In einigen Medienkommentaren war nach Abschluss des Koalitionsübereinkommens den Koalitionsparteien SPÖ und ÖVP vorgeworfen worden, das Hauptaugenmerk sei zu sehr darauf gelegen, missliebige Anliegen des jeweiligen Gegenübers zu verhindern – mit dem Resultat, dass das Regierungsprogramm nur aus den verbleibenden, aber wenig spektakulären Gemeinsamkeiten bestehe. Sinnvoller wäre es nach Meinung dieser Kommentatoren gewesen, jeweils über den eigenen Schatten zu springen und den Kompromiss nicht im wechselseitigen Verhindern großer Projekte, sondern im wechselseitigen Ermöglichen derselben zu suchen und so die ersehnten großen Würfe zu schaffen. Es mag dahingestellt sein, ob dieser mediale Vorwurf gegenüber dem Verhandlungsergebnis in seiner Gesamtheit nun zutrifft oder nicht, für das Kapitel Arbeitsrecht* kann jedenfalls festgestellt werden, dass hier genau der156 Ansatz verfolgt wurde, Blockaden von Wünschen der jeweiligen Gegenseite bis zu einem gewissen Ausmaß aufzugeben, wenn im Gegenzug ein Teil der eigenen Wünsche erfüllt wird. Während sich daher im „Regierungsprogramm für die 24. Gesetzgebungsperiode“ (2008) zum Arbeitsrecht nur ein Absatz sehr allgemein gehaltener Formulierungen („Neukodifizierung des Arbeitsrechtes ... nach Vorschlägen der Sozialpartner“, „Schaffung eines modernen, einheitlichen Arbeitnehmerbegriffs“, „Modernisierung der Mitbestimmung und der Rechtsdurchsetzung“) fanden, listet das aktuelle Regierungsübereinkommen eine Fülle ganz konkreter Vorhaben auf, mit denen teils schon lange erhobene Forderungen der AN- bzw AG-Interessenvertretungen erfüllt werden. Im Folgenden können schon aus Platzgründen nicht sämtliche Punkte des Kapitels „Arbeitsrecht“ (zumal es sich bei einigen Punkten nicht um solches handelt, wie zB „stufenweiser Ausbau der Kinderbetreuungsplätze“), aber doch eine Auswahl wesentlicher Vorhaben beschrieben werden.

Zum Urlaubsrechtsoll ein „ausgewogenes Paket“ entstehen, das einerseits die AN-Seite ihrem Wunsch näher bringen soll, die sechste Urlaubswoche leichter erreichbar zu machen. Für die AG hingegen enthält das Paket vor allem die Aussicht, dass AN leichter dazu gebracht werden können, Teile ihres Urlaubs in der Kündigungsfrist zu verbrauchen. Zum Hintergrund des AN-Anliegens: Der fünfwöchige Jahresurlaub wird um eine sechste Woche aufgestockt, wenn ein AN auf 25 Jahre anrechenbare Dienstzeit zurückblicken kann. In einer Zeit, in der fragmentierte Erwerbskarrieren mit einigen bis vielen aufeinander folgenden AG weit eher den Normalfall darstellen als jahrzehntelange durchgehende Beschäftigung, wird die sechste Urlaubswoche für immer mehr Menschen sehr spät oder nie Realität, da Zeiten aus vorangegangenen Dienstverhältnissen nur bis zu einer Gesamtdauer von höchstens fünf Jahren auf die erforderliche 25-jährige Dienstzeit angerechnet werden können. Geplant ist also, die betroffenen AN leichter in den Genuss einer Urlaubsverlängerung kommen zu lassen, wobei unterschiedliche Herangehensweisen in der Umsetzung vorstellbar sind: Eine Erweiterung der Anrechenbarkeit von Vordienstzeiten bis hin zu einer vollständigen Erfassung derselben oder aber eine tageweise Ausdehnung des Urlaubs über die fünfte Woche hinaus auch schon vor Erreichen der vollen Anwartschaft auf die sechste Woche bzw eine Kombination aus beiden Varianten.

Zum Wunsch der AG-Seite nach Gestaltungsmöglichkeiten beim Urlaubskonsum in der Kündigungsfrist ist kurz die Vorgeschichte zu referieren: Das ARÄG 2000* hat § 9 Abs 1 Z 4 UrlG gestrichen, also jene Bestimmung, nach der bei mindestens dreimonatiger Kündigungsfrist und Zumutbarkeit des Urlaubsverbrauchs in der Kündigungsfrist der trotzdem nicht verbrauchte Urlaub dem AN nur aliquot (statt der damals sonst noch zustehenden vollen Urlaubsentschädigung) abgegolten wurde. Daraus, dass der Gesetzgeber die Sanktionierung eines vom AN verweigerten Urlaubskonsums in der Kündigungsfrist gestrichen hat, schlussfolgert der OGH richtig, dass auch keine Obliegenheit des AN mehr zum Urlaubskonsum in dieser Phase besteht, der AN also in seiner Entscheidung, ob er ein AG-Anbot zum Urlaubsverbrauch noch in der Kündigungsfrist annehmen will, frei ist. (Diese größere Souveränität beim Urlaubsverbrauch hat die AN-Seite im ARÄG 2000 allerdings eben mit dem Ersatz der oben erwähnten vollen Entschädigung des nicht verbrauchten Anspruchs aus dem aktuellen Urlaubsjahr durch die bloß aliquote, dem bisher verstrichenen Urlaubsjahresteil entsprechende Urlaubsersatzleistung teuer bezahlt. Der jährliche Verlust der unselbständig Beschäftigten wurde mit etwa 6 Mrd Schilling berechnet.*) Der Wiedereinführung einer besseren Rechtsstellung der AG bei Diskussionen um teilweisen Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist wird vor diesem historischen Hintergrund eine nennenswerte Verbesserung der Erreichbarkeit eines über fünf Wochen hinausgehenden Jahresurlaubsanspruchs gegenüberstehen müssen, damit das Urlaubspaket als „ausgewogen“ iSd Regierungsübereinkommens gelten darf.

Die von der ÖVP im Nationalratswahlkampf 2013 geforderte Anhebung der Tagesarbeitszeit auf zwölf Stunden soll in zwei Varianten kommen: Einerseits im Zusammenhang mit sogenannten aktiven Reisezeiten, also solchen Zeiten, in denen ein AN über Auftrag des AG selbst ein Fahrzeug lenkt. Das kann zB bedeuten, dass ein in der Gemeinde A beschäftigter AN zwei Stunden mit dem Dienstwagen nach B fährt, dort ein achtstündiges Seminar hält und dann – entgegen der jetzigen Rechtslage, nach der er nach zehnstündigem Arbeitstag zB in einem Hotel in B seine Ruhezeit verbringen müsste – zulässigerweise noch zwei Stunden den Dienstwagen zurück nach A lenken darf. Zum anderen soll bei Gleitzeit – also jener Arbeitszeitform, bei der der AN selbst innerhalb gewisser Parameter Beginn und Ende seiner Arbeitszeit bestimmen kann – die Tagesarbeitszeit dann bis zu zwölf Stunden betragen können, wenn erstens die Wochenarbeitszeit die Regelbegrenzung von 50 Stunden nicht überschreitet und zweitens damit größere Freizeitblöcke erreicht werden. Hier wird der Gesetzgeber in der konkreten Umsetzung darauf zu achten haben, dass diese doch sehr beträchtliche Tagesarbeitszeitmenge ausschließlich der Nutzung in echten Gleitzeitmodellen vorbehalten bleibt, in denen der AN durch seine Zeitsouveränität vor individueller Überlastung und dem Problem mangelnder Vereinbarkeit mit seinem Familien- und sonstigen Privatleben einigermaßen geschützt ist.

Ein anspruchsvolles Projekt stellt die Angleichung der Entgeltfortzahlung von Arbeitern und Angestellten im Krankheitsfall dar. Die nur mehr historisch erklärbare unterschiedliche Behandlung der beiden Gruppen in diesem Punkt zu beseitigen, trägt nicht nur dem Gleichheitsgebot und damit dem Wunsch nach Gerechtigkeit Rechnung, sondern entspricht auch einem höchst praktischen Bedürfnis: Bekanntlich sind die Regeln über Höhe und Dauer der Entgeltfortzahlung für Angestellte bei aufeinanderfolgenden Krankenständen unfassbar kompliziert (Konsum des restlichen Grundanspruchs? Bereits Zurückgreifen auf den halbierten Grundanspruch? Oder bereits wieder im neu aufgelebten Grundanspruch?), sodass es in vielen Fällen sogar Recherchen über mehrere Jahre zurück bedarf, will man die Frage nach dem korrekten Entgeltfortzahlungsan157spruch in einem aktuellen Erkrankungsfall beantworten. Dem von der Regierung angestrebten neuen einheitlichen Modell soll daher das Arbeiterrecht zugrunde liegen (Entgeltfortzahlung bis zu einer bestimmten Gesamtdauer pro Arbeitsjahr; zusätzlicher gesonderter Anspruch bei Arbeitsunfall). Die diesfalls entfallenden Elemente des Angestelltenrechts (halbierter Anspruch nach Ausschöpfen des Grundanspruchs; Wiederaufleben des Grundanspruchs ein halbes Jahr nach Ende der sogenannten „Ersterkrankung“) müssten etwa durch eine Erhöhung des Grundanspruchs für beide Gruppen kompensiert werden, wobei das Ergebnis in Summe aufkommensneutral sein, also über die Gesamtheit der österreichischen AG hinweg weder kostenmindernd noch kostenerhöhend wirken soll – ein Auftrag, der den Statistikern einiges Kopfzerbrechen bereiten wird.

Mehrere Vorhaben widmen sich der Entschärfung von in Arbeitsvertragsformularen immer mehr Standard werdenden für die AN nachteiligen Vertragsklauseln. So soll in All-In-Verträgen zukünftig verpflichtend das Entgelt für die Normalarbeitszeit ziffernmäßig exakt ausgewiesen werden. Entspricht ein Arbeitsvertrag nicht dieser Vorgabe, soll – entgegen der bisherigen Judikatur, die dann vom bloßen kollektivvertraglichen Mindestentgelt als vereinbart ausgeht – das angemessene Ist-Entgelt (also einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlung) als vereinbart gelten.

Konkurrenzklauseln, die die berufliche Tätigkeit eines AN für die Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses beschränken, sind nach jetziger Rechtslage erst bei einem Entgelt von mehr als dem 17-fachen der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG wirksam (§ 36 Abs 2 AngG). Diese Grenze wird auf zweifache Weise angehoben: Erstens wird das 17-fache auf das 20-fache erhöht, und zweitens wird an dem solchermaßen festgelegten Betrag nicht mehr das gesamte Entgelt gemessen (nach der Judikatur* in diesem Zusammenhang insb auch die anteiligen Sonderzahlungen), sondern der bloße Monatsbezug. Damit wird bewirkt, dass doch erst die Gruppe der überdurchschnittlich verdienenden AN in ihrer beruflichen Mobilität durch solche Klauseln beschränkt werden darf. Überdies werden diesbezüglich vereinbarte Konventionalstrafen mit höchstens sechs Netto-Monatsentgelten – unabhängig von der Beibehaltung des richterlichen Mäßigungsrechtes – begrenzt.

Bei den Klauseln über Rückersatz der Ausbildungskosten wird die Frist, für wie lange zurückliegende Ausbildungen entstandene Kosten vom ausscheidenden AN noch zurückgefordert werden dürfen, im Regelfall von fünf Jahren auf vier Jahre verkürzt. In diesem Zusammenhang wird auch jene Judikatur* korrigiert, die eine Vereinbarung akzeptiert, wonach der aliquote Anteil der ursprünglichen Kosten einer Ausbildungsmaßnahme, zu dessen Rückzahlung der AN schließlich zu verpflichten ist, nur in Jahressprüngen sinkt (sodass ein AN zB drei Jahre und elf Monate nach einer Ausbildung noch immer drei Fünftel von deren Wert zu berappen hätte). Stattdessen soll nun in Monatsschritten aliquotiert werden. (Warum man sich bei allgemeiner Verfügbarkeit elektronischer Rechenhilfen nicht zu der eigentlich zu erwartenden kalendergenauen Wertminderung durchringen konnte, ist nicht erklärlich.)

Noch ein Vorhaben ändert eine von der Rsp geschaffene Rechtslage. Entgegen der – übrigens in DRdA 1/2014 abgedruckten und rezensierten – E des OGH,* wonach eine an sich entgeltfortzahlungspflichtige Erkrankung eines AN während eines Zeitausgleichs als Abgeltung von geleisteter Überstundenarbeit am Verbrauch des Zeitausgleichs nichts ändert, soll nach dem Willen der Bundesregierung stattdessen künftig die krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung den Vorzug genießen, das Zeitguthaben während der Erkrankung also nicht verbraucht werden können.

Etwas, von dem man meinen sollte, dass es ohnehin eine Selbstverständlichkeit im seriösen Geschäftsleben sei, nämlich eine transparente Leistungs- und Abrechnungsdokumentation zwischen den Vertragspartnern, soll gesetzlich klar verankert werden. AN sollen zivilrechtliche Ansprüche auf eine detaillierte Lohnabrechnung, auf eine Kopie der Anmeldung zur SV sowie – auf Verlangen – auf die sie betreffenden Arbeitszeitaufzeichnungen erhalten. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die leider noch immer oft durch mangelhafte Dokumentation (und damit fehlende Beweismittel) erheblich verkompliziert bzw überhaupt erst ausgelöst werden, sollten damit effizienter abgewickelt bzw überhaupt vermieden werden können.

In einigen komplexeren Themenbereichen, bei denen die möglichen Auswirkungen einer entsprechenden Regelung vorherige ausführliche Analyse verlangen, haben sich die Koalitionspartner lediglich die Prüfung der Einführung solcher Regelungen vorgenommen. Diese Vorgehensweise betrifft etwa das Zeitwertkonto, also die seit Jahren vom Österreichischen Arbeiter- und Angestelltenbund verlangte Option für AN, Entgeltbestandteile so auf einem Konto anzulegen, dass damit später selbst gewählte Zeitausgleichsphasen (beim selben oder auch einem anderen AG) mit Entgeltfortzahlung und voller sozialer Absicherung ausgestattet werden können. Der interessante Ansatz wirft freilich viele Fragen auf, etwa wie verhindert werden soll, dass statt des selbstgewählten Zeitausgleichs der AG den AN in Phasen geringerer Auslastung in aus dem Zeitwertkonto finanzierten Zeitausgleich schickt, oder wie so ein Modell sinnvoll so gestaltet werden kann, dass daraus keine problematischen Einnahmeverschiebungen oder gar -ausfälle für die Systeme der sozialen Sicherheit entstehen.

Weitere Prüfvorbehalte betreffen das Themenfeld der Vereinbarkeit von Beruf und Familie; geprüft werden soll, ob der Rechtsanspruch auf Elternteilzeit bis zum siebten Geburtstag des Kindes auf den Zeitraum bis zum fünften oder später sogar bis zum vierten Geburtstag des Kindes verkürzt werden soll (was die betriebliche Akzeptanz des Instruments Elternteilzeit ebenso erhöhen wie insb Frauen dazu veranlassen könnte, verstärkt auf Kinderbetreuungsangebote – und damit die eigene Erwerbskarriere und soziale Absicherung – zu setzen), sowie die allfällige Einführung eines Papamonats. Dieser würde Vätern eine bis zu einmonatige Auszeit während des nach der Geburt liegenden Teiles der Schutzfrist bieten, um die Bindung an das Kind, auch iS einer ausgewogenen Verteilung der Elternschaft, schon früh zu festigen und zu intensivieren, wobei die Existenz158 durch einen vorgezogenen Teil des Kinderbetreuungsgeldanspruches gesichert werden soll.

Ebenfalls rund um die Elternschaft kreisen weitere geplante Maßnahmen wie das Zugeständnis eines wenigstens vierwöchigen Kündigungsschutzes, wenn das Kind nicht lebend geboren wird, die Einbeziehung aller unentgeltlich tätigen Pflegeeltern in den Geltungsbereich von Mutterschutz- und Väterkarenzgesetz (MSchG/VKG), die Erstreckung der arbeitnehmerschutzrechtlichen Teile des Mutterschutzrechts auf freie Dienstnehmerinnen sowie – einem häufig von AG geäußerten Wunsch folgend – eine Beschränkung der spezifischen Schutznormen, insb des Kündigungsschutzes, auf solche Formen der Elternteilzeit, die aufgrund ihrer Dimensionierung bzw zeitlichen Gestaltung tatsächlich nachvollziehbar der Kinderbetreuung dienen. Minimalreduktionen bzw -verschiebungen von weniger als 20 % der Wochenarbeitszeit bzw Miniarbeitsverhältnisse von weniger als zwölf Wochenstunden sollen nicht mehr dem vollen Schutz von MSchG/VKG unterliegen.

Zu guter Letzt sei ein Maßnahmenpaket genannt, das sowohl die österreichische Arbeitnehmerschaft als auch die seriöse Wirtschaft vor Dumpingkonkurrenz schützen soll, was gerade im Hinblick auf Erfahrungen mit Dienstleistungsfreiheit und AN-Freizügigkeit aus Ländern mit einem deutlich niedrigeren Lohnniveau – mit 1.1.2014 sind mit Rumänien und mit Bulgarien zwei weitere Staaten dazugekommen – sinnvoll und geboten erscheint. Insb soll das Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz schärfere Sanktionen gegenüber jenen Delikten vorsehen, mit denen Lohndumping verschleiert wird, etwa indem einfach keine Lohnunterlagen vorgelegt werden, und vor allem soll nicht nur die Verkürzung des Grundlohns, sondern auch das Vorenthalten sämtlicher übriger Lohnbestandteile in Zukunft verwaltungsstrafrechtlich sanktioniert werden. Gerade etwa in der für Lohndumping über die Grenzen hinweg anfälligen Baubranche machen sonstige Lohnbestandteile, etwa verschiedene Zulagen, einen nicht unbeträchtlichen Teil der AN-Einkommen aus, weshalb ihre Einbeziehung in den unter dem Titel Lohndumping sanktionierbaren Bereich eine wichtige Maßnahme gegen wettbewerbsverzerrendes Unterlaufen des österreichischen Arbeitsmarktes darstellt.