Auch wenn der Gesetzgeber den Adressatenkreis des Einkommensberichts eng gefasst hat, ist den Regelungen die gesetzgeberische Intention zu entnehmen, dass grundsätzlich jede/r AN des/der betreffenden AG zumindest die Möglichkeit haben soll, Kenntnis von dessen Inhalten zu erlangen. In diese Richtung weist vor allem das inhaltlich in keiner Weise beschränkte Einsichtsrecht des/der einzelnen AN in den Einkommensbericht gem § 11a Abs 3 letzter Satz GlBG für den Fall, dass es kein Organ der Arbeitnehmerschaft geben sollte. Mit dieser Anordnung hat der Gesetzgeber im Ergebnis die Ansicht des OGH relativiert, der/die AG habe ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung der Gehaltsstrukturen auch innerhalb des Betriebes, um Unruhe und Unzufriedenheit der Belegschaft zu verhindern und die Arbeitsmotivation der AN nicht zu beeinträchtigen.* Zumindest wenn es um Ungleichbehandlungen bei der Entlohnung geht, ist es offenkundig nicht mehr legitim, diese geheim zu halten, um Unruhe und Unzufriedenheit innerhalb der Belegschaft zu vermeiden. Das ergibt sich nunmehr klar aus § 11a GlBG. Daran vermag auch die Einschränkung nichts zu ändern, dass einzelne AN, sobald im Betrieb eine Interessenvertretung errichtet wurde, nur mehr die für sie „relevanten Informationen“ erhalten können. Denn diese Einschränkung greift nur dann, wenn eine individuelle Anfrage eines/einer einzelnen AN der Auslöser für die Informationsweitergabe war. Daraus kann nicht abgeleitet werden, dass es dem BR versagt wäre, seinerseits auf kollektivem Wege – zB im Zuge einer Betriebsversammlung gem § 42 Abs 1 Z 1 ArbVG – über die Inhalte des Berichts zu informieren.* Es spricht vieles dafür, dass es20sich bei dieser Regelung lediglich um eine Konkretisierung des allgemeinen Interventionsrechts des/der einzelnen AN gegenüber dem BR gem § 37 Abs 2 ArbVG handelt,* welches die sonstigen Informationsbefugnisse desselben gegenüber der Gesamtbelegschaft unberührt lässt.

Zusammenfassend ist also festzuhalten, dass der Einkommensbericht gem § 11a GlBG für die MitarbeiterInnen des Betriebes bzw Unternehmens gedacht ist. Sie sind die eigentlichen Adressaten des Berichts. Das legt nahe, dass in diesem Verhältnis kein objektives Geheimhaltungsinteresse besteht. Oder anders ausgedrückt: Innerhalb des Betriebes bzw Unternehmens stellen die Inhalte des Einkommensberichts gem § 11a GlBG kein Geschäftsgeheimnis dar.*

Daraus folgt, dass die Weitergabe von Information über den Inhalt des Einkommensberichts an Angehörige des Betriebes bzw Unternehmens keinen unzulässigen Geheimnisverrat darstellt. Zulässig ist daher nicht nur der Informationsaustausch zwischen den einzelnen Organen der Arbeitnehmerschaft, zB zwischen ZBR und Betriebsausschuss oder BR – davon gehen offenkundig auch die Materialien zum GlBG aus, in denen ausdrücklich die Rede davon ist, dass der ZBR die nachgeordneten Organe der Arbeitnehmerschaft zu informieren hat.* Vielmehr ist auch die Weitergabe von Informationen zwischen den Mitgliedern des jeweiligen Organs, unter den Mitgliedern und Ersatzmitgliedern und den einzelnen AN selbst erlaubt.*

Anders verhält es sich freilich im Verhältnis zur betrieblichen Außenwelt; also in Bezug auf Dritte, die in keinem Beschäftigungsverhältnis iSd § 1 Abs 3 GlBG zum/zur AG stehen. In diesem Fall ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Inhalte des Einkommensberichts ein Geschäftsgeheimnis darstellen. Denn die Regelungen des § 11a GlBG sind tunlichst darauf bedacht, dass die Inhalte des Einkommensberichts nicht den Betrieb bzw das Unternehmen verlassen und nach außen sickern.* Daraus ist abzuleiten, dass der Gesetzgeber dem/der BI ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung der innerbetrieblichen Entgeltstruktur gegenüber Betriebsfremden attestiert. Das entspricht auch der Judikatur des OGH. Dieser vertritt ebenfalls die Ansicht, dass ein berechtigtes Interesse des/der AG an der Geheimhaltung der innerbetrieblichen Gehaltspolitik besteht, da die Kenntnis Nichtberechtigter von diesen Tatsachen Einfluss auf die geschäftliche Position des/der AG im wirtschaftlichen Wettbewerb haben könnte.*

Ein derart restriktives Begriffsverständnis, das grundsätzlich immer dann von einem Geschäftsgeheimnis ausgeht, sobald der/die AdressatIn der betrieblichen Außenwelt angehört, würde allerdings dazu führen, dass der Einkommensbericht seinen eigentlichen Zweck verfehlt. Denn nach der gesetzgeberischen Intention soll er ein zentrales Instrument sein, um bestehende Entgeltdiskriminierungen aufzudecken und in weiterer Folge zu bekämpfen.* Dafür wird es freilich regelmäßig der Unterstützung durch außerbetriebliche Dritte, zB Gewerkschaften, Arbeiterkammern sowie der Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBA) und Gleichbehandlungskommission (GBK), bedürfen. Das hat auch der Gesetzgeber dem Grunde nach anerkannt, indem er klargestellt hat, dass die individuelle Verschwiegenheitspflicht gem § 11a Abs 4 GlBG der Rechtsberatung durch Interessenvertretungen und der Rechtsdurchsetzung vor den Arbeits- und Sozialgerichten sowie der GBK – unter bestimmten Voraussetzungen – nicht entgegensteht. Diese Ausnahmen beziehen sich jedoch nur auf die Verschwiegenheitspflicht der AN. Ob sie auch für die betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht gilt, hat der Gesetzgeber im Dunkeln gelassen. Auch die Materialien tragen dazu nichts Erhellendes bei. Fest steht bloß, dass § 115 Abs 4 ArbVG keine vergleichbare Ausnahme kennt.

Allerdings ist anerkannt, dass die betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht keine absolute ist. Da es nicht Sinn und Zweck des § 115 Abs 4 ArbVG ist, den BR in der Ausübung seiner Befugnisse zu beschränken, sondern lediglich die berechtigten Geheimhaltungsinteressen zu schützen, kann es im Einzelfall durchaus mit der Verschwiegenheitspflicht vereinbar sein, wenn der BR bzw seine Mitglieder Geschäftsgeheimnisse an Dritte weitergeben. Das setzt allerdings voraus, dass das Interesse des BR an einer Weitergabe der Informationen schwerer wiegt als das Geheimhaltungsinteresse des/der BI. MaW: Es ist eine Interessenabwägung im Einzelfall durchzuführen.*

Umgelegt auf den Einkommensbericht bedeutet das: Es ist für den Einzelfall zu eruieren, ob das Interesse des BR an der Weitergabe der Inhalte des Einkommensberichts oder das Interesse des/der BI an deren Geheimhaltung überwiegt. Das setzt voraus, dass die Weitergabe von Inhalten des Einkommensberichts überhaupt der Erfüllung des gesetzlichen Interessenvertretungsauftrages dient. § 11a GlBG ist diesbezüglich nichts Konkretes zu entnehmen. Aus dem Umstand, dass der Gesetzgeber für den BR keine analoge Ausnahme zu § 11a Abs 4 GlBG normiert hat, könnte man sogar den Schluss ziehen, dass er davon ausgeht, dass die Unterstützung des/der einzelnen AN bei der Bekämpfung einer vermuteten Entgeltdiskriminierung nicht zu dessen Aufgabenspektrum gehört.* Tatsächlich war das auch die ursprüngliche Auffassung des OGH.* In einer aktuellen E aus dem Jahr 2015 hat er freilich – nicht zuletzt auf Grund der harschen Kritik der Lehre – unmissverständlich zu verstehen gegeben, dass die Vertretung der AN-Interessen in Entgeltfra-21gen sogar zum Kernbereich der Aufgaben des BR gehört. Das ergibt sich – so der OGH – unmittelbar aus § 89 Z 1 ArbVG, der den BR dazu ermächtigt, in die vom Betrieb geführten Aufzeichnungen über die Bezüge und die zur Berechnung dieser Bezüge erforderlichen Unterlagen Einsicht zu nehmen. Folglich zähle es auch zum Aufgabenbereich des BR, AN bei der Herstellung von Lohngleichheit zu unterstützen.* Das gilt insb auch im Hinblick auf eine etwaige geschlechtsspezifische Entgeltungleichbehandlung. In der Literatur ist es anerkannt, dass das Einsichtsrecht des BR in die Gehaltsunterlagen der AN gem § 89 Z 1 ArbVG iVm dem Recht gem § 89 Z 2 ArbVG, die Einhaltung der einschlägigen Rechtsvorschriften zu überwachen, auch dem Zweck dient, gegen eine diskriminierende Entgeltungleichbehandlung vorzugehen.* Hinzu kommt, dass der BR gem § 92b ArbVG im Rahmen der betrieblichen Frauenförderung über das Recht verfügt, mit dem/der BI über Maßnahmen zu beraten, die dem Abbau von Benachteiligungen – und damit auch Entgeltungleichbehandlungen – dienen. Es kann also kein Zweifel daran bestehen, dass die Unterstützung der AN bei der Beseitigung von geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden vom gesetzlichen Interessenvertretungsauftrag des § 38 ArbVG gedeckt ist.* Der Grund, weshalb der Gesetzgeber dies im Rahmen des GlBG nicht ausdrücklich klargestellt hat, ist schlicht, dass dafür keine Notwendigkeit besteht, da derartige Regelungen bereits existieren: und zwar an systematisch richtiger Stelle im ArbVG.

Aus den betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen ergibt sich ferner, dass der BR in diesem Zusammenhang nicht nur auf innerbetriebliche Maßnahmen gegenüber dem/der BI beschränkt ist. Vielmehr hat es der Gesetzgeber des ArbVG dem BR ausdrücklich gestattet, den Kontakt mit der betrieblichen Außenwelt zu suchen, wenn dies der Erfüllung des Interessenvertretungsauftrages dienlich ist. Das ist gem § 39 Abs 4 ArbVG jedenfalls dann der Fall, wenn der BR zu Beratungszwecken die „kollektivvertragsfähigen Körperschaften“, sprich die AK oder den ÖGB, beizieht. Dieses Beiziehungs- und Beratungsrecht besteht ausdrücklich in Bezug auf „alle Angelegenheiten“. Damit sind alle Angelegenheiten gemeint, in denen dem BR Mitwirkungsrechte zukommen; folglich auch der Einkommensbericht gem § 11a GlBG.

Darüber hinaus verfügt der BR gem § 90 Abs 1 ArbVG über das Recht, „in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer berühren, beim Betriebsinhaber und erforderlichenfalls bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes entsprechende Maßnahmen zu beantragen und die Beseitigung von Mängeln zu verlangen“. Dieses Recht dient gem § 90 Abs 1 Z 1 ArbVG insb dem Zweck, die „Einhaltung und Durchführung der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften (§ 89)“ sicherzustellen. Folglich kann es außer Streit gestellt werden, dass der BR über das Recht verfügt, im Falle einer auf Grund des Einkommensberichts vermuteten Entgeltdiskriminierung, die Beseitigung derselben und damit die Einhaltung des GlBG bei den „zuständigen Stellen“ zu beantragen. „Zuständige Stelle“ in diesem Kontext ist jede Einrichtung, die iSd § 90 Abs 1 ArbVG fähig ist, entsprechende Maßnahmen zu erlassen und Mängel zu beseitigen. Das trifft jedenfalls auf die Arbeits- und Sozialgerichte sowie auf die GBA und die GBK zu. Beide verfügen nach dem GBK/GAW-Gesetz nicht nur über ein umfangreiches Maßnahmenpouvoir, um gegen Entgeltdiskriminierungen vorzugehen. Vielmehr ist der BR gem § 12 Abs 1 GBK/GAW-Gesetz ausdrücklich dazu befugt, bei der GBK einen Antrag auf Einzelfallprüfung wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebots einzubringen.

Es kann somit festgehalten werden, dass jedenfalls ein berechtigtes Interesse des BR an der Weitergabe von Inhalten des Einkommensberichts an die AK, den ÖGB und sonstige zur Beseitigung einer Entgeltdiskriminierung zuständigen Stellen, wie zB Arbeits- und Sozialgerichte sowie GBA und GBK besteht, um auf diese Weise einzelne AN bei der Herstellung von Entgeltgleichbehandlung zu unterstützen. Im Gegenzug besteht gegenüber der GBA gem § 5 Abs 4 GBK/GAW-Gesetz auch eine Verpflichtung des BR zur Erteilung von Auskünften.

Diese Feststellung für sich gesehen, reicht jedoch noch nicht aus, um eine Durchbrechung der Verschwiegenheitspflicht zu rechtfertigen. Vielmehr ist – iSd der stRsp und hL – noch zu prüfen, ob dieser nicht ein Geheimhaltungsinteresse des/der BI gegenübersteht, das schwerer wiegt. Im Ergebnis hieße das freilich, dass ein derart gewichtiges Interesse auf AG-Seite bestehen müsste, dass man dafür die Prolongierung einer allfälligen Entgeltdiskriminierung – und damit rechtswidrigen Handlung (!) – in Kauf nimmt und zwar selbst gegenüber jenen Stellen, die den gesetzlichen Auftrag haben, eine solche abzustellen. Das würde allerdings nicht nur in einem Spannungsverhältnis zur Judikatur des OGH stehen, dass der/die AG kein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung (zumindest straf-)rechtswidriger Handlungen hat.* Vielmehr steht sie im klaren Widerspruch zur gesetzlichen Anordnung des § 11a Abs 4 GlBG. Mit dieser Bestimmung hat der Gesetzgeber unmissverständlich zu verstehen gegeben, dass die Weitergabe von Inhalten des Einkommensberichts dann keine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht darstellt, wenn dies im Falle einer vermuteten Entgeltdiskriminierung zu Zwecken der Rechtsberatung oder Rechtsdurchsetzung geschieht. Wenn dies – unter den Kautelen des § 11a Abs 4 GlBG – für die individualrechtliche Verschwiegenheitspflicht gilt, dann muss das umso mehr für die betriebsverfassungsrechtliche Verschwiegenheitspflicht richtig sein. Denn der BR verfügt nach dem ArbVG über die ausdrückliche Befugnis, bestimmte betriebsfremde Dritte zu Beratungszwecken und zur Beseitigung von Gesetzesverstößen, einschließlich Entgeltdiskriminierungen, zu kontaktieren. Würde man diesen Befugnissen ein allfälliges Geheimhaltungsinteresse des/der AG entgegenhalten, so würden sie jede praktische Bedeutung verlieren.22

Wenn man also nicht per se die Notwendigkeit einer Interessenabwägung ablehnt, sobald der BR auf Grund ausdrücklicher gesetzlicher Befugnisse Informationen weitergibt,* so wird man jedenfalls das Bestehen einer solchen Befugnis als gewichtiges Argument dafür heranziehen können, dass die Interessen des BR jene des/der BI überwiegen.

Die individualrechtliche Verschwiegenheitspflicht gem § 11a Abs 4 GlBG bezieht sich dem Grunde nach auf den gesamten Inhalt des Berichts – unabhängig davon, ob der/die einzelne AN davon durch Einsichtnahme oder Auskunftserteilung Kenntnis erlangt hat* – und ist durch eine Verwaltungsstrafe gem § 11a Abs 5 GlBG abgesichert. Allerdings hat der Gesetzgeber einige Ausnahmen angeführt, die eine Informationsweitergabe ermöglichen, ohne dass dem die Verschwiegenheitspflicht entgegenstehen würde. Gem § 11a Abs 4 GlBG stellt es keinen Verstoß gegen die individualrechtliche Verschwiegenheitspflicht dar, wenn Inhalte des Einkommensberichts zum Zwecke der „Einholung von Rechtsauskünften oder Rechtsberatung durch Interessenvertretungen und sonstige Personen oder Einrichtungen, die ihrerseits einer Verschwiegenheitspflicht unterliegen,“ weitergegeben werden oder wenn dies im Zusammenhang mit der „Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung von Ansprüchen nach diesem Bundesgesetz oder eines Verfahrens vor der Gleichbehandlungskommission“ geschieht. Damit gibt der Gesetzgeber unmissverständlich zu verstehen, dass der Einkommensbericht als Beweismittel zur Glaubhaftmachung und Durchsetzung einer allfälligen Entgeltdiskriminierung gedacht ist. Bemerkenswert ist, dass in diesem Kontext die GBA keinerlei Erwähnung findet. Wortlaut und Regelungssystematik des § 11a Abs 4 GlBG legen nämlich nahe, dass es sich bei den Ausnahmen um eine taxative Auflistung handelt.* Im Ministerialentwurf war die GBA noch ausdrücklich angesprochen in Verbindung mit der Klarstellung, dass dieser auch die zur Geltendmachung einer Entgeltdiskriminierung unbedingt erforderlichen Inhalte des Einkommensberichts übermittelt werden dürfen.* Warum sich dieser Passus in der endgültigen Fassung des § 11a Abs 4 GlBG nicht mehr findet, ist nicht einsichtig.

Jedenfalls kann daraus aber nicht der Schluss gezogen werden, dass damit die GBA als zulässiger Adressat nicht mehr in Frage kommt. Zum einen ist nämlich die GBA jedenfalls eine auf das Diskriminierungsrecht spezialisierte „Interessenvertretung“, die entsprechende Rechtsauskünfte und Rechtsberatung erteilen kann. Zum anderen steht die individualrechtliche Verschwiegenheitspflicht nach dem Wortlaut des § 11a Abs 4 GlBG auch der „Einleitung“ eines Verfahrens vor der GBK nicht entgegen. Der Gesetzgeber hat den Ausnahmetatbestand des § 11a Abs 4 GlBG bewusst nicht bloß auf das Verfahren selbst und damit auf die GBK beschränkt. Vielmehr ist damit auch die GBA vom Ausnahmetatbestand erfasst, da diese gem § 5 Abs 6 iVm § 12 GBK/GAW-Gesetz ausdrücklich dazu befugt ist, ein solches Verfahren vor der GBK „einzuleiten“. Vor diesem Hintergrund kann kein Zweifel bestehen, dass der/die einzelne AN auch nach der schlussendlich in Kraft getretenen Fassung des § 11a GlBG berechtigt ist, der GBA die erforderlichen Inhalte des Einkommensberichts zu übermitteln.

Die Feststellung, dass die individualrechtliche Verschwiegenheitspflicht nur in den ausdrücklich in § 11a Abs 4 GlBG angeführten Fällen nicht greift, unterliegt ferner einer weiteren wichtigen Relativierung. Die Ausnahmen des § 11a Abs 4 GlBG betreffen lediglich das Außenverhältnis in Bezug auf betriebsfremde Dritte. Nicht erfasst ist hingegen die Informationsweitergabe innerhalb des Betriebes. Vielmehr ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang, dass die Verschwiegenheitspflicht des § 11a Abs 4 GlBG nicht greift, wenn es um die Weitergabe von Inhalten aus dem Einkommensbericht zwischen Angehörigen des Betriebes – sei es im Verhältnis AN zu AN, sei es im Verhältnis AN zu Organmitglied – geht.*

Die Ausnahmen entfalten darüber hinaus zwingende Wirkung zu Gunsten des/der AN. Dh, der/die AG darf sie nicht durch Vertrag einschränken. Dafür spricht nicht nur, dass das GlBG als solches zwingende Wirkung hat und nicht zur Disposition der Vertragsparteien steht. Vielmehr steht dem auch der Zweck der Ausnahmebestimmungen entgegen. Diese sind offenkundig von dem Anliegen getragen, die Bekämpfung einer durch den Bericht erhärteten Entgeltdiskriminierung nicht nur zu ermöglichen, sondern aktiv zu fördern. Genau dieser Zweck wäre jedoch konterkariert, ließe man es zu, dass sich die Vertragsparteien auf eine umfassende Verpflichtung zur Verschwiegenheit über die Inhalte des Einkommensberichts, die auch die in § 11a Abs 4 GlBG genannten Ausnahmen miteinschließt, verständigen könnten.

Vor diesem Hintergrund wird man sogar noch einen Schritt weiter gehen können und auch Vertragsklauseln, die den einzelnen AN zur Verschwiegenheit über die eigenen Gehaltsdaten ver-23pflichten, als unzulässig ansehen müssen, wenn sie zur Folge haben, dass der/die AN eine Entgeltdiskriminierung nicht mehr geltend machen kann, ohne vertragsbrüchig zu werden. Eine derartige Vertragsgestaltung wäre iSd § 879 ABGB als rechtswidrig zu qualifizieren, weil sie der klaren gesetzgeberischen Intention des § 11a GlBG zuwiderläuft. Oder anders ausgedrückt: Eine derartige Vertragsklausel würde genau das bewirken, was der Gesetzgeber durch die Ausnahmen des § 11a Abs 4 GlBG zu vermeiden sucht.

Schwieriger zu beurteilen ist hingegen der Fall, wenn die Offenlegung der Gehaltsdaten nicht dem Zweck dient, im eigenen Namen eine Entgeltdiskriminierung zu bekämpfen, sondern eine solche lediglich als Vergleichsperson beweisen zu helfen. Letztlich würde freilich auch eine solche Verschwiegenheitsklausel im Ergebnis darauf hinauslaufen, dass der/die AG auf diese Weise das eigene rechtswidrige Handeln absichern könnte, indem die Beweisführung in Bezug auf das Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung nahezu unmöglich gemacht wird.* Aus diesem Grund hängt im Übrigen auch das Einsichtsrecht des BR in die Gehaltsunterlagen gem § 89 Z 1 ArbVG weder von einer Zustimmung des/der BI noch von der Zustimmung des/der einzelnen betroffenen AN ab. Die Herstellung eines rechtskonformen Zustandes soll maW nicht dadurch verhindert werden können, dass der/die einzelne AN seine/ihre Zustimmung verweigert. Einen vergleichbaren Effekt hätte es, würde man im gegebenen Kontext zulassen, dass der/die AN vertraglich dazu verpflichtet werden kann, die eigenen Gehaltsdaten auch dann geheim zu halten, wenn deren Offenlegung das Vorliegen einer Entgeltdiskriminierung beweisen helfen könnte. Das gilt unabhängig davon, ob diese Offenlegung im Vorfeld gegenüber einem/einer anderen AN, der/die sich diskriminiert wähnt, oder in einem laufenden Verfahren erfolgt.

Selbst wenn man nicht so weit geht und die ganze Klausel für unzulässig hält, stellt sich dennoch die Frage nach den Rechtsfolgen im Falle eines Verstoßes. Denn es erscheint zweifelhaft, ob die Verletzung einer vertraglich vereinbarten Verschwiegenheitspflicht zu dem Zwecke, eine vermutete Entgeltdiskriminierung zu beweisen, eine Verletzung der sogenannten „Treuepflicht“ und damit die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den/die AG bewirken kann. Letztere/r müsste argumentieren, dass er/sie dadurch, dass er/sie eine gegebenenfalls rechtswidrige Handlung nicht aufrecht erhalten kann, in seinen/ihren Interessen derart stark beeinträchtigt wird, dass ihm/ihr ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zugemutet werden kann. Das würde allerdings voraussetzen, dass der/die AG ein berechtigtes Interesse an der Aufrechterhaltung eines Zustandes hat, der im Verdacht steht, rechtswidrig zu sein. Genau das wird man aber verneinen können. Im Ergebnis werden daher derartige Verschwiegenheitsklauseln bezüglich der eigenen Gehaltsdaten, selbst wenn sie zulässig vereinbart wurden, im Falle eines Verstoßes zumeist nicht zu einer Entlassung berechtigen, wenn die Offenlegung im Zusammenhang mit der Bekämpfung einer vermuteten Entgeltdiskriminierung erfolgt.