§ 16 AngG steht dem nachträglichen Wegfall eines bereits aliquot erworbenen Sonderzahlungsanpruchs entgegen. Selbst bei einer berechtigten verschuldeten Entlassung der AN am 30.6.2011 ist es daher unzulässig, wenn die AG mit der Endabrechnung (im Juli 2011) das mit der Juniabrechnung für 2011 bereits ausbezahlte Urlaubsgeld zurückverrechnet.

Die zwischen einem Eishockeyverein und einem Eishockeyprofi im Arbeitsvertrag getroffene Vertragsklausel über die einseitige Beendigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses durch den AG während der ersten zwei Monate ist unzulässig und kann auch nicht geltungserhaltend reduziert werden. Dass der AN mit dieser „Try-Out-Vereinbarung“ einverstanden war, macht sie unter dem Gesichtspunkt des § 1158 Abs 2 ABGB bzw § 19 Abs 2 AngG nicht arbeitsrechtlich zulässig. Danach kann ein Dienstverhältnis auf Probe nur für die Höchstdauer eines Monats vereinbart werden und es sind nur für den AN günstigere Gestaltungen erlaubt.

Ein AN kann auch während des Krankenstandes verpflichtet sein, dem AG für bestimmte Auskünfte zur Verfü440gung zu stehen. Dabei muss es sich jedoch um die Bekanntgabe unbedingt erforderlicher Informationen handeln, deren Vorenthaltung zu einem wirtschaftlichen Schaden des AG führen würde. Der AN hat in einem derartigen Falle in einem Ausmaß, etwa telefonisch, zur Verfügung zu stehen, das seinen Genesungsprozess nicht beeinträchtigt. Erforderlich ist jedoch, dass vom AG konkretisiert wird, um welche Informationen es sich handelt, warum diese nicht anderweitig beschafft werden können und warum aus dem Fehlen der Informationen ein schwerer wirtschaftlicher Schaden entstehen würde.

Hat ein leitender Angestellter (ein begünstigter behinderter AN) in den zwei Monaten vor seiner Entlassung die ihm übertragenen Gebiete nicht ordentlich betreut und nicht einmal die Hälfte der Kunden besucht, obwohl ihm dies zeitlich ohne weiteres möglich gewesen wäre, hat er die Reinigungsleistungen unzureichend kontrolliert und hat sich das Betriebsergebnis wie bei dem davor vom AN betreuten Hotelbereich massiv verschlechtert, besteht die Befürchtung des AG, dass seine Interessen durch den Angestellten gefährdet werden, zu Recht (wobei gerade an Angestellte in leitender Stellung strengere Anforderungen gestellt werden und auch fahrlässiges Verhalten ausreicht).

Wenn eine grobe Ehrenbeleidigung nur infolge einer gerechtfertigten Entrüstung des betreffenden AN über ein unmittelbar vorausgegangenes Verhalten des Beleidigten in einer den Umständen nach entschuldbaren oder wenigstens verständlichen Weise erfolgt (so wurde die AN durch die unzutreffenden Angaben des Vorgesetzten in eine sehr belastende Situation gebracht), fehlt es an der eine Voraussetzung für eine gerechtfertigte Entlassung bildenden Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des betreffenden AN für den AG.

Primäres Kriterium für die Mäßigung einer Konventionalstrafe, die nur nach den Umständen des Einzelfalls erfolgen kann, ist der tatsächliche Schaden des AG. Wenn die Konventionalstrafe den Verstoß gegen eine Konkurrenzklausel sanktioniert, kommt es auf den Schaden an, der durch das konkurrenzverbotswidrige Verhalten entsteht. Bei Verstoß gegen eine Kundenschutzklausel ist dies der durch das vertragswidrige Abwerben von Kunden dem bisherigen AG entgangene Nettogewinn.