Der Kl war ab 1.7.2009 Universitätsprofessor an der bekl Universität und Leiter des Instituts *. Auf das Arbeitsverhältnis ist der KollV für die AN der Universitäten sowie das Angestelltengesetz anzuwenden. Im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis, wenn es ununterbrochen ein Jahr gedauert hat, nur schriftlich unter Angabe eines Grundes gekündigt werden kann. Weiters heißt es:

„Ein Grund, der die Arbeitgeberin zur Kündigung berechtigt, liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer

• a

  seine Dienstpflichten gröblich verletzt, (...)

• c

  den im Allgemeinen erzielbaren angemessenen Arbeitserfolg, gemessen an den mit dem Arbeitnehmer getroffenen Zielvereinbarungen, trotz Ermahnungen nicht erreicht, (...)

• e

  ein Verhalten setzt, das nicht geeignet ist, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben aufrecht zu erhalten (...).

Für diesen Vertrag gilt das Angestelltengesetz. Soweit anwendbar gelten die Bestimmungen des Vertragsbedienstetengesetzes (VBG) 1948, insbesondere die §§ 49 ff VBG, in der jeweils gültigen Fassung mit Ausnahme der §§ 4, 32 und 34 VBG sinngemäß als Inhalt des Arbeitsvertrages, sofern im Vertrag selbst nichts anderes vereinbart wurde.“

Der Kl konzentrierte sich zu Beginn seiner Tätigkeit auf die Lehre, weil nach seiner Meinung das Institut und die Studenten nicht das fachliche Niveau aufwiesen, um international reüssieren zu können. Auch war er der Ansicht, dass die von ihm übernommenen sowie alle nachfolgenden Assistenten nicht in der Lage waren, auf entsprechendem Niveau Übungen zu halten und damit auch die Studenten auf ein erforderliches Niveau heranzuführen. Für Publikationen – er veröffentlichte während seiner Tätigkeit nur einen Fachartikel –, die Teilnahme an und Vorträge auf internationalen Tagungen blieb ihm daher keine Zeit.

Obwohl die Assistenten einen Großteil ihrer Zeit darauf verwendeten, einzelne Übungen vorzubereiten, konnten sie es dem Kl nicht recht machen. Dabei war er in seiner Kritik nicht zimperlich („Wo haben Sie denn Ihr Hirn gelassen?“; „Geht das nicht in Ihr Hirn hinein!“; „Sind Sie wahnsinnig?“). [...] Wissenschaftlichen Diskurs gab es nicht. Auf Widerspruch reagierte der Kl cholerisch. Sein Verhalten hatte zur Folge, dass ein Großteil der Assistenten das Institut vorzeitig verließ, weil die Zusammenarbeit unerträglich war und bei einigen auch zu gesundheitlichen Problemen führte. [...]

2013 wurde das Institut einer internen Revision unterzogen. Der Revisionsbericht zeigte verschiedene kleinere Mängel auf, bestätigte die auffällig hohe Personalfluktuation und das fast gänzliche Fehlen von Veröffentlichungen und Dienstreisen zu wissenschaftlichen Tagungen. Daraufhin kam es am 5.3.2014 zu einem Gespräch mit dem damaligen Rektor, bei dem sich der Kl jedoch völlig uneinsichtig zeigte. [...]

Ein Evaluierungsbericht im Juni 2015 fiel negativ aus. Dem Kl wurde eine unzureichende Forschungsleistung attestiert. [...]

Im Juli 2015 ging die langjährige Sekretärin des Instituts in Pension. Der Kl hatte ihr wiederholt zu verstehen gegeben, dass sie unfähig und für den Job nicht geeignet sei. [...] Mit der Nachfolgerin war der Kl anfangs sehr zufrieden, dies hielt jedoch nicht lange an. [...]

Am 21.9.2015 eskalierte die Situation: Bei der Bekl finden jedes Semester Erhebungen zu Studierendenzufriedenheit statt. [...] Widerspricht der Hauptlehrende der Veröffentlichung nicht, können auch die Studierenden elektronisch Einsicht nehmen, andere Personen jedoch nur, wenn der Hauptlehrende ausdrücklich zustimmt. [...] Der Kl wollte jedoch unbedingt Einsicht in die Evaluierung seiner Assistenten. Dass dafür deren Zustimmung Voraussetzung ist, wusste er jedenfalls seit 2014. In der Folge umschiffte er das Problem insofern, als er gemeinsam mit seinen Assistenten in deren Evaluierung Einsicht nahm. Nachdem ihm dies durch das Ausscheiden eines Assistenten nicht mehr möglich war, beauftragte er seine Sekretärin, ihm Zugang zu Evaluierungsdaten zu verschaffen. Nach Rücksprache mit der zuständigen Abteilung teilte sie ihm mit, dass dies nicht möglich sei, wo-rauf der Kl erklärte, dass sie unfähig sei, die Leute vergraule, sie solle Wege finden, die Vorgaben zu umgehen. In der Folge wurde ihm auch von der zuständigen Mitarbeiterin der Universität gesagt, dass eine Freischaltung nicht vorgesehen sei. Da-raufhin wandte er sich nicht – wie von dieser vorgeschlagen – an59den Vizerektor für Lehre, sondern forderte seine Sekretärin, die als nebenberufliche Studentin einen Studentenausweis besaß, auf, diesen zu verwenden, um ihm die Einsicht zu ermöglichen. Er forderte von ihr nicht nur, in die Evaluierung seines ausgeschiedenen Assistenten Einsicht zu nehmen, sondern generell in die Evaluierung der Lehrveranstaltungen konkreter Abteilungen, sowie die Ergebnisse für ihn aus- bzw aufzuarbeiten. Einige Tage später, am 21.9.2015, wollte er von ihr wissen, ob sie dies getan habe, worauf sie ihm mitteilte, dass sie weder nochmals bei der Studienabteilung anfragen noch ihren Studentenausweis dafür zur Verfügung stellen werde, was ihr vom Kl als Arbeitsverweigerung ausgelegt wurde. Auf ihren Einwand, dass es Vorschriften gebe, die sie nicht umgehen könne und wolle, wurde er wütend und drohte ihr mit der unverzüglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Als er daraufhin zu seinem Büro ging und sie aufgrund des aggressiven Verhaltens des Kl auch einen körperlichen Angriff für möglich hielt, nutzte sie die Gelegenheit und lief hinaus. Sie wandte sich umgehend an die Gleichbehandlungsbeauftragte, die den BR informierte. [...]

Nach Rücksprache des Rektors mit dem Vizerektor für Lehre und der Rechtsabteilung wurde beschlossen, den Kl zu kündigen. Der BR wurde noch am selben Tag verständigt und fasste einstimmig den Beschluss, der Kündigung zuzustimmen. Mit Rektoratsrundlaufbeschluss erteilten zudem am 28.9.2015 sämtliche Rektoratsmitglieder ihre Zustimmung zur Kündigung. Am 30.9.2015 gab es ein Gespräch zwischen dem Rektor, dem Vizerektor für Lehre und dem Kl sowie dem Personaldirektor. [...] Am Ende des Gesprächs sprach der Rektor die Kündigung aus. Eine Frist, mit der der Kl das Angebot einer einvernehmlichen Auflösung hätte annehmen können, ließ er ungenützt verstreichen. Grund für die Kündigung war das Verhalten des Kl gegenüber seinen Mitarbeitern sowie eine Mitarbeiterin dazu anzuhalten, nicht zugängliche Evaluierungsergebnisse mit ihrem Studentenausweis zu beschaffen, subsidiär auch die unzureichende Forschungsleistung. [...] Mit Schreiben vom 30.9.2015 „i.V.“ unterschrieben vom Stellvertreter des Rektors, dem Vizerektor für Lehre, wurde die Kündigung auch schriftlich festgehalten. Darin heißt es ua:

„Für die Kündigung sind insbesondere folgende Gründe ausschlaggebend:

• die gröbliche Verletzung der Dienstpflichten

• die Nichterreichung des im Allgemeinen erzielbaren angemessenen Arbeitserfolges trotz Ermahnung

• das Setzen von Verhalten, das nicht geeignet ist, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung Ihrer dienstlichen Aufgaben aufrecht zu erhalten.

Sie haben sich als Dienstvorgesetzter wiederholt grob ungehörig mehreren Ihrem Institut zugewiesenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber verhalten, mit Ihnen ohnedies bekannten Konsequenzen. Sie haben Ihre Verpflichtung gemäß § 25 Abs 2 Z 5 KV zur Entwicklung und Weiterbildung des Ihrem Verantwortungsbereich zugewiesenen wissenschaftlichen und allgemeinen Personals gröblich vernachlässigt, ebenso war die Evaluierung Ihres Arbeitserfolges in Bezug auf die Erbringung wissenschaftlicher Leistungen negativ gewesen. Sie haben versucht, insbesondere Regelungen zum Schutz der Persönlichkeitssphäre von Universitätsangehörigen zu umgehen.“

Der Kl begehrt mit der vorliegenden Klage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den Kündigungstermin 31.12.2015 hinaus aufrecht ist. [...] Die Kündigung sei bereits aus formalen Aspekten nicht wirksam. [...] Es sei nicht ersichtlich, aufgrund welchen Sachverhalts der BR bzw das Rektorat seine Zustimmung erteilt habe. Der Vizerektor sei nicht befugt gewesen, die Kündigung „i.V.“ auszusprechen. [...]

Die Bekl bestreitet und bringt vor, dass die Information sowie die Beschlussfassung sowohl des BR als auch des Rektorats ordnungsgemäß erfolgt seien. Es hätte jedoch keines Rektoratsbeschlusses bedurft, weil die Kündigung in die alleinige Zuständigkeit des Rektors falle. Die Kündigungsgründe seien im Schreiben angeführt und der zugrunde liegende Sachverhalt dargestellt worden. [...] Unmittelbarer Anlass für die Kündigung sei gewesen, dass er seine Sekretärin unter Druck gesetzt habe, ihm Evaluierungsergebnisse der Lehrtätigkeiten anderer Universitätsangehöriger zu verschaffen. [...] Eine Förderung des wissenschaftlichen Universitätspersonals, was zu seinen Aufgaben gehöre, habe er vermissen lassen. Der Kl habe damit seine Dienstpflichten gröblich verletzt und ein Verhalten gesetzt, das nicht geeignet sei, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben aufrecht zu erhalten.

Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Es ging davon aus, dass der Rektor oberster Vorgesetzter des Universitätspersonals sei und die Kompetenz zur Auflösung von Arbeitsverträgen habe. Nach der Geschäftsordnung werde er im Verhinderungsfall vom Vizerektor der Lehre vertreten. Dieser sei daher berechtigt gewesen, die schriftliche Kündigung zu unterfertigen. Die Kündigungsgründe seien im Schreiben ausreichend konkretisiert worden. [...] Dem Kl sei eine gröbliche Verletzung seiner Dienstpflichten vorzuwerfen. [...] Zuletzt habe er seine Sekretärin inakzeptabel eingeschüchtert und mit der Beendigung des Dienstverhältnisses gedroht, weil sie sich einer Anordnung widersetzt habe, die für sich eine Verletzung der Dienstpflichten darstelle, aber auch geeignet sei, das Vertrauen der Allgemeinheit in die sachliche Wahrnehmung seiner dienstlichen Aufgaben zu erschüttern.

Der gegen dieses Urteil erhobenen Berufung des Kl gab das Berufungsgericht nicht Folge. Nach der Konzeption des Universitätsgesetzes 2002 (UG) sei die Bestellung mit und die Abberufung von einer Leitungsfunktion von der Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses zu unterscheiden. Für diese personalrechtlichen Akte sei ausschließlich der Rektor zuständig. [...] Das Verhalten des Kl gegenüber seiner Sekretärin einschließlich der Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit seinem Verhalten gegenüber60den Assistenten sei als gröbliche Verletzung seiner Dienstpflichten anzusehen. [...]

Die ordentliche Revision wurde vom Berufungsgericht zugelassen, da Rsp zur Abgrenzung zwischen den Kompetenzen des Rektors und des Rektorats fehle. [...]

Rechtliche Beurteilung

Die Revision ist aus den vom Berufungsgericht genannten Gründen zulässig, sie ist aber nicht berechtigt.

1. Universitäten sind juristische Personen des öffentlichen Rechts (§ 4 UG). Die obersten Organe der Universität sind der Universitätsrat, das Rektorat, die Rektorin oder der Rektor sowie der Senat (§ 20 Abs 1 UG). Das Rektorat als Kollegialorgan leitet die Universität und vertritt sie nach außen. Es hat alle Aufgaben wahrzunehmen, die durch das UG nicht einem anderen Organ zugewiesen sind. Seine Kompetenzen sind in § 22 Abs 1 UG demonstrativ aufgezählt. Nach § 22 Abs 1 Z 5 UG gehört zu diesen Befugnissen die Bestellung und Abberufung der Leiterinnen und Leiter von Organisationseinheiten. § 22 Abs 6 UG sieht vor, dass das Rektorat eine Geschäftsordnung zu erlassen hat, in der festzulegen ist, welche Agenden den einzelnen Mitgliedern des Rektorats alleine zukommen, welche Agenden von zwei Mitgliedern des Rektorats und welche von allen Mitgliedern gemeinsam wahrzunehmen sind. In der Geschäftsordnung sind auch die Vertretungsbefugnisse festzulegen.

Von den Kompetenzen des Rektorats sind jene zu unterscheiden, die der Rektorin bzw dem Rektor als monokratischem Organ und damit alleine zukommen. Nach § 23 Abs 1 UG ist der Rektor nicht nur Vorsitzender des Rektorats, sondern übt die in § 23 Abs 1 UG genannten weiteren Aufgaben aus. Nach § 23 Abs 1 Z 5 UG hat er die Funktion des obersten Vorgesetzten des gesamten Universitätspersonals inne. Nach § 23 Abs 1 Z 9 UG gehört zu seinen Aufgaben auch der Abschluss von Arbeits- und Werkverträgen. § 23 Abs 1 Z 10 UG ermächtigt ihn zur Erteilung von Vollmachten nach § 28 Abs 1 UG.

2. Die Befugnis zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt. Löschnigg/Ogriseg/Ruß gehen davon aus, dass die Zuständigkeit dafür beim Rektor liegt (Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zur Universität, zfhr 2014, 1 [4]). § 23 Abs 1 Z 9 UG spreche zwar nur vom Abschluss von Arbeitsverträgen, die Zuständigkeit zur Beendigung sei aber aus Z 5 leg cit (Ausübung der Funktion der oder des obersten Vorgesetzten des gesamten Universitätspersonals) abzuleiten. Dies gelte sowohl für die Kündigung als auch für die Entlassung und die einvernehmliche Auflösung. Pfeil (in Pfeil [Hrsg], Personalrecht der Universitäten [2010] §§ 22, 23, Rz 7 f) verweist ebenfalls darauf, dass der Rektor oberster Vorgesetzter des gesamten Universitätspersonals ist. Mit dieser Aufgabe verknüpft sei die Befugnis zum Abschluss von Arbeitsverträgen. Unter „Abschluss“ sei auch deren Beendigung zu subsumieren.

Auch der erkennende Senat geht davon aus, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in die Kompetenz des Rektors fällt. Nach dem Gesetz kommt ihm die Funktion des obersten Vorgesetzten des gesamten Universitätspersonals zu. Damit ist ihm die Wahrnehmung der Summe der gesamten dienstrechtlichen Zuständigkeiten gegenüber den AN übertragen. Diese beinhalten in letzter Konsequenz auch die Zuständigkeit zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dass diese Zuständigkeit im Gegensatz zu der zum Abschluss der Arbeitsverträge im Gesetz nicht ausdrücklich genannt ist, steht damit nicht in Widerspruch, da die Wahrnehmung der Vorgesetztenfunktion das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt, weshalb eine Sonderregelung für den Abschluss notwendig war. Dass diese Aufgabe ebenfalls dem Rektor zugewiesen wurde, zeigt, dass der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Belange in ihrer Gesamtheit (sofern das Gesetz keine ausdrücklich andere Zuständigkeit vorsieht) in die Zuständigkeit des Rektors verweisen wollte, damit aber auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Die Revision wendet dagegen ein, dass eine derartige Befugnis des Rektors ihm die Möglichkeit gebe, in die Kompetenz des Rektorats zur Bestellung und Abberufung der Leiterinnen und Leiter von Organisationseinheiten (§ 22 Abs 1 Z 5 UG) einzugreifen.

Nach der Konzeption des Universitätsgesetzes 2002 ist die Bestellung mit und Abberufung von einer Leitungsfunktion aber von der Begründung und Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses zu unterscheiden. Für die personalrechtlichen Akte ist der Rektor zuständig. Die Bestellung mit der Leitungsfunktion setzt einen gesonderten organisationsrechtlichen Akt durch das Rektorat voraus. Gleiches gilt für die Abberufung (Grimm in Pfeil [Hrsg], Personalrecht der Universitäten [2010] § 20 Rz 12; vgl auch – allerdings zur Abberufung des Rektors selbst – VwGH2008/10/0252). Nach § 20 Abs 5 UG darf das Rektorat zum Leiter einer Organisationeinheit mit Forschungs- und Lehraufgaben nur eine entsprechend qualifizierte Person mit einem aufrechten Dienstverhältnis zum Bund, die der Universität zur Dienstleistung zugewiesen ist, oder einem aufrechten Arbeitsverhältnis zur Universität bestellen. § 20 Abs 5a UG enthält Gründe für die Abberufung von dieser Funktion, wobei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genannt ist. Daraus wird der Schluss gezogen, dass die Beendigung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses kein Abberufungsgrund sein soll. Ist eine Voraussetzung für den Bestand der Funktion der Leiterin bzw des Leiters einer Organisationseinheit nicht mehr gegeben und sieht das Universitätsgesetz 2002 nicht die Möglichkeit der Abberufung in diesem Fall vor, wird in der Lehre vertreten, dass die Funktion ex lege mit dem Ende des Dienst- und Arbeitsverhältnisses endet (Perthold-Stoitzner, Hochschulrecht im Strukturwandel [2012] 149).

Die Kompetenz des Rektors zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen greift damit nicht in die Befugnisse des Rektorats ein. Vielmehr setzt das dem Rektorat zukommende Recht, eine Person mit einer Leitungsfunktion einer Organisationseinheit zu betrauen, das Bestehen eines aufrechten Dienstverhältnisses, über dessen Abschluss und Beendigung der Rektor zu entscheiden hat, voraus.61

Die Entscheidung über die Kündigung des Kl fiel daher in die Zuständigkeit des Rektors, nicht des Rektorats.

3. Zwischen den Parteien ist nicht strittig, dass die Kündigung nach Arbeitsvertrag und KollV schriftlich zu erfolgen hat. Nach den Feststellungen wurde sie vom Vizerektor für Lehre für den Rektor mit dem Zusatz „i.V.“ unterfertigt. Unbekämpft hat das Erstgericht weiters festgestellt, dass der Vizerektor für Lehre der Stellvertreter des Rektors ist, wobei diese Feststellung nicht auf die Tätigkeit des Rektors im Rahmen des Rektorats eingeschränkt ist. Damit ist aber nach den Feststellungen davon auszugehen, dass dem Vizerektor für Lehre die Vertretungsbefugnis für den Rektor auch im Rahmen seiner Befugnisse nach § 23 UG zukommt. [...]

In seiner Berufung hat der Kl diese Vertretungsbefugnis auch nicht bestritten, sondern nur darauf verwiesen, dass vom Erstgericht kein „Verhinderungsfall“ des Rektors festgestellt worden sei, der nach der Geschäftsordnung des Rektorats Voraussetzung für eine Vertretung sei, ein Vorbringen, das er in erster Instanz nicht erstattet hat und damit eine unzulässige Neuerung darstellte. Dazu kommt, dass, wie die Revision auch selbst anführt, der nach § 22 Abs 6 UG zu erlassenen Geschäftsordnung des Rektorats keine Relevanz für die Vertretung im monokratischen Aufgabenbereich des Rektors zukommt. [...]

Wenn daher der Kl in der Revision nunmehr Zweifel an der Grundlage der festgestellten Vertretungsbefugnis thematisiert und Feststellungen dazu vermisst, ob eine Bevollmächtigung im Einzelfall bzw nach § 28 UG vorliegt, ist dies weder durch ein Vorbringen erster Instanz noch durch eine entsprechende Rüge in der Berufung gedeckt und darauf nicht weiter einzugehen. [...]

4. Der Verpflichtung zur Angabe des Grundes der Kündigung – soweit ein solcher erforderlich ist – wird entsprochen, wenn einem Kündigungsschreiben deutlich entnommen werden kann, welcher Kündigungsgrund geltend gemacht wird. Dafür genügt es, wenn entweder einer der Kündigungstatbestände angeführt oder wenn ein Hinweis auf einen entsprechenden Sachverhalt in das Kündigungsschreiben aufgenommen wird (RIS-Justiz RS0082149 [T2]).

Im hier zu beurteilenden Kündigungsschreiben wurden nicht nur die geltend gemachten Kündigungsgründe angeführt, sondern auch der Sachverhalt umschrieben, aus dem deren Verwirklichung abgeleitet wird. [...]

5. In der Revision macht der Kl neuerlich geltend, dass ihm die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nie zur Kenntnis gebracht worden seien und er nicht zu einer Änderung seines Verhaltens aufgefordert worden sei. [...] Es wäre daher nicht mit einer Kündigung, sondern mit einer Ermahnung vorzugehen gewesen.

Die Vorinstanzen gingen davon aus, dass der Kündigungsgrund der gröblichen Verletzung der Dienstpflichten verwirklicht ist. [...]

Betrachtet man den Vorfall, der letztlich ausschlaggebend für die Kündigung war, für sich allein, hat der Kl von seiner Sekretärin auf äußerst aggressive Weise ein Verhalten gefordert, zu dem sie nicht verpflichtet war, nämlich die Verwendung ihres Studentenausweises, um ihm Informationen über ehemalige Assistenten zu verschaffen, auf die er nach den internen Vorschriften der Universität keinen Anspruch hatte. [...] Einen allfälligen dennoch bestehenden Anspruch auf diese Informationen hätte der Kl bei den dafür zuständigen Personen geltend machen müssen. Ein Recht, diese durch unzulässigen Druck auf seine Sekretärin einzufordern, stand ihm keinesfalls zu. Dass das Verhalten des Kl in dieser Situation seinen Dienstpflichten widersprach, steht daher außer Frage.

Dieser Vorfall setzt aber letztlich nur eine Fortsetzung des sich aus den Feststellungen ergebenden üblichen, völlig unangemessenen Umgangs des Kl mit seinen Assistenten und Sekretärinnen dar. [...]

Aufgrund des gravierenden Fehlverhaltens, allein im Rahmen des letzten Vorfalls, war der DG nicht verpflichtet, bloß mit einer Ermahnung vorzugehen. Dazu kommt aber, dass es sich eben gerade nicht um ein einmaliges Fehlverhalten gehandelt hat, sondern dem Gesamtbild des Verhaltens des Kl entsprach. In diesem Rahmen ist es auch zulässig, zurückliegende Vorfälle bei Beurteilung des Kündigungsgrundes heranzuziehen, auch wenn diese für sich allein nicht mehr zur Kündigung berechtigt hätten.

Da der Kündigungsgrund der gröblichen Dienstrechtsverletzung daher von den Vorinstanzen zu Recht bejaht wurde, muss auf die beiden anderen geltend gemachten Kündigungsgründe nicht eingegangen werden.

6. Ausdrücklich festgestellt wurde, dass die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der vom Kl in Forschung und Lehre vertretenen Auffassung oder angewandten Methoden stand. Soweit daher der Kl in der Revision nach wie vor das Vorliegen einer Motivkündigung behauptet, geht er nicht vom festgestellten Sachverhalt aus. Der subsidiär herangezogene Kündigungsgrund der negativen Evaluierung der wissenschaftlichen Leistungen gründet auf den Vorwurf der Nichterbringung von Forschungsarbeit, nicht ihrem Inhalt. [...]