24Zur Rechtsnatur der Wiedereinstellungszusage
Zur Rechtsnatur der Wiedereinstellungszusage
Eine Wiedereinstellungszusage des AG nach echter Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses führt zu einer Option des AN zur Begründung eines neuen Dienstverhältnisses (grundsätzlich) zu den vorherigen Bedingungen. Macht der AN von seinem Optionsrecht Gebrauch, so wird das Arbeitsverhältnis wieder begründet.
Die Stellung des Optionsberechtigten entspricht hinsichtlich des Hauptvertrags der eines Offertempfängers; auch der letztere hat nämlich ein rechtsbegründendes Gestaltungsrecht, weil es von seinem einseitigen Willensentschluss abhängt, ob der Vertrag zustande kommt oder nicht.
Es bleibt grundsätzlich der privatautonomen Entscheidung des AN vorbehalten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den AG dessen Anbot auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses anzunehmen oder nicht; mangelt es im Einzelfall an einer (gesetzlichen oder vertraglichen) Verpflichtung, muss eine Weigerung auch nicht besonders begründet werden. Eine Bindung des AN durch eine bloß einseitige Wiedereinstellungszusage des AG tritt idR nicht ein.
Bei Nichteinhalten der Wiedereinstellungszusage durch den AG gilt das durch das ausgeübte Optionsrecht wiederbegründete Arbeitsverhältnis durch den AG als mit sofortiger Wirkung aufgelöst und der Anspruch auf Kündigungsentschädigung iSd § 1162b ABGB besteht zu Recht.
Der Kl war vom 10.4.2006 bis 15.3.2010 als Verzahner bei der Bekl beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis gelangte der KollV für Arbeiter der eisen- und metallerzeugenden und -verarbeitenden Industrie zur Anwendung. Das Arbeitsverhältnis des Kl wurde am 15.3.2010 durch einvernehmliche Auflösung beendet. Gleichzeitig erhielt der Kl eine Wiedereinstellungszusage zum 15.6.2010, die zum 15.9.2010 verlängert wurde. Schon vor dem 15.9.2010 begab sich der Kl zur Bekl, um seine Arbeitskleidung reinigen zu lassen. Trotz einer über Vermittlung des AMS angenommenen Stelle als Leiharbeiter bei einem anderen Unternehmen beabsichtigte der Kl, das Dienstverhältnis bei der Bekl fortzusetzen. Dementsprechend begab er sich am 15.9.2010 zur Bekl und erklärte, jederzeit mit der Arbeit beginnen zu wollen. Ihm wurde jedoch mitgeteilt, dass es zurzeit keine Arbeit für ihn gebe. Erst am 4.11.2010 wurde dem Kl mitgeteilt, dass er wieder zu arbeiten beginnen könne.
Der Kl begehrte Kündigungsentschädigung sowie Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung aus dem Titel der Kündigungsentschädigung für die Zeit vom 15.9.2010 bis 30.11.2010. Die Bekl habe ihre Wiedereinstellungszusage nicht eingehalten. Dabei handle es sich um eine einseitig verbindliche Zusage des AG, den AN nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt wiederaufzunehmen. Der AG sei bei sonstigem Schadenersatzrisiko an diese Zusage gebunden. Nach den Bestimmungen des AlVG sei er bei sonstigem Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld verpflichtet gewesen, die ihm vom AMS vermittelte Beschäftigung anzunehmen.
Die Bekl entgegnete, dass sie die Wiedereinstellungszusage aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung nicht hätte einhalten können. Sie treffe daher kein Verschulden. Davon abgesehen hätte der Kl am 4.11.2010 die Arbeit wieder antreten können. Am 15.9.2010 habe er auf die Wiedereinstellung verzichtet, weil er nicht bereits um 6:00 Uhr, und damit nicht rechtzeitig, zum Dienst erschienen sei.
Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. [...]
Das Berufungsgericht bestätigte diese E. [...]
Gegen diese E richtet sich die Revision der Bekl, mit der sie die Abweisung des Klagebegehrens anstrebt.
Mit seiner Revisionsbeantwortung beantragt der Kl, das Rechtsmittel der Gegenseite zurückzuweisen, sonst der Revision aber keine Folge zu geben.
Die Revision ist zulässig, weil zur Rechtsnatur einer Wiedereinstellungszusage nach erfolgter Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klarstellung durch den OGH geboten erscheint. Die Revision ist aber nicht berechtigt.
1. Beide Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass nach dem Parteiwillen das alte Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Auflösung beendet wurde und eine echte Unterbrechung vorlag. Einvernehmen besteht auch darüber, dass die Bekl eine einseitige Wiedereinstellungszusage abgegeben hat.
2. Aufgrund der echten Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Verein mit einer Wiedereinstellungszusage ist der Anwendungsbereich der Ansprüche nach § 9 Abs 5 AlVG eröffnet. Diese Bestimmung ist auch auf jene Fälle anzuwenden, in denen der AG die zugesagte Wiedereinstellung ablehnt (8 ObS 20/06h; vgl auch 8 ObA 22/08f). Nach dieser Anspruchsgrundlage stehen dem AN (nur) die beendigungsabhängigen Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis zu (9 ObA 216/97y; 8 ObA 22/08f).
Um solche beendigungsabhängigen Ansprüche geht es im Anlassfall nicht. Vielmehr leitet der Kl seinen Schadenersatzanspruch unmittelbar aus der Nichteinhaltung der Wiedereinstellungszusage durch die Bekl ab und berechnet seine Ansprüche aus dem Titel der Kündigungsentschädigung für die Zeit vom 15.9.2010 bis 30.11.2010.
3. Richtig ist, dass durch eine bloß einseitige Wiedereinstellungszusage des AG eine Bindung des AN in der Regel nicht eintritt. Es bleibt vielmehr grundsätzlich der privatautonomen Entscheidung des AN vorbehalten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den AG dessen Anbot auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses anzunehmen oder nicht (9 ObA 62/11z).
Entgegen der Ansicht der Bekl bedeutet dies aber keineswegs, dass die einseitige Zusage auch für den251 AG unverbindlich ist. Vielmehr ist es für eine einseitige Verpflichtungserklärung – in Form eines einseitigen Rechtsgeschäfts oder eines einseitig verbindlichen Vertrags – gerade charakteristisch, dass nur eine Seite, nämlich der Erklärende, gebunden ist.
4.1.Rebhahn (in ZellKomm2 §§ 861–864a ABGB Rz 23) führt zu den Einstellungszusagen aus, dass es sich dabei in der Regel nicht nur um einen Vorvertrag, sondern schon um den Hauptvertrag oder doch um ein verbindliches Angebot dazu mit unter Umständen langer Bindungsfrist handle. Bei Wiedereinstellungszusagen im Speziellen handle es sich wohl um einen Hauptvertrag mit Optionsvorbehalt, also um einen aufschiebend bedingten Arbeitsvertrag. Der AN sei nur bei einer vertraglichen Abrede der (Wieder-)Einstellung auch zur Arbeit verpflichtet. Rebhahn verweist in diesem Zusammenhang auf die Entscheidungen 8 ObS 6/05y und 9 ObA 93/00t.
In der E 8 ObS 6/05y wurde dazu die Glosse von Jöst zu 9 ObA 93/00t (ZAS 2001/10, 82) referiert, wonach es sich bei einer Wiedereinstellungszusage, von der der AN Gebrauch machen könne oder nicht, um einen Hauptvertrag mit Optionsvorbehalt, anders ausgedrückt um einen aufschiebend bedingten Arbeitsvertrag, handle. Sehe man in einer Wiedereinstellungszusage einen solchen aufschiebend bedingten Arbeitsvertrag, so könne § 3 Abs 1 AVRAG unmittelbar angewendet werden. Dass es dem AN vorbehalten sei, den Arbeitsvertrag durch einseitige Gestaltung in Geltung zu setzen, schade nicht. Entscheidend könne nur sein, dass der AG zur Einstellung des AN verpflichtet sei. In dieser E wurde die Ansicht von Jöst als „durchaus überlegenswert“ bezeichnet. Die Frage der Rechtsnatur der Wiedereinstellungszusage blieb allerdings offen.
In der E 9 ObA 62/11z wurde zur dargestellten Ansicht von Jöst ausgeführt, dass diese nur die Frage der Bindung des AG, beispielsweise im Fall eines Betriebsübergangs, betreffe. Für eine Bindung des AN durch eine einseitige Erklärung des AG sei hier kein Anwendungsbereich. Der AN sei nur bei einer vertraglichen Abrede der (Wieder-)Einstellung auch zur Arbeit verpflichtet. Solange der AN die aufgrund der Wiedereinstellungszusage eingeräumte Option nicht angenommen habe, sei er auch nicht verpflichtet. Zudem wurde in dieser Entscheidung die Wiedereinstellungszusage als Anbot des AG auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses qualifiziert.
In der E 9 ObA 216/97y wurde im Hinblick auf eine Wiedereinstellungszusage ebenfalls auf eine Option Bezug genommen. Mache ein AN von der ihm durch eine Wiedereinstellungszusage eingeräumten Option auf den Abschluss eines neuen Dienstvertrags nicht Gebrauch, so gehe er aufgrund der Bestimmung des § 9 Abs 7 (jetzt Abs 5) AlVG wohl seiner aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entspringenden Ansprüche nicht verlustig, doch sollten nur jene Ansprüche gewahrt bleiben, die zur Zeit der Beendigung des alten Dienstverhältnisses bereits bestanden hätten.
Nach der E 9 ObA 2122/96s ist eine Wiedereinstellungszusage die einseitige Verpflichtung des AG, den AN, so dieser dies wünscht, zum angegebenen Zeitpunkt wieder zu beschäftigen.
4.2. Zur Rechtsnatur der Wiedereinstellungszusage folgt aus den referierten Entscheidungen, dass dem AN das Recht zukommt, nach erfolgter Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses zu einem zukünftigen Zeitpunkt ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen. Dementsprechend wird die Wiedereinstellungszusage als Anbot des AG auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses qualifiziert. Zudem wird das Recht des AN ausdrücklich als Option bezeichnet.
Diese Bezeichnung erfolgt zu Recht. Bei einer Option handelt es sich um ein Rechtsgeschäft, durch das eine Partei das (einseitige Gestaltungs-)Recht erhält, ein inhaltlich vorausbestimmtes Schuldverhältnis in Geltung zu setzen. Anders als der Vorvertrag gibt sie nicht bloß ein Recht auf Abschluss eines Hauptvertrags. Vielmehr begründet ihre Ausübung schon unmittelbar die vertraglichen Pflichten. Die Stellung des Optionsberechtigten entspricht hinsichtlich des Hauptvertrags jener eines Offertempfängers. Auch ein solcher hat ein rechtsbegründendes Gestaltungsrecht, weil es von seinem einseitigen Willensentschluss abhängt, ob der (Haupt-)Vertrag zustande kommt oder nicht (RIS-Justiz RS0115633; RS0017078).
4.3. Entgegen der Ansicht von Jöst kann aus der Verpflichtung des AG zur Einstellung noch nicht das bereits erfolgte Zustandekommen eines Vertrags abgeleitet werden. Soweit Jöst auf das einseitige Gestaltungsrecht des AN hinweist, nimmt er selbst auf ein Optionsrecht Bezug. Entscheidend ist, dass die Wiedereinstellungszusage mit einer echten Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang steht. Nach dem Parteiwillen wurde das alte Arbeitsverhältnis ohne Aufrechterhaltung eines vertraglichen Bandes, anders also als etwa bei einer Karenzierung, beendet. Dieser Umstand spricht deutlich gegen die Annahme eines bereits zustande gekommenen Arbeitsvertrags, selbst wenn dieser nur als aufschiebend bedingt betrachtet werden sollte.
4.4. Der erkennende Senat gelangt somit zum Ergebnis, dass eine Wiedereinstellungszusage aus Anlass einer echten Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses die Option des AN zur Begründung eines neuen Arbeitsvertrags, und zwar grundsätzlich zu den vorherigen Bedingungen, entstehen lässt.
5.1. Ein Optionsrecht begründet die Bindung des Optionsgebers. Ansprüche gegen diesen sind je nachdem denkbar, ob die Option vom Berechtigten ausgeübt wurde oder nicht. Im letzteren Fall kommt es auf die Umstände an, die zur Nichtausübung geführt haben (vgl 6 Ob 538/85: unrichtige Informationen durch den Optionsgeber).
5.2. Im Anlassfall hat der Kl am Wiedereinstellungstag seinen Willen bekundet, bei der Bekl wieder arbeiten zu wollen. Damit hat er seine Option ausgeübt. Der Antritt der Arbeit wurde ihm aber verweigert; gleichzeitig wurde ihm die Zusendung des Arbeitszeugnisses per Post zugesichert. Damit wurde das durch Ausübung des dem Kl eingeräumten Optionsrechts wiederbegründete Arbeitsverhältnis durch den AG mit sofortiger Wirkung aufgelöst.
Die Frage nach einem Rücktritt vom Vertrag vor Arbeitsantritt – mangels Analogiefähigkeit der §§ 30 und 31 AngG (RIS-Justiz RS0028193) – nach § 918 ABGB stellt sich damit nicht.252
6.1. Zusammenfassend ergibt sich: Eine Wiedereinstellungszusage des AG nach echter Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses führt zu einer Option des AN zur Begründung eines neuen Dienstverhältnisses (grundsätzlich) zu den vorherigen Bedingungen. Macht der AN von seinem Optionsrecht Gebrauch, so wird das Arbeitsverhältnis wieder begründet.
6.2. Im Ergebnis besteht der geltend gemachte Anspruch auf Kündigungsentschädigung iSd § 1162b ABGB somit zu Recht. Die Entscheidungen der Vorinstanzen stehen damit im Einklang. Der Revision war daher der Erfolg zu versagen. [...]
Zum Zweck der „vorübergehenden Auslagerung von AN unter die Fittiche der Arbeitsmarktverwaltung“ – mit anderen, weniger euphemistischen Worten: der Überwälzung der Entgeltzahlung auf die öffentliche Hand unter weitestmöglicher Sicherung der Arbeitskraft des AN für den AG in der Zukunft – abgeschlossene Vereinbarungen werfen eine Reihe von Fragen auf. Zu einer davon – nämlich der rechtlichen Einordnung einer Wiedereinstellungszusage – bringt die vorliegende E im Einklang mit einer bereits aus dem Jahr 1958 stammenden Rsp des OGH (RIS-Justiz RS0018775) eine Klarstellung.
Die rechtliche Einordnung der Wiedereinstellungszusage als Option kann freilich weitergehende Konsequenzen nach sich ziehen, die sich im Verfahren wohl nicht gestellt haben und an dieser Stelle beleuchtet werden sollen.
Bei der rechtlichen Beurteilung von Vereinbarungen zur Überwälzung der Entgeltzahlung auf die öffentliche Hand stellen sich zunächst zwei Fragen, die jeweils auf Grundlage des Parteiwillens zu beantworten sind (vgl allgemein OGH RIS-Justiz RS0017802), und zwar erstens, ob eine Karenzierung oder eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses erfolgen soll (vgl dazu OGH RIS-Justiz RS0017766, RS0111501; Rebhahn in ZellKomm2 § 1151 ABGB Rz 240; Karl in
Je nachdem, ob durch die Vereinbarung nur der AG verpflichtet werden soll, den AN wieder einzustellen, oder ob auch den AN die Pflicht treffen soll, seine Tätigkeit wieder aufzunehmen, ist die abgeschlossene Vereinbarung als Wiedereinstellungszusage oder als Wiedereinstellungsvereinbarung zu qualifizieren (die Frage der Verpflichtung des AN betrifft daher weniger die Folge der rechtlichen Qualifikation der Vereinbarung als vielmehr den Grund dafür; vgl auch den AB 321 BlgNR 18. GP 1 zur AlVG-Novelle BGBl 1991/682).
Im Hinblick auf Ansprüche aus dem früheren, bereits beendeten Arbeitsverhältnis – wie etwa Ur laubs ersatzleistung, Sonderzahlungen, Abfertigung oder Kündigungsentschädigung (vgl Pfeil, AlVG § 9 Erl 4) – ist die Differenzierung zwischen Wiedereinstellungszusage und -vereinbarung freilich irrelevant. Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis, auf die anlässlich der Beendigung nur wegen der Wiedereinstellungszusage bzw -vereinbarung verzichtet wurde, leben nämlich – unabhängig von der diesbezüglichen Qualifikation der Vereinbarung – (auch) wieder auf, wenn es nicht zur Wiedereinstellung kommt.
Bei Abstandnahme vom Wiederantritt der Beschäftigung durch den AN setzt dies gem § 9 Abs 5 AlVG – abgesehen davon, dass sie durch den Antritt einer anderen Beschäftigung bedingt ist (Krapf/Keul, AlVG § 9 Rz 254) – (nur) die Bekanntgabe durch den AN vor dem Wiederantrittstermin voraus; dann werden diese Ansprüche gem Abs 6 leg cit im Zeitpunkt der vereinbarten Wiederaufnahme der Arbeit fällig. Abweichende Vereinbarungen sind – weil diese Bestimmungen ihrem Normzweck nach zwingender Natur sind (vgl schon OGH 8.2.1996, 8 ObA 306/95) – nicht zulässig.
Lehnt hingegen der AG die Wiedereinstellung ab, sind § 9 Abs 5 und 6 AlVG ihrem Wortlaut nach nicht anwendbar; auch eine analoge Anwendung scheidet aus (vgl aber OGH 18.12.2006, 8 ObS 20/06h). Es fehlt nämlich an einer (planwidrigen) Lücke, weil in diesem Fall diese Ansprüche des AN im Wege des Rückforderungsanspruchs nach § 1435 ABGB zu erfüllen sind (vgl in diesem Sinne nur OGH RIS-Justiz RS0017615; Rummel in
Soweit jedoch Ansprüche aus dem begründeten bzw zu begründenden neuen Arbeitsverhältnis betroffen sind, ist zunächst zwischen Wiedereinstellungszusage und -vereinbarung zu differenzieren.
Im Falle einer Wiedereinstellungszusage ist der AN jedenfalls nicht zur Wiederaufnahme der Tätigkeit verpflichtet (Leitsatz 3; vgl auch OGH 27.2.2012, 9 ObA 62/11z).
Die Qualifikation der Wiedereinstellungszusage als Option führt freilich zu weiteren Rechtsfragen, die in der vorliegenden E – wohl mangels entsprechenden Vorbringens – unerörtert geblieben sind.
Auf Optionen wird im Allgemeinen die Umstandsklausel des § 936 ABGB analog angewendet (stRsp, OGH RIS-Justiz RS0019195; RS0018775; Bollenberger in
In diesem Sinne hat der OGH bereits in einer E aus dem Jahr 1958 (OGH4 Ob 58/58 = JBl 1959, 41 [Gschnitzer]) – freilich zu einem Sachverhalt mit einem253 ungewöhnlich langen zeitlichen Horizont (ein bereits seit Jänner 1934 beurlaubter und im Oktober 1938 ausgeschiedener AN wollte durch Erklärung vom 31.12.1954 das Arbeitsverhältnis wieder begründen) – ausdrücklich festgehalten, „die konkrete Lage des Dienstgebers [müsse] eine Wiedereinstellung des früheren Dienstnehmers zumutbar erscheinen lassen
“, wobei nicht die allgemeinen Änderungen der politischen und wirtschaftlichen Verhältnisse maßgeblich seien, sondern auf die konkrete Lage des AG abgestellt werden müsse.
Grundsätzlich spricht nichts gegen die Anwendung der Umstandsklausel auf Wiedereinstellungszusagen (in diesem Sinne – freilich [nur] aus Sicht des AN – etwa Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I4 [1998] 131), wird durch sie doch im Ergebnis nichts anderes bewirkt als durch eine aufschiebende Bedingung: Zur Wirksamkeit des (neuen) Arbeitsvertrages kommt es in beiden Fällen nur, wenn die Umstände unverändert geblieben sind bzw sich nicht unvorhersehbar anders entwickelt haben als angenommen, wobei – wenn die Erfüllung dieser Bedingung auch unsicher sein mag – ihr Eintritt zu einem bestimmten Zeitpunkt feststeht (in diesem Sinne läge eine auch für die Auflösung von Arbeitsverhältnissen zulässige sogenannte „reduziert unsichere Bedingung“ vor; vgl dazu Reissner in ZellKomm2 § 19 AngG Rz 52; Floretta/Spielbüchler/Strasser, Arbeitsrecht I4, 130).
Anderes könnte aufgrund einer sittenwidrigen Überwälzung des Betriebsrisikos allenfalls für eine Wiedereinstellungsvereinbarung gelten, bei der dem AG die Wahl des Zeitpunktes überlassen bliebe (vgl dazu Rebhahn/Kietaibl in ZellKomm2 § 879 ABGB Rz 45).
Die Anwendung der Umstandsklausel führt freilich selbst dann, wenn der AG an sich keinen Bedarf an der Arbeitskraft des AN hat, nicht jedenfalls zum Entfall der Bindung des AG an die Wiedereinstellungszusage. Dieser setzt vielmehr voraus, dass sich die vertragswesentlichen Umstände nachträglich unvorhersehbar geändert bzw entwickelt haben (vgl dazu Bydlinski in
Nur eine auch bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt nicht vorhersehbare Entwicklung ermöglicht es daher dem AG, sich durch eine Lösungserklärung von der Bindung zu befreien (eine automatische Selbstauflösung der Option tritt jedenfalls nicht ein; vgl nur Reischauer in
Ein AG, der sich in der Weise absichern möchte, dass eine Wiederbeschäftigung jedenfalls auf den Fall tatsächlichen Bedarfes beschränkt wäre, muss daher die Wiedereinstellungszusage ausdrücklich auf diesen Fall beschränken (vgl in diesem Sinne OGH RIS-Justiz RS0017593).
Die Fristbestimmung des § 936 ABGB wird zwar nicht auf Optionen angewendet (RIS-Justiz RS0104149), sodass eine Wiedereinstellungszusage keinen bestimmten Zeitpunkt für die Wiederaufnahme der Tätigkeit enthalten muss (wie das etwa in dem der E OGH4 Ob 58/58 = JBl 1959, 41 zugrundeliegenden Sachverhalt der Fall war; vgl auch OGH3 Ob 70/53 = SZ 26/91 mit ausführlicher Erläuterung von Anwendungsfällen, in denen eine Fristbindung nicht sinnvoll bzw erforderlich ist; aA VwGH 23.5.2007, 2006/08/0207; Krapf/Keul, AlVG § 9 Rz 254). Enthält die Wiedereinstellungszusage jedoch eine Frist bzw einen Zeitpunkt für die Wiederaufnahme der Tätigkeit, stellt sich die Frage nach dem (spätestmöglichen) Zeitpunkt der Ausübung der Option.
Maßgeblich ist auch dafür wiederum die getroffene Vereinbarung, wobei im Zweifel wohl nicht davon auszugehen sein wird, dass die Option exakt im Zeitpunkt des beabsichtigten Arbeitsantritts am Tag der Wiederaufnahme der Tätigkeit erlischt.
Für die Annahme selbst kann – zumal die Option als Offerte mit verlängerter Bindungswirkung betrachtet werden kann (vgl nur OGH RIS-Justiz RS0017278; vgl auch Koziol/Welser, Bürgerliches Recht I13 [2006] 143) – auf die Regelungen über die Annahme von Angeboten, also §§ 862 und 862a ABGB, zurückgegriffen werden.
Die Annahme der Wiedereinstellungszusage ist daher rechtzeitig, wenn die Annahmeerklärung innerhalb der gewährten Frist zugegangen ist. Freilich kann die Erklärung, ein Optionsrecht auszuüben, grundsätzlich nicht nur ausdrücklich, sondern – wenn sie nicht nach der Art des Geschäftes formbedürftig ist – auch schlüssig abgegeben werden (OGH RIS-Justiz RS0014327); ob eine derartige schlüssige Willenserklärung vorliegt, ist wiederum nach § 863 ABGB zu beurteilen.
Vom Berufungsgericht wurde daher zu Recht der Umstand, dass sich der AN bereits vor dem Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Tätigkeit zum (bisherigen und zukünftigen) AG begeben hat, um die Arbeitskleidung reinigen zu lassen, als Ausübung der Option qualifiziert.
Sofern sich der AG auf geänderte Umstände berufen kann, scheiden Ansprüche aus dem – in diesem Fall nicht begründeten – neuen Arbeitsverhältnis aus.
Scheitert hingegen eine Berufung auf die Umstandsklausel und wurde das Arbeitsverhältnis neu begründet, kommen jene Regelungen zur Anwendung, die für die Auflösung von Arbeitsverhältnissen allgemein gelten:
Vor dem Antritt der Arbeit – wenn also der AN die Option bereits vor dem in Aussicht genommenen Zeitpunkt des Arbeitsantritts ausgeübt hat – kommt daher nur der Rücktritt gem § 30 AngG bzw – außerhalb dessen Anwendungsbereiches mangels ausdrücklicher Regelungen und analoger Anwendbarkeit (vgl nur OGH RIS-Justiz RS0028193) – § 918 ABGB in Betracht, danach die Kündigung bzw die vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund.
Löst ein Vertragsteil den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung von Frist bzw Termin auf, ohne dass – wie im vom OGH zu beurteilenden Sachverhalt – ein wichtiger254 Grund vorliegt, kommen daher die Regelungen über die unbegründete vorzeitige Auflösung zur Anwendung.
Im Gegensatz zur Wiedereinstellungszusage bedarf es bei einer Wiedereinstellungsvereinbarung keiner weiteren Rechtsakte zur Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses. Ebenso wie der AG zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, hat auch der AN zum vereinbarten Zeitpunkt seine Arbeit wieder anzutreten.
Nur bei einem Wegfall der Geschäftsgrundlage – wofür im Wesentlichen dieselben Richtlinien anzuwenden sind wie für die Umstandsklausel im Zusammenhang mit der Wiedereinstellungszusage (vgl dazu oben 3.1.) – kann ein Vertragsteil den Vertrag auflösen und so die wechselseitigen Verpflichtungen zum Erlöschen bringen.
In allen übrigen Fällen führt eine Verletzung dieser Verpflichtungen – sofern nicht ein Grund für die Auflösung des Arbeitsvertrages durch Rücktritt, Kündigung oder vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund besteht – auf beiden Seiten zu Schadenersatzpflichten; ein Anspruch des AG auf Schadenersatz – einschließlich einer allfällig vereinbarten Vertragsstrafe – scheidet freilich gem § 9 Abs 5 AlVG dann aus, wenn der Arbeitsantritt wegen einer anderen Beschäftigung des (früheren) AN unterbleibt; in diesem Fall „soll“ dieser jedoch dem früheren AG sein Abstandnehmen vom Wiederantritt der Beschäftigung vor dem Wiederantrittstermin bekannt geben.
Insgesamt bleibt festzuhalten, dass eine Verpflichtung des AN zum Wiederantritt der Arbeit nur im Falle einer Wiedereinstellungsvereinbarung besteht; liegt hingegen eine bloße Wiedereinstellungszusage vor, kann der AG keine Ansprüche aus dem Unterbleiben des Arbeitsantritts ableiten. Im Übrigen unterscheiden sich die beiden Rechtsformen nicht wesentlich.