Novellierung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes
Novellierung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes
Trotz einer mittlerweile hohen Regelungsdichte im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung weisen sozialwissenschaftliche Untersuchungen zur Beschäftigungssituation überlassener Arbeitskräfte in Österreich nach wie vor auf deutliche Schutzdefizite hin. Nachteile gegenüber AN in „Standardbeschäftigungsverhältnissen“ zeigen sich etwa in einer geringeren Erwerbsbeteiligung überlassener Arbeitskräfte, die mit häufigeren und längeren Phasen der Arbeitslosigkeit rechnen müssen, sowie in der geringeren Einbindung in berufliche Weiterbildungsprozesse.* Einige dieser Probleme sind auch in der kürzlich in Kraft getretenen Novelle zum Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) angesprochen, deren Ziel es vorrangig ist, die RL 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit* umzusetzen.
Die Umsetzung der LeiharbeitsRL auf nationaler Ebene hätte eigentlich schon bis zum 5.12.2011 erfolgen sollen.* Nach langwierigen und schwierigen Sozialpartnerverhandlungen* beschloss der NR schließlich am 16.10.2012 mehrheitlich eine entsprechende Novellierung des AÜG* und weiterer damit in Zusammenhang stehender Gesetze zur Umsetzung der RL, aber auch darüber hinausgehende Maßnahmen zur Verbesserung der Lage überlassener Arbeitskräfte, insb die Einrichtung eines „Sozial- und Weiterbildungsfonds“ im neuen Abschnitt V.*
Zentraler Zweck der Novelle des AÜG* ist die Umsetzung der RL 2008/104/EG über Leiharbeit* in das österreichische Recht.* Die meisten Bestim282mungen sind mit 1.1.2013 in Kraft getreten; die Einbindung überlassener Arbeitskräfte in die betriebliche Altersvorsorge des Beschäftigters sowie die Neuregelung der Aufzeichnungen und statistischen Mitteilungen werden erst mit 1.1.2014 in Kraft treten.* Dem Kernanliegen der LeiharbeitsRL entsprechend zielt eine Reihe der beschlossenen Änderungen auf eine Neugestaltung des Gleichbehandlungsanspruchs überlassener Arbeitskräfte ab. Der Verbesserung der arbeitsrechtlichen Situation von überlassenen Arbeitskräften soll darüber hinaus durch die Verstärkung von Mitteilungs- und Informationspflichten Rechnung getragen werden. Daneben wurden noch zahlreiche andere Änderungen beschlossen, die sich keiner der beiden Gruppen zuordnen lassen; besonders erwähnenswert ist hier der im ME* noch nicht vorgesehene neue Abschnitt V des AÜG (§§ 22a–22g), mit dem ein Sozial- und Weiterbildungsfonds zugunsten überlassener Arbeitskräfte gewerblicher Überlasserbetriebe* eingerichtet wird,* der in überlassungsfreien Zeiten („Stehzeiten“) oder Zeiten der Arbeitslosigkeit Unterstützungsleistungen, Leistungen zur Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen sowie auch Leistungen an ÜberlasserInnen zur Verlängerung der Beschäftigungsdauer beim Überlasser erbringen kann. Für jede überlassene Arbeitskraft ist ein bestimmter Beitragssatz an den Fonds abzuführen. Der Fonds soll insb jenen überlassenen Arbeitskräften zu Gute kommen, die nicht längerfristig einem Beschäftigerbetrieb überlassen sind, sondern deren Situation am Arbeitsmarkt durch immer wiederkehrende Phasen der Arbeitslosigkeit geprägt ist. Die Beschäftigten in der Branche der Arbeitskräfteüberlassung weisen im Vergleich zu anderen Branchen nämlich ein besonders hohes Arbeitslosigkeitsrisiko auf. Die Arbeitslosen, die zuletzt in dieser Branche beschäftigt waren, sind mehrheitlich gering qualifiziert, dh mehr als die Hälfte der Arbeitslosen, besonders der jugendlichen Arbeitslosen weisen als höchste abgeschlossene Ausbildung die Pflichtschule auf. Ausgegangen wird sohin davon, dass mehr Bildung ein geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko bewirkt.*
An dieser Stelle soll auch erwähnt werden, dass sich weder der Gesetzestext noch die Materialien mit der Vorgabe des Art 1 Abs 1 LeiharbeitsRL auseinandersetzen, wonach die RL nur von einer „vorübergehenden“ Arbeitskräfteüberlassung ausgeht, womit die RL verhindern will, dass ein beim Beschäftiger bestehender Dauerbeschäftigungsbedarf mit überlassenen Arbeitskräften gedeckt wird, also letztlich Stamm-AN durch überlassene Arbeitskräfte substituiert werden. *
Der Gleichbehandlungsbegriff der LeiharbeitsRL ist sehr umfassend formuliert: Nach Art 5 bedeutet Gleichbehandlung, dass überlassene Arbeitskräfte* im Hinblick auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen so zu behandeln sind, als wären sie vom entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden. Abweichungen sind nach Art 5 Abs 3 der RL durch KollV zulässig, sofern dabei der Gesamtschutz der überlassenen Arbeitskräfte gewahrt bleibt.
In Umsetzung des Gleichbehandlungskonzeptes der LeiharbeitsRL kam es zum einen zu Änderungen in § 10 AÜG. Dieser sah schon bislang für die Dauer der Überlassung Gleichbehandlungsansprüche überlassener Arbeitskräfte mit den Stammbeschäftigten des Beschäftigerbetriebs vor, wobei diese doppelt eingeschränkt waren: Einerseits inhaltlich auf Aspekte des Entgelts und der Arbeitszeit, und andererseits – im Hinblick auf die für die Ansprüche der überlassenen Arbeitskraft Bedacht zu nehmenden Rechtsquellen – auf kollektivvertragliche und gesetzliche Regelungen. *
Entsprechend der vergleichsweise weiteren Definition der „wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ in der LeiharbeitsRL,* hinsichtlich derer Art 5 die Gleichbehandlungspflicht anordnet, war eine Erweiterung dieser Gleichbehandlungsansprüche erforderlich. Zum einen sind nun auch urlaubsrechtliche Vorgaben, die im Beschäftigerbetrieb gelten, für überlassene Arbeitskräfte relevant (zB Zusatzurlaube) bzw haben Aspekte der Arbeitszeit hinsichtlich der Gleichbehandlung insb auch „arbeitsfreie Tage“* zu erfassen; zum anderen erfordert § 10 AÜG in der Neufassung grundsätzlich eine Gleichbehandlung auch hinsichtlich allgemeiner betrieblicher Regelungen. § 10 Abs 1 und Abs 3 AÜG verwenden dabei die eng an den Wortlaut der RL angelehnte Formulierung der „sonstigen im Beschäftigerbetrieb geltenden verbindlichen Bestimmungen allgemeiner Art
“, wobei weder dem Gesetzestext selbst noch den Materialien zu entnehmen ist, was damit konkret gemeint ist. Die Formulierung des Gleichbehandlungsanspruchs in Art 5 Abs 1 der LeiharbeitsRL, die als Vergleichsmaß283stab die unmittelbare Einstellung im Beschäftigerbetrieb für den gleichen Arbeitsplatz heranzieht, spricht uE jedenfalls für eine weite Auslegung, sodass nicht nur (echte) Betriebsvereinbarungen, sondern auch Vertragsschablonen oder betriebliche Übungen davon erfasst sind.* Nicht nur für den Überlasser, sondern auch für den Beschäftiger ist diese Frage von praktischer Relevanz, da letzteren nach dem neu gefassten § 12a AÜG ua im Hinblick auf solche betrieblichen Regelungen eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Überlasser trifft.
Ist allerdings der Überlasser selbst einem KollV unterworfen und gilt zugleich im jeweiligen Beschäftigerbetrieb eine gesetzliche bzw kollektivvertragliche Entgeltregelung, so müssen betriebliche Entgeltregelungen – so wie bisher – nicht berücksichtigt werden. Hier hat der Gesetzgeber also die in Art 5 Abs 3 LeiharbeitsRL vorgesehene Möglichkeit zur Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot durch KollV genutzt. Im Unterschied zur ursprünglichen Fassung im ME* sind kollektivvertragliche Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz ohne weitere Bedingungen zulässig bzw reichen nach dem Gesetzestext allein die Geltung eines KollV beim Überlasser und kollektivvertragliche bzw gesetzliche Entgeltregelungen im Beschäftigerbetrieb für eine Abweichung von der Gleichbehandlungspflicht hinsichtlich betrieblicher Regelungen aus; ob das noch einer richtlinienkonformen Umsetzung der Öffnungsklausel des Art 5 Abs 3 der LeiharbeitsRL entspricht, darf bezweifelt werden.
Zukünftig wird der Entgeltbegriff auch im AÜG jedenfalls – wie auch sonst im Arbeitsrecht* – weit zu verstehen sein und sich nicht nur auf periodisch anfallende Entgelte beziehen dürfen;* Art 3 Abs 1 lit f sublit ii iVm Abs 2 der LeiharbeitsRL erfordert nämlich eine entsprechende einheitliche Auslegung nach nationalem Recht.*
In § 10 Abs 6 AÜG wird in Umsetzung des Art 6 Abs 4 der LeiharbeitsRL zum offenbaren Zweck der betrieblichen Integration eine Gleichbehandlungspflicht im Hinblick auf den Zugang zu betrieblichen Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten angeordnet: Eine Einschränkung des Zugangs zu Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen des Beschäftigerbetriebs, zu denen insb Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel zählen, ist nur bei Vorliegen einer sachlichen Rechtfertigung zulässig. Die Pflicht des Abs 6 leg cit richtet sich an den Beschäftiger, der sohin beim Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen bzw bei diesbezüglichen Dotierungen an den Betriebsratsfonds, damit der BR eine solche Wohlfahrtseinrichtung betreibt, auf diesen weiteren Benutzerkreis zu achten bzw ihn finanziell zu berücksichtigen hat.
Im neuen § 10 Abs 1a AÜG ist schließlich (wohl als Konsequenz der Gleichbehandlungspflicht bezüglich des weiten nationalen Entgeltbegriffes) eine Einbindung überlassener Arbeitskräfte in die betriebliche Altersvorsorge des Beschäftigers im Falle einer Pensionskassenzusage oder einer betrieblichen Kollektivversicherung vorgesehen, sofern nicht eine gleichwertige Vereinbarung des Überlassers für die überlassene Arbeitskraft besteht. Die Beitragspflicht für überlassene Arbeitskräfte beginnt – ungeachtet einer in der Grundlagenvereinbarung des Beschäftigerbetriebs möglicherweise vereinbarten Wartezeit – mit Beginn des fünften Jahres.*
Der neu ins AÜG eingefügte § 6a widmet sich dem Problem der Wahrung von Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverboten im Dreiecksverhältnis zwischen ÜberlasserIn, BeschäftigerIn und überlassener Arbeitskraft. Dass Gleichbehandlungsvorschriften auch im Verhältnis zwischen BeschäftigerIn und überlassener Arbeitskraft zu berücksichtigen sind, wurde bislang aus § 6 Abs 3 AÜG abgeleitet, wonach die Fürsorgepflichten des AG für die Dauer der Überlassung auch dem Beschäftiger obliegen.*
§ 6a Abs 1 AÜG ordnet dies nun ausdrücklich an. Aus der weiten Formulierung („Gleichbehandlungsvorschriften und Diskriminierungsverbote“) geht klar hervor, dass eine Einengung auf Tatbestände des GlBG* nicht intendiert ist. In den Materialien* wird als Beispiel für Diskriminierungsverbote außerhalb des GlBG der Motivkündigungsschutz des Art 105 Abs 3 Z 1 ArbVG angeführt, der bekanntermaßen die Anfechtung einer Kündigung erlaubt, wenn das Kündigungsmotiv zB in der gewerkschaftlichen Betätigung oder in der Bewerbung des AN um eine Mitgliedschaft zum BR liegt. Da diese Bestimmungen nur vor Kündigung schützen, konnte eine aus diesen Motiven heraus erfolgte Beendigung einer Überlassung (Rück284stellung) bislang nicht bekämpft werden, da sie ja rechtlich nicht auch eo ipso den Arbeitsvertrag mit dem Überlasser auflöste, auch wenn dies im Falle mangelnder Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei anderen BeschäftigerInnen die wirtschaftliche Folge war. Mit § 6a AÜG soll nun offensichtlich ein Instrument zur Verfügung gestellt werden, das auch einen Motivschutz überlassener Arbeitskräfte gegenüber dem Beschäftiger ermöglicht.
Das Diskriminierungsverbot trifft den Beschäftiger nach Abs 2 leg cit schon bei der Auswahl der überlassenen Arbeitskräfte – wobei in diesem Bereich eine Diskriminierung für den betroffenen AN wohl noch schwerer nachzuweisen sein wird als bei Bewerbungen auf ein reguläres Arbeitsverhältnis. Die diskriminierende Beendigung einer Überlassung soll gem Abs 2 leg cit als Unterfall der Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen zu werten sein.*
Bei Diskriminierungen durch den Beschäftiger wird nach der neuen Gesetzeslage auch der Überlasser stärker als bisher in die Pflicht genommen: Bislang verpflichtete § 6 Abs 4 AÜG den Überlasser bei Fürsorgepflichtverletzungen durch den Beschäftiger (nur) zur unverzüglichen Beendigung der Überlassung, was insb dann nicht iSd AN gelegen sein wird, wenn dieser mangels Folgeauftrags um den Bestand seines Arbeitsverhältnisses fürchten muss. Nun hat der Überlasser bei Kenntnis (und Kennenmüssen) von der Diskriminierung durch den Beschäftiger zum einen für angemessene Abhilfemaßnahmen zu sorgen (§ 6a Abs 3 AÜG), was wohl eine differenziertere Vorgehensweise des Überlassers erfordert (zB durch die Eigenleistung vom Beschäftiger diskriminierend nicht beigestellter Arbeits[schutz]kleidung).* Zum anderen wird eine diskriminierende Beendigung der Überlassung insofern dem Überlasser zugerechnet,* als eine in diesem Zusammenhang erfolgte Beendigung oder Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses – zB weil keine passenden Einsätze verfügbar sind – selbst als diskriminierend angefochten werden kann (§ 6a Abs 4 AÜG), selbst wenn der Überlasser diskriminierungsfrei vorgeht bzw von der Diskriminierung weder wusste noch wissen musste.*
Der Überlasser hat nach Abs 5 leg cit in diesem Fall eines Einstehenmüssens für das Verhalten des Beschäftigers ebenso wie im Falle der Ergreifung angemessener Abhilfemaßnahmen iSd Abs 3 leg cit als Ausgleich einen Anspruch auf Ersatz seiner entsprechenden Aufwendungen gegen den Beschäftiger (zB der Kosten einer Weiterbeschäftigung einer diskriminierend rückgestellten Arbeitskraft bei fehlender weiterer Einsatzmöglichkeit).
Die Neuformulierung der Mitteilungs- und Informationspflichten soll die ausreichende Kenntnis der überlassenen Arbeitskräfte von allen für sie relevanten Umständen und eine faire Behandlung sicherstellen.*
§ 11 Abs 1 AÜG wird um bestimmte zwingende Mindestinhalte erweitert, zB die allfällige Einstufung in ein generelles Schema. Gleichzeitig wird die Doppelgleisigkeit zu § 2 AVRAG insofern behoben, als nun die Mindesterfordernisse an den Inhalt des Dienstzettels, die das AVRAG vorgibt, schon in den Grundvertrag zwischen ÜberlasserIn und seinem AN aufzunehmen sind, sodass sich die zusätzliche Anwendung des § 2 AVRAG erübrigt.*
Im Unterschied zum AVRAG müssen sich aber im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung alle in § 11 Abs 1 AÜG aufgezählten Inhalte direkt aus dem Grundvertrag bzw – im Falle eines mündlichen Grundvertrages – aus dem Dienstzettel ergeben; ein bloßer Verweis auf den jeweils anzuwendenden KollV, wie ihn das AVRAG hinsichtlich bestimmter Angaben zulässt,* ist hier nicht ausreichend.
Durch die Novelle sind sämtliche Mitteilungspflichten, die der überlassenen Arbeitskraft gegenüber bestehen, in § 12 AÜG zusammengefasst worden.
Der Überlasser ist zunächst nach § 12 Abs 1 leg cit vor jedem Einsatz in einem Beschäftigerbetrieb zur Information über die wesentlichen Umstände der Überlassung verpflichtet. Die Liste der jedenfalls in diese Überlassungsmitteilung aufzunehmenden Punkte wurde deutlich erweitert, zB um eine detaillierte Aufschlüsselung des dem AN für die Dauer der Überlassung gebührenden Entgelts. Wie schon bisher* trifft dieselbe Mitteilungspflicht im Falle der Überlassung aus dem Ausland den Beschäftiger (§ 12 Abs 3 leg cit).
Neu ist die Mitteilungspflicht des Überlassers über das bevorstehende Ende einer Überlassung (§ 12 Abs 6 leg cit). Ein Zuwiderhandeln bleibt aber wohl relativ folgenlos: Eine Verletzung der Mitteilungspflicht zieht jedenfalls nicht die Rechtsunwirksamkeit der Beendigung nach sich, darauf weisen die Materialien explizit hin.* Auch Strafsanktionen sind nicht vorgesehen: Bei Verletzung der Mitteilungspflichten des § 12 AÜG sind zwar ansonsten unter der Voraussetzung der Gefahr eines Schadens für die Arbeitskraft Geldstrafen vorgesehen, einzig die Mitteilungspflicht über das Überlassungsende ist davon jedoch ausgenommen. * Anregungen der AN-Vertretungen im285 Begutachtungsverfahren, bei Zuwiderhandeln einen pauschalierten Schadenersatz vorzusehen,* wurden nicht aufgegriffen.
Der Beschäftiger wird in § 12 Abs 4 AÜG verpflichtet, die bei ihm eingesetzten überlassenen Arbeitskräfte über offene Stellen im Betrieb zu informieren. Diese Bestimmung orientiert sich wortgleich an der entsprechenden Informationspflicht des AG gegenüber befristet beschäftigten AN in § 2b Abs 2 AVRAG und soll offensichtlich die Durchlässigkeit von der Leiharbeitstätigkeit hin zu regulären Dienstverhältnissen beim Beschäftiger fördern.*
Während § 12a AÜG aF die nun in § 12 Abs 3 AÜG vorgesehene Mitteilungspflicht des Beschäftigers bei grenzüberschreitender Überlassung regelte, wird in der Neufassung des § 12a AÜG eine Mitteilungspflicht des Beschäftigers gegenüber dem Überlasser statuiert. Diese bezieht sich insb auf die benötigte Qualifikation der überlassenen Arbeitskraft, die kollektivvertragliche Einstufung vergleichbarer Stamm-AN sowie auf die für die überlassene Arbeitskraft maßgeblichen betrieblichen Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen iSd § 10 Abs 3 AÜG bzw – soweit nach Maßgabe des § 10 Abs 1 AÜG erforderlich – die betrieblichen Entgeltregelungen. Bei Zuwiderhandeln sind auch hier unter der Voraussetzung der Gefahr eines Schadens für die Arbeitskraft Verwaltungsstrafen vorgesehen.*
Eine Informationspflicht des Beschäftigers an den Überlasser besteht darüber hinaus nach § 5 Abs 1 AÜG über die Leistung von Nachtschwerarbeit iSd Art VII des NachtschwerarbeitsG* sowie von Schwerarbeit iSd §§ 1 bis 3 der SchwerarbeitsVO.* Die diesbezüglichen Meldepflichten bleiben – entgegen dem ursprünglichen Entwurf im ME – beim Überlasser.
Eine Mitteilungspflicht des Beschäftigers über das bevorstehende Ende einer Überlassung (an den Überlasser) ist übrigens nicht vorgesehen; nach den Materialien geht man davon aus, dass ÜberlasserIn und BeschäftigerIn selbst entsprechende (vertragliche) Vorkehrungen treffen.*
Bislang sicherte § 10a AÜG aus dem Ausland nach Österreich überlassenen Arbeitskräften einen Anspruch auf Urlaub nach § 2 UrlG, sofern dieser günstiger ist als nach dem Recht des Heimatstaates. Nach der Neufassung richten sich darüber hinaus auch die Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Unfall, an Feiertagen sowie bei Dienstverhinderung aus wichtigen persönlichen Gründen, weiters die Kündigungsfristen und -termine, der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz sowie der (allfällige) Anspruch auf Kündigungsentschädigung unter der Voraussetzung der Günstigkeit nach für vergleichbare AN gültigem österreichischen Recht.
Nach § 10a Abs 3 AÜG sind die für gewerblich überlassene Arbeitskräfte in Österreich geltenden Kollektivverträge* auch auf Arbeitskräfte anwendbar, die aus dem Ausland nach Österreich überlassen werden.
§ 11 Abs 2 AÜG erklärte schon bislang bestimmte Vertragsinhalte im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung für unzulässig, so zB die Einschränkung des Entgeltanspruchs auf die Dauer des einzelnen Einsatzes (Z 1), die Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne sachliche Rechtfertigung (Z 4) oder die Beschränkung der überlassenen Arbeitskraft in ihrer Erwerbstätigkeit nach Ende des Vertragsverhältnisses zum Überlasser, insb durch Konventionalstrafen, Reugelder oder Einstellungsverbote (Z 6). Diese Liste wurde um zwei Punkte ergänzt:
Einerseits darf nach Z 7 von der überlassenen Arbeitskraft im Gegenzug zur Überlassung kein Entgelt verlangt werden; ebenso verboten ist eine Zahlungsverpflichtung für den Fall, dass die überlassene Arbeitskraft nach Beendigung der Überlassung ein Arbeitsverhältnis mit dem ehemaligen Beschäftiger eingeht. Diese Verbote entsprechen fast wortgleich Art 6 Abs 3 der LeiharbeitsRL.
Unzulässig sind ferner nach Z 8 Vereinbarungen oder Bedingungen zwischen ÜberlasserIn und überlassener Arbeitskraft, die entgegen der Anordnung des neuen § 10 Abs 6 AÜG den Zugang der überlassenen Arbeitskraft zu Wohlfahrtseinrichtungen oder -maßnahmen des Beschäftigerbetriebs beschränken.*
Die Neufassung des § 13 AÜG bezweckt in erster Linie einen Mehrertrag an statistischen und wissenschaftlichen Erkenntnissen. Neben einer geringfügigen Erweiterung der Aufzeichnungspflichten des Überlassers und einer Verlängerung der Aufbewahrungspflichten von drei auf fünf Jahre ist hier vor allem die Änderung der Vorgaben für die bisherige jährliche Stichtagserhebung hervorzuheben. Anstelle der nicht besonders aussagekräftigen Erhebung der Anzahl aller überlassenen Arbeitskräfte an einem einzigen Stichtag im Jahr muss nun der Verlauf der Einsätze über das gesamte Jahr gemeldet werden.286
Die Höhe der Verwaltungsstrafen, deren Wert vor der Novellierung noch dem Geldwert aus dem Jahr 1988 entsprach,* wurde um ca 40 % angehoben. Die Erhöhung fällt eher moderat aus, der Anstieg der Verbraucherpreise der letzten 20 Jahre liegt deutlich über 50 %.
Die durch europarechtlichen Umsetzungsdruck zustande gekommene Novelle bringt sicherlich eine Besserstellung der Lage überlassener Arbeitskräfte; in diesem Zusammenhang ist insb die Schaffung des Sozial- und Weiterbildungsfonds innovativ und erfreulich.
Leider erfolgt aber keine Regelung, die die beobachtbare Tendenz der Substituierung von Stamm-AN durch überlassene Arbeitskräfte zu verhindern geeignet wäre, dh keine Zweckbindung des Institutes der Arbeitskräfteüberlassung an einen nur vorübergehenden, nicht aber dauerhaften Einsatz auf einem Arbeitsplatz im Beschäftigerbetrieb.
Nach wie vor steht auch eine klare gesetzgeberische Regelung der einzelnen Befugnisbereiche der Betriebsräte im Überlasser- bzw Beschäftigerbetrieb in Bezug auf überlassene Arbeitskräfte aus.