[...] Die Kl war bei der Bekl vom 22.9.2010 bis 28.9.2010 als Reinigungskraft teilzeitbeschäftigt. Sie teilte der Bekl am Abend des 28.9.2010 mit, dass sie im Krankenstand sei, woraufhin die Bekl meinte, dass die Kl gar nicht mehr zu kommen brauche. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Bekl die Kl bei diesem Telefonat beschimpft habe. In weiterer Folge kam es zu mehreren Telefonaten zwischen den Parteien, in denen die Bekl versuchte, der Kl zu erklären, dass sie ua eine Kontonummer benötige, um ihr restliches Entgelt überweisen zu können. Noch vor Erhalt eines schließlich von der Bekl überwiesenen Betrags von 70 € rief die Kl neuerlich bei der Bekl an und sagte, dass sie zur Arbeiterkammer gehen werde, wenn sie nicht innerhalb von zwei Tagen ihr Geld bekomme. Daraufhin meinte die Bekl, dass die Kl ruhig zur Arbeiterkammer gehen könne. Wenn sie der Kl aber schon schreibe und telefoniere, dass sie ihr „das“ bekanntgeben solle und die Kl dafür zu „blöd“ sei, könne sie nichts dafür. Die Kl reagierte ebenfalls aufgebracht und beendete das Telefonat.

In der Folge erhielt die Bekl ein Aufforderungsschreiben der Arbeiterkammer vom 15.11.2010, in dem Ansprüche der Kl geltend gemacht wurden. Die Bekl regte sich darüber „fürchterlich“ auf, auch weil ihr kurz zuvor zwei andere Mitarbeiterinnen, eine davon ebenfalls aus Ex-Jugoslawien, aus ihrer Sicht übel mitgespielt hatten. Sie schrieb noch am selben Tag einen (allerdings mit 16.11.2010 datierten) Brief an die Kl, der auszugsweise (wörtlich) lautet:

„[...] Das hatten sie wohl dort nicht bekanntgegeben, das es ihre Dummheit ist das sie so spät ihr Gehalt bekommen.Mit Lügen und schuldenmachen seit ihr Jugoslawen Spitze, und den anderen das leben schwer machen.Habe sie am 18. Oktober persönlich angeschrieben sie möchten den Zeitnachweis senden. Denn haben sie wieder verspätet gesendet, wohl das ich ihnen aufgefordert habe den pünktlich zu senden. Falls sie zu dumm sind möchte ich sie informieren, das es bestimmte abrechnungszeiträume gibt. Außerdem ist es nicht meine schuld, wenn sie nicht in der Lage sind die richtige Kontonummer bekanntzugeben, musste sie wieder auffordern. Sie hatten ja sowieso nicht vor zu arbeiten, sie wollten mir mit gewalt Ihre schwiegertochter unterjubeln.Nur solche Leute wie Sie sind, kenne ich zur genüge, ich weiß ja von wo sie kommen. Nur Hände weg.Außerdem werde ich bei der Überweisung die reinigungskosten für den Arbeitsmantel abziehen. Denn sie haben ihn auch sauber bekommen. Das Geld wird bis am 25. Nov an ihr Konto überwiesen lt Arbeitsvertrag.“

Weitere Kontakte gab es nicht.

Die Kl begehrt, gestützt auf die §§ 21, 26 GlBG Schadenersatz. Sie sei von der Bekl mehrfach beschimpft und aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert worden [...], die [...] Beschimpfungen stellten eine Belästigung gem § 21 GlBG dar. [...]

Die Bekl wandte dagegen ein, dass die Vorschriften des GlBG auf die mehr als 1 1/2 Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gemachten schriftlichen Äußerungen nicht anwendbar seien. [...]160

Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. [...]

Das Berufungsgericht gab der von der Kl [...] erhobenen Berufung nicht Folge. [...]

Gegen dieses Urteil richtet sich die Revision der Kl.

Die Revision ist [...] zulässig, sie ist jedoch nicht berechtigt.

Gem § 26 Abs 11 GlBG hat die betroffene Person im Fall einer Belästigung nach § 21 GlBG gegenüber dem Belästiger Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Eine Belästigung liegt gem § 21 Abs 2 GlBG vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem der Gründe nach § 17 GlBG im Zusammenhang steht, gesetzt wird. Dazu müssen die weiteren in § 21 Abs 2 GlBG genannten Voraussetzungen erfüllt sein. Danach liegt eine Belästigung vor, wenn sie die Würde der betroffenen Person verletzt oder dies bezweckt (Z 1), wenn sie für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist (Z 2) und wenn sie für die betroffene Person ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld schafft oder dies bezweckt (Z 3).

Der OGH hat bereits zu der dem § 21 GlBG nachgebildeten Bestimmung des § 7d BEinstG ausgesprochen, dass es sowohl hinsichtlich der Qualifikation der Verhaltensweise (unerwünscht, unangebracht oder anstößig) als auch bei der Wirkung der Absicht und der Definition des Umfelds (einschüchternd, feindselig, entwürdigend, beleidigend oder demütigend) jeweils ausreicht, wenn alternativ („oder“) eine der Tatbestandsvarianten verwirklicht wurde (8 ObA 8/09y). Mit dem geschützten Merkmal steht die Belästigung dann „im Zusammenhang“, wenn die konkrete belästigende Verhaltensweise der Tatsache, dass ein geschütztes Merkmal vorliegt, zugerechnet werden kann. Spielen mehrere Motive eine Rolle (sogenanntes „Motivbündel“), so genügt es, wenn das geschützte Merkmal (bzw damit in Verbindung stehende Eigenschaften, Handlungen, Verhaltensweisen oder Zustände) innerhalb des „Motivbündels“ eine Rolle spielt, also zumindest mitursächlich für die Belästigung ist (8 ObA 8/09y). Das Erfordernis des Zusammenhangs darf dabei, um den Zweck des Gesetzes zu wahren, Diskriminierungen wegen eines geschützten Merkmals hintanzuhalten, nicht zu eng gesehen werden (8 ObA 8/09y; 1 Ob 189/09i, beide zur Diskriminierung wegen Behinderung).

Diese von der Rsp entwickelten Grundsätze können auch im hier zu beurteilenden Fall der Beurteilung eines Schadenersatzanspruchs nach den §§ 26, 21 GlBG herangezogen werden (vgl Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG § 21 Rz 9).

Dass die Bekl, die auch selbst im Verfahren erster Instanz bedauert hat, in ihren Ausführungen einen unnötigen Bezug zur Nationalität der Kl hergestellt zu haben, hier durch ihr Schreiben vom 16.11.2010 eine unerwünschte Verhaltensweise iSd § 21 Abs 2 GlBG gesetzt hat, die mit dem in § 17 GlBG genannten Grund der ethnischen Zugehörigkeit der Kl im Zusammenhang steht, [...] ist nicht weiter zweifelhaft. Es trifft zwar zu, dass die Kl hier nicht mehr AN der Bekl war, als die Bekl den Brief verfasste. Sie war aber noch in eine Auseinandersetzung mit ihr über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verwickelt (vgl zu § 7b BEinstG 9 ObA 118/11k). Vor diesem Hintergrund hat das Berufungsgericht im konkreten Fall auch zutreffend einen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis iSd § 17 Abs 1 GlBG bejaht.

Die belästigende Verhaltensweise muss nach § 21 Abs 2 Z 1 GlBG die Würde der betroffenen Person verletzen oder dies zumindest bezwecken (zum Begriff der Würde des Menschen vgl etwa Hopf/Mayr/Eichinger, aaO § 6 Rz 21 ff; 8 ObA 288/01p). Die Verletzung der Würde setzt zwar ein gewisses Mindestmaß an Intensität einer belästigenden Verhaltensweise voraus, allerdings genügt es seit der Novelle des § 21 GlBG mit dem BGBl I 2008/98, dass die Verletzung der Würde bezweckt ist [...]. Es kann [...] kein Zweifel daran bestehen, dass der in Wortwahl und Formulierung die Kl in Bezug auf ihre Nationalität gleich zweimal beleidigende Brief („Mit Lügen und Schuldenmachen seid ihr in Jugoslawien Spitze“; „Nur solche Leute wie Sie sind, kenne ich zur Genüge, ich weiß ja, von wo sie kommen. Nur Hände weg.“) die Würde der Kl objektiv verletzt. Daran kann [...] weder die „fürchterliche“ Aufregung der Bekl noch ihre – im Übrigen nicht einmal ansatzweise konkret vorgebrachten – „schlechten Erfahrungen“ mit einer AN aus „Ex-Jugoslawien“ etwas ändern.

Dass das Verhalten der Bekl unerwünscht und unangebracht iSd § 21 Abs 2 Z 2 GlBG war, haben die Vorinstanzen [...] zutreffend bejaht.

Entgegen der Rechtsansicht der Revisionswerberin fehlt es allerdings für den von der Kl geltend gemachten Schadenersatzanspruch an der Voraussetzung des § 21 Abs 2 Z 3 GlBG. Danach liegt eine Belästigung nur dann vor, wenn sie ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt. Der Begriff des „Umfelds“ hat dabei ebenso wie die weiteren in dieser Bestimmung verwendeten Begriffe normativen und wertausfüllungsbedürftigen Charakter (Hopf/Mayr/Eichinger, aaO § 21 Rz 14).

Der Begriff des „Umfelds“ wird schon in der AntirassismusRL 2000/43/EG verwendet. Art 2 Abs 3 dieser RL lautet auszugsweise: „Unerwünschte Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit der Rasse oder der ethnischen Herkunft einer Person stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, sind Belästigungen, die als Diskriminierung im Sinne von Absatz 1 gelten.“ Ganz ähnliche Formulierungen finden sich auch in Bestimmungen vergleichbarer Richtlinien, wie beispielsweise Art 2 Abs 3 Satz 1 GleichbehandlungsrahmenRL 2000/78/EG, oder Art 2 Abs 1 lit c) und d) der GleichbehandlungsRL 2006/54/EG (Neufassung).

Deutlicher als die Bestimmung des § 21 Abs 2 Z 3 GlBG bringt die Formulierung der genannten Bestimmungen in den Richtlinien zum Ausdruck, dass durch die Diskriminierung (Belästigung) ein Umfeld bezweckt oder bewirkt wird, das gekennzeichnet ist von beispielsweise Einschüchterungen oder Beleidigungen. Eine diskriminierende Belästigung liegt daher nicht schon vor, wenn durch eine unerwünschte Verhaltensweise die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Die Verhaltensweise muss darüber hinaus – auch wenn sie nur einmal gesetzt wurde – einen gewissen161 Dauerzustand schaffen oder bezwecken, nämlich ein „Umfeld“, das ganz allgemein von „Einschüchterung“, „Anfeindung“, „Erniedrigung“, „Entwürdigung“ oder „Beleidigung“ gekennzeichnet ist.

Dem Wortlaut des Art 2 Abs 3 der GleichbehandlungsrahmenRL 2000/78/EG (gemeint ist wohl Art 2 Abs 3 der AntirassismusRL 2000/43/EG, Anm der Rezensentin) entspricht im Wesentlichen auch der den Begriff der Belästigung nach dt Recht regelnde § 3 Abs 3 AGG. Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Bestimmung unter ausführlicher Darstellung des Meinungsstands Stellung genommen (BAG 24.9.2009, 8 AZR 705/08 = NZA 2010, 387). Maßgeblich sei, ob eine bestimmte Verhaltensweise oder ein bestimmter Vorfall das Umfeld kennzeichne, also für dieses typisch sei. Deshalb führe ein einmaliges Verhalten grundsätzlich nicht zur Schaffung eines feindlichen Umfelds, vielmehr sei dafür regelmäßig ein Verhalten von gewisser Dauer erforderlich. Dies schließe jedoch umgekehrt nicht aus, dass im Einzelfall das Umfeld auch durch ein (besonders schwerwiegendes) Verhalten gekennzeichnet sein könne. Letztlich sei im Rahmen einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren zu beurteilen, ob ein „feindliches Umfeld“ iSd § 3 Abs 3 AGG geschaffen werde. Auch in der dt Lehre wird vertreten, dass einmalige Handlungen idR nicht geeignet seien, ein feindliches Arbeitsumfeld („hostile environment harassment“ nach US-amerikanischem Recht) zu schaffen (vgl Bauer/Göpfert/Krieger, AGG³ § 3 Rz 45; Annuß/Rupp in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht § 3 AGG Rz 15 ua). Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung seien schon für sich genommen Verhaltensweisen deutlich oberhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle. Ein Umfeld „kennzeichnen“ könnten sie darüber hinaus nur, wenn sie für das fragliche Verhalten des AG prägende Bedeutung entfalten (Schlachter in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht¹² § 3 AGG Rz 17).

Zutreffend ist der Hinweis der Revisionswerberin, dass der den §§ 6 (sexuelle Belästigung) und 7 (geschlechtliche Belästigung) GlBG nachgebildete § 21 Abs 2 Z 3 GlBG den Begriff des „Umfelds“ verwendet, während in den §§ 6 Abs 2 Z 1 und 7 Abs 2 Z 1 GlBG der Begriff der „Arbeitsumwelt“ verwendet wird. Daraus ist hier jedoch für die Kl nichts zu gewinnen. Einerseits ist unter Arbeitsumwelt nichts anderes als ein Umfeld iZm dem Arbeitsverhältnis der betroffenen Person zu verstehen (vgl Hopf/Mayr/Eichinger, aaO § 6 Rz 28). Dies wurde etwa für den Fall sexueller Übergriffe angenommen, durch die ein belastendes Arbeitsklima entsteht, das die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen nachhaltig beeinträchtigt (9 ObA 64/04h). Andererseits verwendet der Gesetzgeber den Begriff des Umfelds nicht nur in § 21 Abs 2 Z 3 GlBG, sondern auch im III. Teil des GlBG in der Bestimmung des § 35 Abs 1 Z 2 GlBG oder auch in § 7d Abs 1 BEinstG. [...]

Für das Verständnis des Begriffs des Umfelds in § 21 Abs 2 Z 3 GlBG ist wesentlich, dass der II. Teil des GlBG, in dem diese Bestimmung enthalten ist, wie der I. Teil die Gleichbehandlung in der Arbeitswelt regelt. Beide Teile des GlBG kennen ein Gleichbehandlungsgebot im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (§§ 3, 17 GlBG), aber auch ein solches in der sonstigen Arbeitswelt (§§ 4, 18 GlBG). Eine Diskriminierung nach § 17 GlBG liegt gem § 21 Abs 1 Z 4 GlBG auch dann vor, wenn eine Person durch Dritte außerhalb des Arbeitsverhältnisses, aber – wie der Verweis auf § 18 GlBG in § 21 Abs 1 Z 4 GlBG zeigt – in der sonstigen Arbeitswelt belästigt wird. Daraus ergibt sich, dass durchaus Fälle denkbar sind, in denen die Beurteilung des Vorliegens eines von § 21 Abs 2 Z 3 GlBG verpönten Umfelds außerhalb eines Arbeitsverhältnisses denkbar sind. [...]

Der bloße Umstand, dass das Arbeitsverhältnis der Kl bereits beendet war, als sie den Brief der Bekl erhielt, führt für sich allein genommen daher zwar noch nicht zu dem Schluss, dass dadurch kein von § 21 Abs 2 Z 3 GlBG verpöntes Umfeld mehr geschaffen werden könnte. Dass ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis hier im Zeitpunkt des Erhalts des Briefes der Bekl noch bestand, wurde bereits ausgeführt. Im Ergebnis sind die Vorinstanzen dennoch zutreffend zu dem Ergebnis gekommen, dass durch diesen Brief – als hier einzig relevanter unerwünschter Verhaltensweise der Bekl iSd § 21 Abs 2 GlBG – ein durch eines der von § 21 Abs 2 Z 3 GlBG verpönten Merkmale gekennzeichnetes Umfeld für die Kl nicht geschaffen wurde.

Ausgehend von den Feststellungen bestand hier nämlich zu dem Zeitpunkt, in dem die Kl den Brief der Bekl vom 16.11.2010 erhalten hat, nicht nur kein Arbeitsverhältnis der Streitteile mehr, sondern es gab nach Erhalt dieses Briefs überhaupt keine weiteren Kontakte mehr zwischen den Parteien. Dass dieser Brief allein im hier konkret zu beurteilenden Einzelfall daher ein „Umfeld“ iSd Schaffung eines belastenden Klimas geschaffen hätte, hat die Kl weder behauptet, noch ergibt sich dies aus den Verfahrensergebnissen. [...]