Auf europäischer Ebene ist chronologisch zuerst Art 24 der Revidierten Europäischen Sozialcharta aus 1996 zu nennen,* sowie die dazugehörigen Ausführungen des Anhangs,* der gem Art N RESC einen183 Bestandteil der Charta bildet. Österreich hat die revidierte Fassung 2011 ratifiziert. Die Charta erlaubt den Signatarstaaten, einzelne Bestimmungen nicht zu unterschreiben. Art 24 wurde insgesamt von etwa 25 der über 40 Mitgliedstaaten des Europarates unterschrieben, nicht zB von Österreich und Deutschland. Von den 28 Mitgliedstaaten der EU haben fünfzehn Art 24 akzeptiert, dreizehn nicht: neun haben die Revidierte Fassung überhaupt nicht ratifiziert,* vier weitere haben Art 24 nicht akzeptiert.* Art 24 RESC verpflichtet die Signatarstaaten insb dazu das Recht der AN anzuerkennen, „nicht ohne einen triftigen Grund gekündigt zu werden, der mit ihrer Fähigkeit oder ihrem Verhalten zusammenhängt oder auf den Erfordernissen der Tätigkeit des Unternehmens, des Betriebs oder des Dienstes beruht.“ Der Anhang nennt einige Gründe, die nicht als triftig angesehen werden sollen, wie „vorübergehende Abwesenheit von der Arbeit aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls“. Als Sanktion bei Kündigung ohne triftigen Grund wird „eine angemessene Entschädigung oder ein anderer zweckmäßiger Ausgleich“ verlangt. Die Sozialcharta ist ein völkerrechtlicher Vertrag. Sie ist als solcher nur in manchen Signatarstaaten unmittelbar anwendbar, in den meisten nicht, darunter Österreich. Die Sozialcharta sieht kein gerichtsförmiges Verfahren zu ihrer Durchsetzung vor, sondern „nur“ ein Gremium von Experten, das sich zu nationalen Berichten äußert.*

Die Regelung der Beendigung und des Kündigungsschutzes erfolgt noch weitgehend durch die Mitgliedstaaten.* Die folgenden Ausführungen beschränken sich auf den Allgemeinen Kündigungsschutz, also jene Regelungen welche für die AN im Allgemeinen gelten. Die Rechtslage zum Allgemeinen Kündigungsschutz war und ist in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich. Dies betrifft die Anforderungen an das Verfahren, die Gründe, aus denen der AG kündigen kann und die Folgen einer unzulässigen Kündigung. Die einzelstaatlichen Rechtslagen zum Allgemeinen Kündigungsschutz waren in den letzten Jahrzehnten aber relativ konstant. Die mitunter beträchtlichen Änderungen, welche die Krise im Arbeitsrecht einiger Länder veranlasst hat, haben stärker andere Fragen als den Allgemeinen Kündigungsschutz betroffen, wie die Bedeutung kollektiver Regelungen, die Arbeitszeit und partiell den Rückbau von Sonderkündigungsschutz.*189

Größere Reformen beim Allgemeinen Kündigungsschutz hat es im letzten Jahrzehnt nur in wenigen Mitgliedstaaten gegeben. Spanien hat den Allgemeinen Kündigungsschutz ab 2003 in mehreren Schritten gelockert (dazu später), in Portugal geschah dies ab 2009. In Estland wurde das Arbeitsgesetzbuch aus 1992, das vor allem Großunternehmen vor Augen hatte, 2012 durch ein neues Gesetzbuch ersetzt. Dieses nimmt zur Kenntnis, dass die große Mehrzahl der Unternehmen dort heute Klein- und Mittelbetriebe sind.* In einigen Ländern, insb in Italien, gab es partielle Änderungen zum Allgemeinen Kündigungsschutz.* In Ungarn trat 2012 ein neues Arbeitsgesetzbuch in Kraft,* das zur Beendigung vor allem die Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung abschwächte.*

Der Kündigungsschutz ist nur ein Teil der Regelungen zur Beendigung. Er wendet sich nur gegen unzulässige Kündigungen. Für ein Gesamtbild genauso wichtig sind die Regelungen zur zulässigen Kündigung, insb zur Länge der Kündigungsfristen und zur Pflicht des AG, eine Abfertigung auch bei rechtmäßiger Kündigung zu zahlen; diese zwei Regelungen haben ja einen ähnlichen Zweck. Portugal, Griechenland und die Slowakei haben ab 2009 beide Formen der Absicherung reduziert, Spanien hat die – schon vorher kurzen – Kündigungsfristen weiter verkürzt. Dänemark und Belgien haben hingegen eher niedrige Abfertigungen eingeführt. Funktionell den Kündigungsfristen verwandt ist auch die Frist, die zwischen Ankündigung und Aussprechen von Massenkündigungen verstreichen muss; manche Länder (zB Spanien, Großbritannien) haben die Frist verkürzt. Überdies sind auch die Regelungen zur inneren Flexibilität relevant, insb inwieweit der AG versetzen, die Arbeitszeit verschieben oder das Arbeitsverhältnis einseitig für bestimmte Zeit suspendieren kann. Die Regeln dazu wurden aus Anlass der Krise in manchen Staaten vorübergehend geändert, in Spanien aber auf Dauer gelockert.

Beim rechtsvergleichenden Blick auf den Allgemeinen Kündigungsschutz sollte man stets dessen faktischen Anwendungsbereich beachten. Als erstes ist die Schattenwirtschaft zu nennen. Deren Anteil am Bruttosozialprodukt der Mitgliedstaaten liegt zwischen 8 % (Luxemburg) und 31 % (Bulgarien).* In vielen Ländern, darunter Italien, liegt der Anteil über 20 %. In manchen Ländern sind viele Leute auch im Haupterwerb in der Schattenwirtschaft tätig, und nicht nur – wie in Österreich – überwiegend als Nebenerwerb. Mit einem hohen Anteil an Schattenwirtschaft korreliert häufig eine hohe Arbeitslosenrate. Zweitens ist, innerhalb der offiziellen Erwerbsarbeit, der Anteil der freien Mitarbeiter unterschiedlich hoch. Zahlen gibt es nur für die Gruppe der self-employed insgesamt. Der EU-Durchschnitt liegt hier bei 13,7 %,* in einigen Ländern ist der Anteil bedeutend höher (zB Griechenland 34 %, Rumänien 32 %, Italien 23 %, Polen 22 %). Insb in Italien gibt es viele freie Mitarbeiter auch dort, wo man sie aus unserer Sicht nicht vermutet, etwa in Gaststätten. Drittens fallen befristete Arbeitsverhältnisse in aller Regel nicht unter den Allgemeinen Kündigungsschutz.* Der EU-Durchschnitt des Anteils dieser Arbeitsverhältnisse liegt bei 13,7 %. In manchen Ländern ist der Anteil weit höher,* etwa in Polen (24 %) und Spanien. In Spanien lag er zeitweise bei 30 % und bei über 90 % aller neuen Arbeitsverhältnisse; heute liegt der Anteil bei 23 %. In den 1990-Jahren wurde eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes primär durch die Erleichterung von Befristungen realisiert. Dieser Trend hat sich in der EU seither nach Auffassung der OECD nicht fortgesetzt.* Mehrere Länder wenden die Regeln zur Gleichbehandlung nun strenger an. Spanien hat die Höchstgrenze für wiederholte Befristungen ohne Prüfung des Sachgrundes auf drei Jahre verringert. 2011 wurden allerdings die Regeln für das Vorliegen einer wiederholten Befristung wieder gelockert.* Slowenien hat die Regeln zur Kettenbefristung verschärft. Mehrere Staaten haben sie allerdings gelockert, so Portugal, Griechenland, Rumänien, Polen und die Niederlande.* Viertens ist beim Anwendungsbereich des Allgemeinen Kündigungsschutzes zu beachten, dass es in mehreren Ländern, zB Italien und Frankreich, zwei Stufen des Allgemeinen Kündigungsschutzes gibt, die nach der Größe des Unternehmens unterscheiden. So gilt der strenge Allgemeine Kündigungsschutz in Italien nur in Unternehmen mit mehr als 15 AN, was weithin als Hemmnis für die Expansion kleinerer Unternehmen gesehen wird.

Alle vier Faktoren verringern die faktische Bedeutung des jeweiligen Allgemeinen Kündigungsschutzes bzw des starken Schutzes. Der Anteil der vom Allgemeinen Kündigungsschutz Geschützten an der Gesamtgruppe der wirtschaftlich abhängig Erwerbstätigen ist verschieden hoch. In manchen Ländern ist die Segmentierung des Arbeitsmarktes – in offizielle Erwerbsarbeit und Schattenwirtschaft, in AN und freie190 Mitarbeiter sowie in AN mit unbefristetem und befristetem Vertrag – sehr hoch. Der starke Allgemeine Kündigungsschutz kommt dann vielleicht nur einer Minderheit zugute. Die Folgen der Banken-, Schulden- und Währungskrisen, die Europa seit 2008 heimsuchen und die nun den Arbeitsmarkt in Österreich erreichen, haben den Anteil der Erwerbsfähigen, welche vom Allgemeinen Kündigungsschutz faktisch geschützt werden, weiter verringert, uzw aufgrund aller vorhin genannten Faktoren. Nur die Unterschiede zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen wurden zumindest in manchen Ländern verringert.

Man kann rechtspolitisch diskutieren, was besser ist: Ein starker Schutz für eine Minderheit von Insidern bei Schutzlosigkeit von vielen Outsidern oder ein schwächerer Schutz für die Mehrheit. Aus meiner Sicht ist die Antwort eindeutig: Das Gesetz sollte eine Regelung bieten, die nicht nur für Monopole und staatlich geschützte oder subventionierte Unternehmen, sondern für die große Mehrheit der Beschäftigten passt, und Verstärkungen des Schutzes den branchenspezifischen Regelungen überlassen.

In rechtlicher Sicht hat sich bei den Anwendungsbereichen des nationalen Allgemeinen Kündigungsschutzes in den letzten Jahren wenig geändert. Die wichtigste Änderung erfolgte wohl in Großbritannien. Dort gibt es seit jeher eine lange Wartefrist für das Eingreifen des Allgemeinen Kündigungsschutzes. Diese wurde 2013 wieder von einem Jahr auf zwei Jahre erhöht.* In Anbetracht des auch in Großbritannien steigenden Anteils kurzfristiger Arbeitsverhältnisse fällt damit ein beträchtlicher Teil der AN heraus. In keinem anderen Mitgliedstaat ist die Wartefrist so lang. Rechtlich dürfte eine zweijährige Wartefrist mit Art 30 GRC nicht vereinbar sein, weil sie nicht erforderlich ist, um dem AG die bei Einstellung fehlenden Kenntnisse über Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft der AN zu verschaffen.

Der Allgemeine Kündigungsschutz kann entweder als ex-post-Kontrolle nach Kündigung oder als ex-ante- Kontrolle ausgestaltet sein. Ex ante bedeutet, dass für die Kündigung vorweg die Genehmigung einer Behörde erforderlich ist. Fast alle Mitgliedstaaten verwirklichen beim Allgemeinen Kündigungsschutz heute eine ex-post-Kontrolle. Nur in zwei Ländern ist noch eine Genehmigung erforderlich. In Griechenland ist dies so, wenn der AG eine Mehrzahl von AN kündigen will, außer die Vertretung der AN stimmt den Kündigungen zu; die behördliche Bewilligung wurde in der Vergangenheit kaum je erteilt.* Im Zuge der Krise wurden in Griechenland zwar alle Sonderkündigungsbestimmungen aufgehoben, nicht aber das Genehmigungserfordernis.* Ferner gibt es das Erfordernis in den Niederlanden, wo die Genehmigung aber bei Vorliegen eines Grundes regelmäßig erteilt wird. Im Februar 2014 wurde dort das Verfahren der Genehmigung stark vereinfacht. Insb ist nun für die Genehmigung einer wirtschaftsbedingten Kündigung zuerst nur mehr die Verwaltungsbehörde, für jene aus anderen Gründen nur mehr das Gericht zuständig.*

Bei ex-post-Kontrolle kann der Schutz entweder auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, also die Vernichtung der Kündigung, oder auf Entschädigung zielen. Die Mehrheit der Mitgliedstaaten sieht Fortsetzung, die Minderheit von Anfang an nur Entschädigung vor.* Blickt man näher, so wird das Bild allerdings differenzierter. Viele Staaten, welche eine Klage auf Fortsetzung kennen, geben nämlich dem AG oder dem Gericht die Möglichkeit, von der Fortsetzung bei Zahlung einer Entschädigung abzugehen. Manche Staaten verringerten in den letzten Jahren die Möglichkeiten, Fortsetzung zu verlangen. So gibt Spanien dem AG seit 2003 generell die Möglichkeit, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, wenn er zu Beginn des Prozesses eine Abfindung zahlt, allerdings in beträchtlicher Höhe. Estland schaffte das Recht auf Fortsetzung 2009 ab. In Italien war das Recht auf Fortsetzung besonders stark und der Eckpfeiler des Allgemeinen Kündigungsschutzes; das Recht auf Fortsetzung bedeutet dort tatsächlich die Wiedereingliederung in den Betrieb, weil die Sanktionen sehr hoch sind, wenn der AG den AN nicht tatsächlich wieder beschäftigt. 2012 wurde das Recht auf Fortsetzung aber auf bestimmte Fälle beschränkt.* Bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen kann Fortsetzung nun nur verlangt werden, wenn der KollV dies vorsieht oder die Kündigung offensichtlich unbegründet ist. Dies wird wohl wieder Anlass für Streitigkeiten geben. In Ungarn konnte das Gericht früher stets auf Fortsetzung erkennen. Seit der Reform 2012 ist dies nur mehr in Ausnahmefällen möglich, insb wenn die Kündigung das Gleichbehandlungsgebot verletzt.

Im Ergebnis geben daher heute nur wenige Staaten den Gekündigten wirklich die Möglichkeit, Fortsetzung zu verlangen, insb Portugal, Griechenland, Österreich, Tschechien, die Niederlande und partiell Italien. Auch in diesen Ländern kann der AN die faktische Fortsetzung aber kaum je durchsetzen, sei es, weil der AG wie in Österreich letztlich nur zur Entgeltzahlung verpflichtet ist, sei es, weil die Wiedereingliederung nicht durchsetzbar ist. In den anderen Ländern müssen sich die AN schon von vornherein aus rechtlicher Sicht uU mit einer Entschädigung begnügen. Art 30 GRC wird, so wie die RESC, als Rechtsfolge einer ungerechtfertigten Kündigung nicht die Fortsetzung verlangen, sondern nur eine angemessene Sanktion, die auch in einer Entschädigung bestehen kann.

Die Höhe der Entschädigung bei ungerechtfertigter Kündigung ist nur in jenen Ländern gesetzlich festgelegt, die Entschädigung vorsehen. Sie differiert beträchtlich.191 Außergewöhnlich hoch ist sie in Schweden, wo der AG zB nach zehn Dienstjahren 32 Monatsentgelte zu zahlen hat. In Frankreich beträgt die Entschädigung stets sechs Monatsentgelte plus Ersatz des tatsächlichen Schadens, was zu hohen Summen führen kann. In Italien beträgt die Entschädigung, wenn der AN nicht Wiedereingliederung verlangen kann, zwischen zwei und sechs Monatsentgelten. In Großbritannien beträgt die Entschädigung hingegen nur einen Wochenlohn je Dienstjahr. Vor allem in Spanien wurde die Höhe der Entschädigung jüngst reformiert und reduziert. Früher betrug sie 45 Tagesentgelte je Dienstjahr, seit 2012 sind es 33 Tagesentgelte.* In Ungarn schuldet der AG seit der Reform 2012 zwar vollen Schadenersatz für die Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung, der Ersatz ist aber auf zwölf Monatsentgelte begrenzt.*

Art 30 GRC räumt bei der Ausmessung der Entschädigung mE einen beträchtlichen Ermessensspielraum ein. Die britische Lösung – ein Wochenlohn je Dienstjahr ohne Anspruch auf Fortsetzung – liegt aber an der unteren Grenze, wenn nicht schon darunter, weil sie kaum geeignet scheint, einen durchschnittlichen AG von einer ungerechtfertigten Kündigung abzuhalten. In Ländern, in denen das Gesetz ein Recht auf Fortsetzung kennt, ergibt sich die Höhe einer Entschädigung primär aus den Vergleichsverhandlungen, die im Schatten der Prozesse geführt werden. In Deutschland indizieren Gesetz und Praxis eine Entschädigung von einem halben Monatsentgelt je Dienstjahr. Es wäre interessant zu hören, wie die Lage dazu in Österreich ist. Für alle genannten Länder fällt eines auf: Die Höhe der Entschädigung hängt nicht von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ab.

Große Unterschiede bestehen ferner bei der Frist für Klagen wegen ungerechtfertigter Kündigung. In Deutschland beträgt die Frist drei Wochen. Portugal hatte eine Frist von einem Jahr und verkürzte sie jüngst auf sechzig Tage. In Italien muss der AN der Kündigung binnen 60 Tagen widersprechen. Bis vor kurzem stand ihm für die Klage dann eine Frist von fünf Jahren offen. In Anbetracht der meist langen Verfahrensdauer und der Pflicht, das Entgelt bei Erfolg der Klage nachzuzahlen, hatte dies einen stark abschreckenden Effekt auf die AG. 2012 wurde die Frist auf 270 Tage verkürzt. In Österreich beträgt die Klagefrist nun zwei Wochen. In Bezug auf Art 30 GRC dürfen die einzelstaatlichen Regelungen die Durchsetzung eines vom Unionsrecht eingeräumten Rechts jedenfalls nicht unmöglich machen; dies folgt aus dem Gebot der Effektivität des Unionsrechts. Die Zweiwochenfrist liegt hier jedenfalls an der Untergrenze des danach Zulässigen, wenn nicht schon darunter.

Gegenstand heftiger Diskussionen in vielen Ländern ist ferner die Pflicht des AG, bei Obsiegen des AN das Entgelt für die Dauer des Prozesses nachzuzahlen. In Ländern, in denen Verfahren oft Jahre dauern, ist dies – iVm der Unsicherheit des Prozessausgangs – aus Sicht des AG oft das größte Hindernis für eine Kündigung. Dies ist insb in Italien relevant. Dort dauern erstinstanzliche Verfahren in Zivilsachen durchschnittlich 600 Tage (in Österreich 120).* Italien hat 2012 daher die Höchstdauer der Zeit, für die das Entgelt nachzuzahlen ist, begrenzt. Aus ähnlichen Gründen hat Ungarn die Höhe der Gesamtentschädigung bei ungerechtfertigter Kündigung auf zwölf Monatsentgelte begrenzt.*

Fraglich kann sein, ob solche Begrenzungen der Nachzahlung mit Art 30 GRC vereinbar sind. Das Expertenkomitee zur ESC hat 2012 in der slowakischen Regelung, welche die Höchstdauer auf zwölf Monate begrenzt, eine Verletzung von Art 24 RESC gesehen.* Das Expertenkomitee entfernt sich damit aber ohne Begründung weit vom Text der Sozialcharta, der für das Ausmaß der Entschädigung klar auf die nationalen Vorschriften verweist. Zu Art 30 GRC ist schon fraglich, ob diese Bestimmung überhaupt das Nachzahlen des Entgelts verlangt. Auch wenn man dies bejaht, wird Art 30 GRC kaum eine Nachzahlung verlangen, die über jenen Betrag hinausgeht, der bei Nichtanfechtung als Entschädigung gebührt, gebühren würde oder gebühren sollte. Überdies erlaubt Art 52 GRC eine Einschränkung des Schutzes, wenn diese verhältnismäßig ist. Dabei ist zu bedenken, dass eine lange Prozessdauer keiner der beiden Parteien zurechenbar ist. ME erscheint eine Beschränkung auf zwölf Monate daher nicht unverhältnismäßig.

Für die Gesamtheit der Regelungen zur Beendigung stellt sich stets die Frage nach deren Ausrichtung. Insb für die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen kann man innerhalb der Mitgliedstaaten mE zwei Grundhaltungen erkennen.

In der einen Ländergruppe werden wirtschaftliche Kündigungen als „normales“ Phänomen der Wirtschaft betrachtet. Die Kündigung ist insb auch zulässig, wenn Betrieb und Unternehmen positive Ergebnisse erzielen und der Unternehmer nur sein Kapital anders oder anderswo einsetzen will. Zu dieser Gruppe zählt die Mehrheit der „alten“ Mitgliedstaaten (EU-15), ua Großbritannien, die skandinavischen Staaten, Belgien und Österreich, sowie in der Praxis Deutschland und die Niederlande, wo letztlich Pragmatismus vorherrscht. Der Kündigungsschutz wird hier eher als Schutz vor einer Kündigung gesehen, für die der AG keinen vernünftigen Grund angeben kann. In Großbritannien konzentrieren sich die Anforderungen überhaupt eher auf das Einhalten eines Verfahrens, denn auf eine Überprüfung des Grundes.

In der zweiten Gruppe von Ländern scheint eine andere Grundhaltung vorzuherrschen, nämlich dass jedes Arbeitsverhältnis bis zur Pension andauern soll, wenn der AN dies wünscht. Die Möglichkeit zur wirtschaftsbedingten192 Kündigung wurde und wird hier weithin als anstößige Härte gesehen, die nur als Konzession an einen unfreundlichen Zeitgeist ertragen werden muss, und die daher so weit wie möglich zu behindern sei. Zu dieser Gruppe zählten aus den EU-15 Griechenland, Spanien und Portugal sowie in etwas geringerer Intensität Frankreich und Italien.* In der Praxis ist auch in den meisten dieser Länder eine Kündigung wegen Arbeitsmangels zwar zulässig. Allerdings sind die Hürden für den AG höher, insb wenn das Unternehmen prosperiert, und auch eine gerechtfertigte Kündigung kostet den AG weit mehr als in Ländern der ersten Gruppe. An dieser Grundhaltung wurde in diesen Ländern trotz der zunehmenden Segmentierung des Arbeitsmarktes lange festgehalten.

Erst im letzten Jahrzehnt trat hier in manchen Ländern ein gewisser Wandel ein. Den Anfang machte Spanien, indem es 2003 dem AG, wie gesagt, ermöglichte, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch Zahlung einer Abfindung zu vermeiden. 2012 wurden die Anforderungen an die Rechtfertigung der Kündigung gelockert. Während die wirtschaftsbedingte Kündigung früher die wirtschaftliche Gefährdung des Unternehmens voraussetzte, reicht nun aus, dass der Arbeitsbedarf aufgrund einer Verringerung der Geschäftsaktivitäten sinkt. Auch das Erfordernis einer behördlichen ex-ante- Genehmigung von Massenkündigungen wurde in Spanien 2012 beseitigt; Portugal tat dies schon etwas früher. In Griechenland wurden verschiedene Formen des Sonderkündigungsschutzes beseitigt und die Kündigungsfristen deutlich verkürzt. Das Erfordernis einer behördlichen Genehmigung für Massenkündigungen besteht für die Privatwirtschaft aber nach wie vor. Allerdings könnte es praktisch abgeschwächt worden sein, weil nun auch Betriebsgewerkschaften diese Zustimmung erteilen können. In Italien wird seit Jahren über eine tiefgreifende Reform des Kündigungsschutzes geredet, der dort in Betrieben mit mehr als 15 AN sehr streng war und wohl noch immer ist. Jede Regierung plant diese Reform. Bisher wurden nur Teilfragen neu geregelt, insb eine Begrenzung der Pflicht des AG, das Entgelt für die Dauer des Prozesses nachzuzahlen, und die partielle Einschränkung des Rechts auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, all dies aber in reichlich komplizierter und unübersichtlicher Weise. Zu sehen ist all dies vor dem Hintergrund, dass Prozesse gerade in Italien lange dauern. Eine lange Prozessdauer verändert die Lage der Beteiligten gravierend. Die italienische Regierung wollte daher 2012 das Recht auf Fortsetzung bei wirtschaftsbedingten Kündigungen noch weiter einschränken als geschehen, und durch eine – vergleichsweise – hohe Entschädigung ersetzen. Sie scheiterte aber am Widerstand der Gewerkschaften. Insgesamt kann man für die genannten Länder aber eine Tendenz zur Lockerung des Kündigungsschutzes ausmachen, welche diese Länder näher an jene der ersten Gruppe heranbrachte. In Griechenland und Portugal hat dazu das Wirken der Troika beigetragen.

In Frankreich war die Tendenz in letzter Zeit unklar. Auf der einen Seite wurde 2013 Massenkündigungen erleichtert, wenn diese mit der Gewerkschaft abgesprochen oder von der Behörde gebilligt wurden. Auf der anderen Seite wurde 2014 wieder der Plan aufgegriffen, wirtschaftsbedingte Kündigungen zu erschweren, wenn das Unternehmen Gewinne macht. Schon 2001 wurde ein Gesetz verabschiedet, das Kündigungen in diesem Fall verbot. Das Verfassungsgericht untersagte jedoch die Regelung wegen Verletzung der unternehmerischen Freiheit. Im Februar 2014 wurde nun beschlossen, dass ein Unternehmen vor Schließung eines Betriebes drei Monate lang ernsthaft nach einem Käufer für den Betrieb suchen muss.* Sanktion ist eine Buße in Höhe des Vierfachen des gesetzlichen Mindestlohnes für einen Monat (insgesamt ca € 5000,–) für jeden weggefallenen Arbeitsplatz.

Weitere Ausführungen würden weitere Unterschiede in vielen Details zum Schutz bei und gegen Kündigung zeigen. Schon das bisher Gesagte lässt aber zweifeln, dass es beim Allgemeinen Kündigungsschutz so etwas wie einen gemeinsamen Kern von Regelungen im Rahmen der EU gibt. Die Grundeinstellungen scheinen stark zu divergieren.

Spätestens diese Feststellung wirft die Frage auf, welches Niveau an Kündigungsschutz Art 30 GRC verlangt. Die Norm enthält keine detaillierten Vorgaben zu den Anforderungen an die Begründetheit einer Kündigung.* Legt man Art 30 GRC in Anlehnung an Art 24 ERSC aus, so genügen „triftige Gründe“, in den verbindlichen Sprachfassungen „valid reasons“ und „motif valable“.* Dazu zählen nur die in Art 24 Abs 1 RESC genannten Fälle also „valid reasons connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service“.* Man kann erwarten, dass der EuGH193 zu Art 30 GRC sich daran orientieren wird. Allerdings kann die Vorgabe der RESC sehr unterschiedlich ausgelegt werden, streng oder weniger streng. Ein Beispiel dazu ist die Obliegenheit des AG, den AN auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Diese Obliegenheit ist ein wesentliches Element der Kündigung als ultima ratio. Portugal und Slowenien haben die Obliegenheit weitgehend beseitigt.*

Schon die Art der Regelung könnte aber im Hinblick auf Art 30 GRC problematisiert werden. Geht man davon aus, dass Art 30 GRC ein Recht (und nicht einen Grundsatz) enthält, so ist daran zu erinnern, dass Einschränkungen der Chartarechte durch Gesetz erfolgen müssen. Es ist dann fraglich, inwieweit dies auch für die Kriterien gilt, anhand derer die Berechtigung einer Kündigung zu prüfen ist; diese sind genaugenommen ja keine Einschränkung des Rechts, sondern dessen Ausgestaltung. In der Sache ist primär fraglich, wie genau das Gesetz dann die Kündigungsgründe selbst umschreiben muss. In manchen Mitgliedstaaten gibt es mitunter recht lange Listen dazu, andere umschreiben die zulässigen Gründe eher allgemein. ME genügt dem Art 30 GRC eine eher allgemeine Umschreibung, die dann von den Gerichten konkretisiert wird (der EGMR akzeptiert selbst zu den Gesetzesvorbehalten der EMRK in den Ländern des common law auch Richterrecht). Auch wenn man dem folgt, ist fraglich, ob die Umschreibung nicht doch etwas konkreter sein müsste als in § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG.

Fraglich ist überdies, ob aus Art 30 das Gebot folgt, dass der AG die Kündigung schriftlich erklärt und sogleich den Kündigungsgrund so nennt, dass das Wesentliche erkennbar ist. In fast allen Mitgliedstaaten besteht für die Kündigung das Erfordernis der Schriftform, viele Mitgliedstaaten verlangen auch die Angabe des Grundes in der schriftlichen Kündigung. Beide genannten Anforderungen ergeben sich nicht bereits aus dem Text des Art 30 GRC. Sie könnten daher nur aus Überlegungen zu dessen Zweck folgen. Orientiert man sich an den bekannten Überlegungen des EuGH zur „praktischen Wirksamkeit“ des Unionsrechts (effet utile),* so liegt es nahe, dass der EuGH zu folgendem Ergebnis kommen wird: Art 30 GRC verlange, dass der AN sogleich bei der Kündigung einschätzen kann, ob erstens eine Situation vorliegt, in der das Recht des Art 30 GRC relevant ist,* und ob der AG zweitens einen Grund vorbringt, der uU berechtigt sein kann; dies setze dann eine schriftliche Angabe von Kündigung und Grund voraus, auch damit der AN Rechtsrat einholen kann.

Für die inhaltlichen Vorgaben des Art 30 GRC wird es entscheidend auf den Zweck ankommen, den der EuGH dem Kündigungsschutz beimisst. Dazu kann ich hier nur kuRz Stellung nehmen. Art 30 GRC verlangt, dass der AG die Kündigung jedenfalls im Prozess begründet. Als Rahmenbedingung ist ferner Art 16 GRC zur unternehmerischen Freiheit sowie die Ausrichtung der Union auf eine – wenn auch soziale – Marktwirtschaft zu beachten (Art 3 Abs 3 EUV). Die Regelungen zum Allgemeinen Kündigungsschutz beeinflussen die Produktivität der Unternehmen entscheidend. Zu wenig Schutz kann die AN demotivieren, zu viel Schutz die Unternehmen. Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen ist zu bedenken, dass Kündigungsschutz keine Arbeitsplätze schafft, sondern nur bestehende erhalten kann. In nicht subventionierten Unternehmen ist dies aber nur möglich, wenn das Unternehmen insgesamt positiv wirtschaftet. Nach verbreiteter, wenn auch umstrittener Auffassung kann ein zu starker Allgemeiner Kündigungsschutz überdies Unternehmen davon abhalten, AN einzustellen, insb wenn es sich um kleinere Unternehmen handelt oder die Wirtschaftslage unsicher erscheint.* Die Anforderungen an die Begründung sollten daher auf der einen Seite sicherstellen, dass der AG nachvollziehbare wirtschaftliche Gründe hat. Auf der anderen Seite sollten sie aber auch nicht höher sein, als für die Funktionsfähigkeit der Unternehmen insgesamt zuträglich ist.* Die Intensität des Kündigungsschutzes sollte sich an194 dem orientieren, was das durchschnittliche Unternehmen tragen kann, und nicht an dem, was sehr starke Unternehmen noch verkraften. Der österreichische Standard scheint mir dieses Maß gut zu treffen. Auch die Gründe für eine Kündigung aus Gründen in der Person und im Verhalten haben primär einen wirtschaftlichen Aspekt, weil sie die Effizienz der Unternehmen beeinflussen. Daneben prägen sie die sozialen Strukturen und Verhaltensstandards einer Gesellschaft. Gerade bei diesen Kündigungsgründen sollte daher der Verweis auf die einzelstaatlichen Vorschriften in Art 30 GRC relevant, die Vorgabe des Unionsrechts weniger intensiv sein. Insgesamt sollten daher mE die im Vergleich zu manch anderen Ländern niedrigen Prüfungsstandards von Ländern, wie den Niederlanden, Dänemark und Österreich, mit Art 30 GRC vereinbar sein.

Das bisher Gesagte erlaubt überdies, ein allgemeines Problem der Beurteilung von Änderungen beim Allgemeinen Kündigungsschutz aufzuzeigen. Aus nationaler Sicht lässt sich jede Veränderung leicht einordnen, aus der Perspektive der AN als Verbesserung oder Verschlechterung, aus jener der AG umgekehrt. Bei einem Blick von außen sind zwei Vorbehalte vorzubringen.

Zum einen sind die einzelnen Regelungen nur jeweils Bausteine eines Systems. Ihre Bedeutung und die Bedeutung einer Änderung kann daher aus vergleichender und rechtspolitischer Sicht nur im Rahmen dieses Systems voll gewürdigt werden.* Dies bedeutet allerdings nicht, dass eine solche Gesamtschau auch für die Frage relevant wäre, ob eine Regelung dem Art 30 GRC genügt. Hier wird ein Verrechnen günstiger mit ungünstigen Abweichungen nur beschränkt möglich sein.

Der zweite Vorbehalt betrifft die Einordnung einer Änderung aus einer europäischen – rechtsvergleichenden und rechtspolitischen – Perspektive. Als erstes Beispiel diene die Verlängerung der Wartefrist für das Eingreifen des Allgemeinen Kündigungsschutzes in Großbritannien. Dies ist nicht nur aus nationaler Sicht eine Verschlechterung der AN-Positionen, die zweijährige Wartefrist ist auch aus übergreifender Sicht eine „schlechte“ Regelung. Zum einen ist schon eine einjährige Wartefrist im Vergleich recht lang; in vielen Mitgliedstaaten greift der Allgemeine Kündigungsschutz sofort nach Ablauf einer kurzen Probezeit. Zum anderen ist der britische Allgemeine Kündigungsschutz im Vergleich ohnehin sehr schwach, wohl der schwächste innerhalb der alten Mitgliedstaaten. Die britische Änderung ist daher auch dann eine deutliche Verschlechterung, wenn man die nationale Ausgangslage und die Lage in anderen Ländern berücksichtigt. Anders muss die Beurteilung von Änderungen ausfallen, wenn die nationale Ausgangslage im Vergleich aus dem Rahmen fällt. Als Beispiel diene die Beseitigung des Erfordernisses, dass eine Massenkündigung behördlich genehmigt werden muss, in Spanien und Portugal. Dieses Erfordernis gab es damals nur mehr in zwei weiteren Ländern. Es würde daher seltsam sein, wenn man die Beseitigung des Erfordernisses aus europäischer oder österreichischer Sicht als massive Verringerung der AN-Rechte beklagt, weil eine singuläre Rechtslage kaum als besonders würdig erscheint, durch Außenstehende verteidigt zu werden.

Bisher ging es nur um den Allgemeinen Kündigungsschutz. Zu Regelungen, die einen stärkeren Schutz für manche Gruppen vorsehen, sei nur Folgendes angemerkt. Manche Länder haben bestimmte Formen des besonderen Kündigungsschutzes im Zuge der Krise partiell abgebaut. Tendenziell ist der besondere Schutz aber eher im Vormarsch, vor allem dank des Einbeziehens der AN im Elternurlaub. Dazu tritt die wachsende Bedeutung des Verbotes diskriminierender Kündigung.

Bevor ich zum letzten Teil komme, möchte ich noch eine Entwicklung in Belgien erwähnen, die nicht unmittelbar den Allgemeinen Kündigungsschutz betrifft, aber aus österreichischer Sicht interessant ist. In Belgien ist der Allgemeine Kündigungsschutz vergleichsweise schwach ausgeprägt, der Schutz erfolgte bisher vor allem über lange Kündigungsfristen. Allerdings gab es diese nur für Angestellte, nicht für Arbeiter; sie betrugen bei hohem Gehalt oft deutlich über ein Jahr. Das belgische Verfassungsgericht hat es nun im dritten Anlauf geschafft, diese Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern wegen Gleichheitswidrigkeit zu beseitigen.* Die kürzlich beschlossene Neuregelung sieht ein einheitliches System vor, das einen Mittelweg geht.* Seither gibt es nur mehr drei Mitgliedstaaten, in denen die Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten auf Gesetzesebene im Individualarbeitsrecht relevant ist: Österreich, Dänemark und Griechenland.