind, als die RL vorsieht. Die BetriebsübergangsRL verfolgt nicht das Ziel der „Vollharmonisierung“, die günstigere nationale Regelungen verbietet.

Die BetriebsübergangsRL dient jedenfalls vorrangig dem Schutz der AN im Falle des Betriebsüberganges. * Auch wenn sie den Betriebsnachfolger9 aus guten Gründen nicht dazu zwingt, alle bisherigen kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen, die für die übernommenen Arbeitsverhältnisse gegolten haben, auch weiterhin unverändert (oder unter Beachtung von Änderungen, die sich in jener AG-Sphäre ereignen, denen die übernommenen AN früher zugehört haben) aufrecht zu erhalten, so bedeutet die Möglichkeit bzw Erforderlichkeit eines „Systemumstieges“ keineswegs, dass die AN gegen ihre sonst anerkannten, arbeitsrechtlich geschützten Interessen in eine Situation gebracht werden dürfen, die ihnen ihre bisherigen, kollektivvertraglich zugestandenen Rechte vorerst schlicht und einfach entzieht und sie der „Gnade“ des neuen AG ausgesetzt werden, ob und inwieweit er bereit ist, neue (schlechtere) Arbeitsbedingungen anzubieten. Eine derartige Möglichkeit würde vor allem bei Kollektivverträgen, die im Ergebnis Firmenkollektivverträge sind, das Kräfteverhältnis zwischen den kollektiven Verhandlungspartnern, so wie es vom Gesetzgeber im Allgemeinen strukturiert ist, zu Lasten der AN verschieben. Wenn anstelle der früheren Arbeitsbedingungen vorerst einmal ausschließlich die gesetzlich zustehenden Ansprüche zustehen (mag der AG gegebenenfalls auch von sich aus Besseres einseitig individualrechtlich anbieten), steht die AN-Seite im Hinblick auf anstehende Kollektivvertragsverhandlungen unter einem erheblich höheren Verhandlungsdruck als sie steht, wenn die bisherigen Kollektivvertragsbedingungen nachwirken. Die gesetzlichen Regelungen über den Betriebsübergang sind trotz der Anerkennung des Umstandes, dass der Betriebsnachfolger einem anderen KollV angehört, nicht dazu da, den übernommenen AN vorerst einmal ihre bisherigen kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen zu nehmen, um dann – gleichsam auf der grünen Wiese – neue Arbeitsbedingungen entweder individualrechtlich einseitig anzubieten (Modell: „Friss Vogel oder stirb“) oder das Ergebnis neuer Kollektivvertragsverhandlungen einfach abzuwarten.

Es ist also keinesfalls richtlinienwidrig, § 13 ArbVG auch in Fällen des Betriebsüberganges anzuwenden. Im Gegenteil: Der von der BetriebsübergangsRL berücksichtigte Schutzzweck legt es nahe, auch die Nachwirkung des KollV zu beachten. Dass sie durch einen neuen KollV bzw einen bereits im Bereich des Betriebsnachfolgers geltenden verdrängt wird, entspricht sowohl der österreichischen Nachwirkungsregelung als auch der richtliniengetreuen Anordnung des § 4 Abs 1 AVRAG.

Noch auf einen weiteren Aspekt ist hinzuweisen: Wer meint, dass die §§ 3 ff AVRAG grundsätzlich zwischen einzelvertraglichen Abreden einerseits und kollektivrechtlichen Arbeitsbedingungen (in Kollektivverträgen sowie in Betriebsvereinbarungen) andererseits unterscheide und der Betriebsnachfolger im Kollektivrechtsbereich freie Hand haben dürfe, sollte nicht übersehen, dass die diesbezüglichen Freiheiten bescheiden sind.

Zum einen zeigen die Vorschriften über die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen (§ 31 Abs 4–7 ArbVG), dass der Betriebsnachfolger weitgehend an die Betriebsvereinbarungen, die für die übernommenen AN beim Betriebsvorgänger gegolten haben, gebunden bleibt; nur dort, wo dies aus bestimmten sachlichen Gründen unzweckmäßig erscheint, ist das anders.

Was hingegen kollektivvertragliche Regelungen betrifft, so ist der Gesetzgeber weit davon entfernt, hier dem Betriebsnachfolger freie Hand zu lassen. § 4 Abs 1 AVRAG bringt klar und deutlich zum Ausdruck, dass es dem Erwerber keineswegs freisteht, ob er die bisher für die übernommenen AN maßgeblichen Kollektivvertragsbedingungen übernehmen will oder nicht.* Vielmehr „hat der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen ... in dem gleichen Maße aufrechtzuerhalten, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.“

Wie diese Pflicht zu erfüllen ist, kann man der Gesetzesbestimmung nicht entnehmen. Die Pflicht ist jedenfalls nicht dispositiv gemeint, sondern zwingend. Sie kann entweder bereits ex lege gegenüber den übernommenen AN bestehen; dann bedarf es dazu keiner rechtsgeschäftlichen Erklärungen mehr. Es wäre freilich auch denkbar, dass eine rechtsgeschäftliche Übernahmepflicht iS eines Kontrahierungszwanges gemeint ist. Das wäre freilich seltsam. Wenn schon die Arbeitsverträge ex lege übergehen, dann sollte dies auch für die entsprechenden kollektivrechtlichen Arbeitsbedingungen gelten. Hier kunstvoll zwischen Individualabreden und kollektivrechtlich begründeten Rechten und Pflichten zu unterscheiden, würde die das Arbeitsverhältnis betreffenden Regelungen auf höchst unzweckmäßige Weise aufspalten. Es ist weitaus sachgerechter, den Betriebsnachfolger in den gesamten, ihn bindenden Komplex jener Rechte und Pflichten aus dem übernommenen Arbeitsverhältnis ex lege eintreten zu lassen, an die ihn der Gesetzgeber bindet. Ob die im bisherigen KollV wurzelnden Arbeitsbedingungen nun iS einer betriebsübergangsrechtlichen kollektiven Sondernachwirkung oder bloß als gesetzlich angeordnete individualrechtliche Übernahme zu qualifizieren sind, spielt im Grunde keine Rolle. Wie bei der Nachwirkung des KollV nach allgemeinen Regeln sieht auch § 4 Abs 1 AVRAG vor, dass eine einzelvertragliche Aufhebung möglich ist; zum besonderen Schutz der AN findet sich aber eine diesbezügliche Dispositionssperre von einem Jahr.

Davon kann keine Rede sein, dass das Ausscheiden der übernommenen AN aus der bisherigen Kollektivvertragsangehörigkeit die Arbeitsverhältnisse im Hinblick auf die bisherigen kollektivvertraglichen Regelungen mit dem Erfordernis konfrontiert, anstelle der bisherigen kollektivvertraglichen Regelungen lediglich das Gesetz oder neue individualrechtliche Vereinbarungen treten zu lassen, sofern der Betriebsnachfolger keinem anderen KollV angehört.

§ 4 Abs 2 AVRAG erhöht den AN-Schutz noch, indem er einer umgehenden kollektivrechtlichen Neugestaltung insofern einen Riegel vorschiebt, als er festhält, dass keinesfalls das dem AN vor Betriebsübergang für die regelmäßige Arbeitsleistung in der Normalarbeitszeit gebührende kollektivvertragliche10 Entgelt geschmälert werden darf. Ferner soll der bisherige kollektivvertragliche Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen AN und Betriebsnachfolger werden, wenn das Unternehmen des Veräußerers im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht weiter besteht.

All dies lässt nicht erkennen, dass die §§ 3 ff AVRAG eine Nachwirkung eines KollV in den übernommenen Arbeitsverhältnissen dann ausschließen, wenn dieser KollV bereits vor Betriebsübergang erloschen ist. Denn der Grund für diese Nachwirkung bleibt unvermindert aufrecht, wenn der Betriebsnachfolger weder diesem KollV noch einem anderen angehört.

Von jenen, die im vorliegenden Zusammenhang eine Nachwirkung des erloschen KollV auch gegenüber dem Betriebsnachfolger ablehnen, weil dies angeblich den §§ 3 ff AVRAG widerspreche, wird ferner ins Treffen geführt, dass das auf ein Jahr ab Betriebsübergang befristete Verbot der Änderung der kollektivvertraglichen Regelungen der Nachwirkungsregel des § 13 ArbVG widerspreche, weil die Anerkennung der Nachwirkung eine jederzeitige spätere individualrechtliche Änderung der Arbeitsbedingungen ermögliche, was mit der Dispositionssperre auf ein Jahr unvereinbar sei.

Der Unterschied zwischen der individuellen Abdingbarkeit nachwirkender Kollektivvertragsregelungen iSd § 13 ArbVG und der Dispositionssperre des § 4 Abs 1 AVRAG kann aber nicht dazu herhalten, die Nachwirkung erloschener Kollektivverträge in übernommenen Arbeitsverhältnissen als solche in Frage zu stellen. Man wird lediglich zu akzeptieren haben, dass zum höheren Schutz der AN die Nachwirkung vor Ablauf dieser Dispositionssperre vertraglich nicht aufgehoben werden kann. Hier den Spieß umzudrehen und aus einem gegenüber der allgemeinen Gesetzeslage höheren Schutz* wegen des angeblichen Wegfalls der Nachwirkung einen vergleichsweise geringeren zu machen, leuchtet angesichts des Gesetzeszweckes nicht ein.

Auch wenn die Betriebsübergangsregelungen den Parteien des Betriebsüberganges den Vorteil bringt, dass die betroffenen AN ihre Übernahme nicht einfach ablehnen können, so bedeutet dies noch lange nicht, dass sich darüber hinaus auch noch weitere Möglichkeiten für die Parteien des Betriebsüberganges eröffnen sollen, den AN wirtschaftliche Nachteile zuzufügen, sieht man von jenen Nachteilen ab, die mit der Geltung eines anderen KollV, neuer Betriebsvereinbarungen oder mit Eingriffen in betriebliche Pensionsregelungen verbunden sind.

Davon abgesehen, geht schon § 3 Abs 1 AVRAG davon aus, dass der Betriebsnachfolger „mit allen Rechten und Pflichten“ in die Arbeitsverhältnisse eintritt. Das Grundanliegen besteht also keineswegs darin, im Zuge des Betriebsüberganges die Arbeitsbedingungen erheblich zum Vorteil des Betriebsnachfolgers zu reduzieren; vielmehr sollen die Arbeitsbedingungen so weit wie möglich erhalten bleiben. Nur ausnahmsweise sind Modifizierungen möglich; letztlich nur insoweit, als dies bedingt durch das geltende Kollektivrechtssystem geboten erscheint.

Dies zeigt § 3 Abs 3 AVRAG: „Bei Betriebsübergang nach Abs 1 bleiben die Arbeitsbedingungen aufrecht, es sei denn, aus den Bestimmungen über den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit (§ 4), die betrieblichen Pensionszusagen (§ 5) und die Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen (§§ 31 und 32 ArbVG) ergibt sich anderes...“.

Ein „Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit“ liegt im Übrigen nicht vor, wenn der Betriebsnachfolger keinem KollV angehört. Gerade in solchen Fällen wirkt die bisherige Kollektivvertragsangehörigkeit fort; eben deshalb ist es aber auch konsequent, die Nachwirkung eines erloschenen KollV auch gegenüber dem Betriebsnachfolger anzuerkennen.

Im Übrigen liegt es im Wesen der Vertragsübernahme, dass es lediglich zu einem Wechsel einer Vertragspartei, nicht aber gleichzeitig auch zu einer Neugestaltung des Vertragsinhalts kommt. Wenn die Neupartei (hier: der Betriebsnachfolger) inhaltliche Änderungen des übernommenen Vertrages will, hat er ein diesbezügliches Angebot zu machen, das aber von der im Vertrag verbleibenden Partei (hier: vom AN) angenommen werden müsste.

Die gesetzlichen Regelungen über den Betriebsübergang sehen gerade deshalb einen ex lege-Eintritt des Betriebsnachfolgers in den bisherigen Arbeitsvertrag vor, weil auf diese Weise die Kontinuität des bisherigen Vertragsinhalts zum Schutz der AN gesichert bleiben soll. Nur wenn der Betriebsnachfolger einem anderen KollV angehört, verdrängt dessen Inhalt die bisher relevanten kollektivvertraglichen Regelungen, die für die übernommenen Arbeitsverhältnisse maßgeblich waren. Gehört der Betriebsnachfolger aber gar keinem KollV an, so liegt mehr als nahe, die bisherigen, für die übernommenen Arbeitsverhältnisse relevanten kollektivvertraglichen Regelungen fortbestehen zu lassen und auch deren Nachwirkung iSd § 13 ArbVG anzuerkennen.

Aus der Teleologie sowohl der §§ 3 ff AVRAG als auch der BetriebsübergangsRL ergibt sich, dass diese Sonderbestimmungen nicht dazu dienen, die Anwendung der sonstigen kollektivarbeitsrechtlichen Vorschriften auszuklammern und insofern den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz der AN im Anwendungsbereich der §§ 3 ff AVRAG einzuschränken. Diese Bestimmungen sind auch nicht dazu da, kollektivvertragsrechtliche Vorschriften, die dazu dienen, Strukturschwächen des Systems zu überwinden, zurückzudrängen, um den AN zu schaden.

5.1. Ein erloschener KollV, der für die vom Betriebsnachfolger übernommenen AN beim Betriebsveräußerer gegolten hat, wirkt auch gegenüber dem Betriebsnachfolger bis zum Inkrafttreten eines neuen KollV oder bis zur individuellen Abdingung nach.

5.2. Der Verlust der Kollektivvertragsangehörigkeit infolge einer rechtsgeschäftlichen Arbeitsvertragsübernahme durch einen nicht kollektivvertragsangehörigen AG führt schon nach den allgemeinen Grundsätzen der rechtsgeschäftlichen Vertragsübernahme nicht zu einem Wegfall bisheriger kollektivvertraglich vereinbarter Arbeitsbedingungen, weil eine Arbeitsver-11tragsübernahme, sofern nichts anderes vereinbart ist, den bisherigen Arbeitsvertragsinhalt beibehält, also alle arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten des AN umfasst, welcher Rechtsquelle diese Rechte und Pflichten auch immer entspringen. Dieses Ergebnis fußt nicht auf der Regel über die kollektivvertragsrechtliche Nachwirkung, sondern ist in der Figur der Vertragsübernahme als solcher begründet.

5.3. Dies ändert nichts daran, dass ein rechtsgeschäftlich übernommener AN mit Übernahme jenem KollV unterliegt, der für den Betrieb des Betriebsnachfolgers gilt; Entsprechendes gilt für die dort geltenden individuellen Rechte und Pflichten, die aufgrund der normativen Inhalte dortiger Betriebsvereinbarungen relevant sind.

5.4. Was allgemein für eine rechtsgeschäftliche Arbeitsvertragsübernahme durch einen nicht kollektivvertragsangehörigen neuen AG gilt, gilt ebenso für die im Rahmen eines Betriebsüberganges angeordnete gesetzliche Arbeitsvertragsübernahme.

5.5. Im Übrigen bleibt die kollektivvertragsrechtliche Nachwirkung des KollV unabhängig davon aufrecht, ob ein zur Zeit der Geltung des KollV diesem angehörender AN oder AG nachträglich die Kollektivvertragsangehörigkeit verliert. Die Teleologie des § 13 ArbVG legt nahe, die Nachwirkung eines bereits erloschenen KollV auch dann anzunehmen, wenn der AN insb im Zuge einer Arbeitsvertragsübernahme die Kollektivvertragsangehörigkeit verliert.

5.6. Diesem Ergebnis stehen die besonderen gesetzlichen Regelungen über den Betriebsübergang nicht entgegen. Auch wenn diese gesetzlichen Regelungen dem Betriebsinhaber und seinem Nachfolger insoweit entgegenkommen, als die Übernahme der betriebsbezogenen Arbeitsverhältnisse nicht der ausdrücklichen oder schlüssigen Zustimmung der AN bedürfen, sondern diesen AN nur das Recht zusteht, in bestimmten Fällen entweder der Übernahme ihrer Arbeitsverhältnisse zu widersprechen oder die Arbeitsverhältnisse privilegiert zu kündigen, so unterlaufen diese Regelungen nicht den im Übrigen vorrangigen Grundsatz, dass die arbeitsrechtlichen Vorschriften über den Betriebsübergang den Schutz der AN bezwecken.

5.7. Insb enthalten die arbeitsrechtlichen Vorschriften über den Betriebsübergang keine Sonderregelung über die Nachwirkung erloschener Kollektivverträge.12