Schließt ein AN unter dem Eindruck einer bereits ausgesprochenen Entlassung die ihm gleichzeitig angebotene Auflösungsvereinbarung ab, so kommt es für die Redlichkeit des AG darauf an, ob für ihn zu diesem Zeitpunkt plausible und objektiv ausreichende Gründe für einen Entlassungsausspruch gegeben waren. Ist dies der Fall, kann nicht von der Ausübung ungerechtfertigten psychologischen Drucks die Rede sein.

Eine Anforderung an den AG, einen entlassenen AN, dem er noch eine gesichtswahrende einvernehmliche Auflösung ermöglichen will, zuvor über mögliche rechtliche Schwachstellen des Entlassungsausspruchs und die Möglichkeiten einer Anfechtung zu beraten, lässt sich auch mit der Fürsorgepflicht nicht begründen.

Nach herrschender Rsp bestimmt sich eine Leistung des AG als Entgelt oder als Aufwandsentschädigung nicht nach der für sie gewählten Bezeichnung, sondern allein danach, ob und wie weit sie lediglich der Abdeckung eines finanziellen Aufwands des AN dient oder (auch) Gegenleistung für die Bereitstellung seiner Arbeitskraft ist. Das von der AG ihren AN aufgrund einer BV als freiwillige Sozialleistung gewährte Wegegeld stellt eine Aufwandsentschädigung dar, wenn dies eine finanzielle Erleichterung für AN sein sollte, die weiter entfernt vom Betrieb wohnen und die Pauschalzahlungen auch nicht unrealistisch hoch angesetzt waren.

Im gegenständlichen Fall war die AN (eine Kellnerin) – mit Ausnahme eines Monats – in jedem Monat ihrer Tätigkeit an zumindest drei Tagen pro Woche zu Diensten in der Diskothek ihrer AG eingeteilt, somit zumeist an sieben bis elf Tagen pro Monat, manchmal sogar mehr. Die Diskothek hatte im Durchschnitt nur an zwölf Tagen pro Monat geöffnet, die AN arbeitete daher regelmäßig an zumindest rund zwei Dritteln bis hin zu nahezu sämtlichen Öffnungstagen der Diskothek. Ihre Arbeitstätigkeit gleicht daher entgegen der vertraglichen Vereinbarung weit eher jener einer teilzeitbeschäftigten als einer bloß fallweise beschäftigten AN. Da auch Interessen der AN an der Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse anstelle eines durchgehenden Arbeitsverhältnisses nicht erkannt werden konnten, liegt somit ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag und aus diesem Grund ein einheitliches, ununterbrochenes Arbeitsverhältnis vor.