Das ArbVG stellt zum Zwecke der Vertretung von Interessen der AN ein starkes, hervorragend ausgebautes, nicht zu Unrecht als vorbildlich gerühmtes System zur Verfügung. Mit den normativen Regelungsbefugnissen, wie sie für KollV und BV bestehen, und mit den auf betrieblicher Ebene der Belegschaft zuerkannten Beteiligungsrechten und Regelungsbefugnissen können die wesentlichen Interessen der AN und Belegschaften per Saldo recht wirkungsvoll zur Geltung gebracht werden. Diese besonderen Möglichkeiten bedurften einer gesetzlichen Fundierung, da Normsetzungsbefugnisse, verbunden mit der eigentlich noch wichtigeren (idR einseitig) zwingenden Wirkung, sowie auch Befugnisse gegenüber dem Betriebsinhaber nicht auf dem Wege allgemein-privatrechtlicher 104 Regelungsmöglichkeiten geschaffen werden können.

Bekanntlich ist die österreichische Arbeitsverfassung im internationalen Vergleich extrem dicht reguliert, vor allem die betriebliche Ebene, und relativ stark zentralisiert (zB Repräsentativitätserfordernis für die Kollektivvertragsfähigkeit, Kollektivvertragsparteien auf AG-Seite mit Pflichtmitgliedschaft, Außenseiterwirkung ua). Es wurde auf diese Weise offenkundig versucht, die Arbeitsverfassung, passend jedenfalls für die goldene Epoche des wohlfahrtsstaatlichen „organisierten“ Kapitalismus, nach durchaus einleuchtenden Ordnungskriterien auszugestalten. Restbestände der „Räteidee“ haben hier einen zusätzlichen Beitrag geleistet. Das wird vor allem durch „privilegierte“ Regelungsinstrumente und Beteiligungsrechte bewirkt, deren faktischer Effekt es bisher war, ein recht stabil „geordnetes“ System zu schaffen, das international eigentlich ohne Beispiel ist.

Die Kehrseite ist, dass diese starken Gestaltungsfaktoren nicht allen Koalitionen zugänglich sind und selbst bei den anerkannten Interessenvertretungen nicht alle Materien und nicht alle Adressaten von Forderungen der AN in das System mit einbezogen sind. Insofern ist es durchaus nicht wenig selektiv und letztlich eigentlich recht lückenhaft. Das hat aber bisher seltsamerweise, trotz der theoretischen Faszination, die diesem Befund anhaftet, nur wenig Beachtung gefunden.

Nicht alle Materien sind durch KollV und BV normativ regelbar. Der Belegschaft ist eine umfassende privatrechtliche Vollrechtsfähigkeit aus nachvollziehbaren Gründen, die auch verfassungsrechtlich unterfüttert sind,* versagt worden. Kollektive Vereinbarungen in wirtschaftlichen bzw betrieblichen Materien sind im Regelwerk des ArbVG nicht vorgesehen. Nicht alle Koalitionen haben Zugang zu dem privilegierten Gestaltungsmittel des KollV und in nicht allen Betrieben sind Betriebsvereinbarungen vorgesehen: Der Betrieb muss betriebsratspflichtig sein und es müssen zudem Organe konstituiert sein. Der KollV kann – von wenigen Ausnahmen abgesehen* – Rechtsbeziehungen mit einzelnen AG nicht regeln. Die Rechtsstellung von arbeitnehmerähnlichen Personen ist weder durch Kollektivverträge noch in Betriebsvereinbarungen gestaltbar. AG mit Sitz im Ausland bzw deren Vertretungen fallen als Adressaten von Vereinbarungen komplett aus, was in Zeiten einer rasanten Transnationalisierung des wirtschaftlichen Geflechts stärker ins Blickfeld rückt.

An dieser Stelle sind einige Aussagen zu dem mE auch jenseits von Interessenlagen objektivierbaren Bedarf nach Regelungen außerhalb des Ordnungsrahmens des ArbVG angebracht – vorerst ganz ohne jede rechtliche Bewertung und auch ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

Untersuchungsgegenstand dieser Abhandlung sind „Koalitionsverträge“ außerhalb des ArbVG (im Folgenden nur als „Koalitionsverträge“ bezeichnet). Generell sind darunter alle Vereinbarungen zwischen zumindest einer Koalition (jedenfalls auf Seite der AN) mit der „AG-Seite“ (einer Koalition, einer gesetzlichen Interessenvertretung oder auch einzelnen AG) zu verstehen.* Es handelt sich aus grundrechtlicher Sicht in der Terminologie von Art 28 Europäische Grundrechtecharta (EGRC) um „Kollektivverhandlungen“ und sich allenfalls daraus ergebende Gestaltungsakte („Gesamtarbeitsverträge“, zivilrechtliche Konstruktionen aller Art). Gleichzeitig geht es auch um die Frage ihrer Durchsetzbarkeit durch „kollektive Maßnahmen“ (Arbeitskämpfe).

Dazu stellen sich vorrangig folgende Fragen:

• Lässt das ArbVG Koalitionsvereinbarungen außerhalb des von ihm gesetzten Rahmens überhaupt zu?

• Monopolisiert die Betriebsverfassung jegliche Interessenvertretung auf betrieblicher Ebene, so dass daneben weder Vereinbarungen getroffen werden können noch über privatrechtliche Konstruktionen Mitwirkungsrechte oder gar breiter angelegte alternative Interessenvertretungen geschaffen werden können?

• Welche Rolle spielen für diese Frage die Grundrechte, insb die Koalitionsfreiheit? Was bewirkt das Gebot einer grundrechtskonformen Auslegung? Wäre eine Einschränkung von Koalitionsverträgen außerhalb des ArbVG als Grundrechtsverstoß zu werten? Wären solche – und wenn ja welche – Einschränkungen nach Art 11 Abs 2 EMRK rechtfertigbar?

• Kann zur Durchsetzung von Koalitionsverträgen das Mittel des Arbeitskampfes eingesetzt werden? Innerhalb welcher Grenzen? Was gilt für Arbeitskämpfe, bei denen es um wirtschaftliche Entscheidungen geht?

• Wenn Koalitionsvereinbarungen grundsätzlich zulässig wären, welche Grenzen sind dennoch zu beachten?

Der Meinungsstand dazu ist in aller Kürze wie folgt zu umreißen: Jabornegg* und Kuderna* stehen „Koalitionsverträgen“ außerhalb des ArbVG ablehnend gegenüber. Andere AutorInnen äußern sich zwar nicht dezidiert dazu, sie teilen aber durchwegs die Lehre vom zweiseitig-zwingenden Charakter des Arbeitsverfassungsrechts. Offen ist aber, wie sie diese Wirkung verstehen. Auch die Rsp geht von einer absolut zwingenden Wirkung des ArbVG aus* – mit welchen Konsequenzen bleibt allerdings offen. Auf der Gegenseite haben Firlei* und Felten – in seiner umfassenden Untersuchung zum Verhältnis von ArbVG und Koalitionsfreiheit* – solche Vereinbarungen grundsätzlich für zulässig erachtet.

Kuderna arbeitet sich an der Frage ab, ob neben der gesetzlich organisierten Betriebsverfassung auch andere Möglichkeiten der Interessenvertretung (auf betrieblicher Ebene) rechtlich Bestand haben können. Die Bildung von Vertretungsorganen der Arbeitnehmerschaft in Betrieben ist für ihn ausschließlich nach den Bestimmungen des ArbVG vorzunehmen. Rechtswidrig sei jede Abweichung von den für die Errichtung und die Tätigkeit eines BR maßgeblichen zwingenden Normen des ArbVG.106

Jede derartige Vereinbarung sei wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Gebot absolut nichtig. Das bedeutet für die gegenständliche Fragestellung, dass für die Vertretung von Interessen der AN im Betrieb ein Monopol der gesetzlich eingerichteten Belegschaft besteht. Das ArbVG habe im Betrieb eine geschlossene Ordnung der Arbeitsbeziehungen geschaffen. Somit ist es für Kuderna ausgeschlossen, dass andere AkteurInnen als die Belegschaft und ihre Organe mit dem AG Vereinbarungen abschließen.

Ganz ähnlich sind die Konsequenzen der Lehre von der zweiseitig zwingenden Wirkung des ArbVG, wie sie vor allem von Jabornegg umfassend begründet und in ihren Konsequenzen näher dargestellt wurde.*

Jabornegg deutet diese Wirkung dahingehend, dass das zweiseitig zwingende ArbVG jeder privatautonomen Abweichung entgegensteht. Es sei davon auszugehen, dass die gesetzliche Normierung der kollektiven Rechtsgestaltung die „vorpositiven“, allein auf bürgerlich-rechtlichen Grundlagen fußenden Gestaltungsversuche in umfassender Weise ablösen wollte. Der Gesetzgeber habe jede Abweichung vom gesetzlichen Modell ausgeschlossen.*

Felten hat diese Auffassung mit ihren so weitreichenden Implikationen für die Zulässigkeit von Regelungen außerhalb des ArbVG, vor allem aus grundrechtlicher Perspektive, einer umfassenden kritischen Würdigung unterzogen.* Der These von der absolut zwingenden Wirkung des Arbeitsverfassungsrechts könne man zwar insoweit zustimmen, als die Beschränkung der maßgeblichen AkteurInnen auf den Regelungsrahmen des ArbVG auf Grund der heteronomen Normsetzungs- bzw Eingriffskompetenzen zum Schutz der betroffenen Interessen geboten ist. Abzulehnen sei es aber, wenn man die Folgen der zweiseitig-zwingenden Wirkung über das ArbVG hinaus ausdehnt. Damit gerate man in Widerspruch zu Art 11 EMRK, da jede Art von privatrechtlichem Vertrag neben den vom ArbVG vorgesehenen Formen der kollektiven Rechtsgestaltung für unzulässig erklärt wird.* Im Ergebnis wäre dann der Regelungsrahmen des ArbVG die einzig zulässige Form der Organisation kollektiver Arbeitsbeziehungen. Koalitionen, die nicht kollektivvertragsfähig sind, könnten nicht mehr im Rahmen ihrer allgemeinen Rechtsfähigkeit tätig werden. Das sei eine Beschränkung des durch Art 11 Abs 1 EMRK verfassungsrechtlich garantierten Rechts auf Kollektivverhandlungen. Mit dieser Auslegung würde Koalitionen (im Übrigen teilweise auch den gem § 4 Abs 2 ArbVG anerkannten) die Möglichkeit verwehrt, durch Abschluss schuldrechtlicher Kollektivvereinbarungen („Gesamtarbeitsverträge“) arbeitsbezogene Regelungen für ihre Mitglieder zu treffen.

Die These von der zweiseitig-zwingenden Wirkung des ArbVG in der Auslegung von Jabornegg hält aber schon auf der einfachgesetzlichen Ebene einer genaueren Prüfung nicht stand. Es gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber mit der Schaffung des speziellen „privilegierten“ Systems von Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsrechten die nach dem bürgerlichen Recht bestehenden Möglichkeiten, insb von schuldrechtlich wirkenden Vereinbarungen, ausschließen wollte. Das starke, geordnete und privilegierte System des ArbVG überlagert und überformt die aus anderen Ermächtigungsgrundlagen (wie Vertragsfreiheit) zustehenden Instrumente der Gestaltung der Arbeitsbeziehungen, ohne diese auszuschließen oder zu verdrängen.

Die Lehre von der zweiseitig zwingenden Wirkung ist deswegen nicht falsch, man muss sie nur richtig verstehen:* Das Betriebsverfassungsrecht ist eine eigenständige, gleichsam autarke Rechtssphäre, die keiner Veränderung „von außen“ her zugänglich ist – ausgenommen die betriebsverfassungsrechtlichen Normen gem § 2 Abs 2 Z 5 und § 29 ArbVG. Die Betriebsverfassung ist gegenüber der Welt der allgemeinen Vertragsfreiheit geradezu hermetisch abgedichtet. Genau das ist die tiefere Ratio der absolut zwingenden Eigenschaft der betriebsverfassungsrechtlichen Normen des ArbVG. Rechtstechnisch wird dieses harsche Ergebnis dadurch bewerkstelligt, dass mit der Belegschaft ein „künstliches“ Rechtssubjekt kreiert wurde, dessen nähere Ausgestaltung sich der Gesetzgeber komplett vorbehalten hat. Die Teilrechtsfähigkeit der Belegschaft ist das wohl wichtigste Element dieser Konstruktion, wird doch gerade dadurch verhindert, dass durch zivilrechtliche Vereinbarungen der Horizont einer freien Gestaltung der Arbeitsbeziehungen im Betrieb beliebig eröffnet wird. Der Gesetzgeber hat sich für ein geschlossenes, unveränderbares, nicht differenzierbares und damit völlig variantenarmes Modell der Belegschaftsvertretung entschieden. Das und nur das ist mit „absolut zwingend“ gemeint.

Für das ebenfalls erst durch die speziellen Regelungen des ArbVG geschaffene Kollektivvertragssystem gilt Ähnliches. Seine Wirkungen beruhen ausschließlich auf gesetzlicher Ermächtigung. Insofern ist tatsächlich das System an normativen und zwingenden Wirkungen, Bestimmungen über die Kollektivvertragsangehörigkeit und den Geltungsbereich der Kollektivvertragsnormen, Wirkungen wie der Außenseiterwirkung oder der Nachwirkung durch keine andere Rechtsquelle, weder durch den KollV selbst, noch durch BV, noch durch Einzelvertrag wirksam regelbar. „Koalitionsvereinbarungen“ können diese Regelungen des ArbVG selbstverständlich auch nicht ändern.

Die betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen und das System der kollektiven Rechtsgestaltung sind nach dem Gesagten also nicht „materiell“ zu verstehen, wie dies bei Kuderna und Jabornegg der Fall ist. Die Regelungssperre 107 bezieht sich lediglich auf die Normen des ArbVG als solche, nicht aber auf Regelungen, die inhaltlich gar nicht auf die Wirkungen des KollV oder auf die Mitbestimmungsrechte Bezug nehmen.

Dass neben KollV und BV keine anderen Regelungsmöglichkeiten Bestand haben können und es sich daher in einem solchen materiellen Verständnis um Regelungsmonopole mit absoluter Ausschließlichkeitswirkung handelt, ist vor allem deswegen nicht konsequent durchdacht, weil Koalitionsverträge gar keine Veränderungen am Normenbestand des ArbVG als solchem vornehmen. Nur diesen kommt aber die zweiseitig zwingende Wirkung zu. Koalitionsverträge stehen in keinem Kollisionsverhältnis zum ArbVG. Die absolut zwingende Wirkung des ArbVG ist eine Kollisionsnorm, die das Verhältnis von Regelungen erfassen will, die sich auf diese Norm inhaltlich beziehen. Koalitionsvereinbarungen regeln aber „neben“ dem und „parallel“ zum ArbVG-System der Rechtsgestaltung. Sie entziehen der Belegschaft keine Rechte, sie gestalten die Betriebsverfassung nicht um und sie erweitern keine Mitwirkungsrechte, sie ändern nichts an den Regelungsmöglichkeiten der Kollektivvertragsparteien und entziehen sich auch nicht den Wirkungen eines nach dem ArbVG anwendbaren KollV.

Das große Missverständnis einer „materiellen Deutung“ der absolut zwingenden Wirkung des ArbVG ist es, nicht zu erkennen, dass die „Koalitionsverträge“ gleichsam berührungslos neben dem hermetisch abgeschirmten System der Betriebsverfassung stehen und dass sie auch nicht in die Rechte kollektivvertragsfähiger Organisationen, in die bestehenden gesetzlichen Regelungsermächtigungen und in die Wirkungen von Instrumenten der kollektiven Rechtsgestaltung in irgendeiner Weise eingreifen.

Es gibt also – auch ohne einen Rekurs auf Grundrechte vornehmen zu müssen – keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Gesetzgeber die Befugnisse und Regelungsmöglichkeiten, die das ArbVG verleiht, materiell „monopolisierten“ und Koalitionsbetätigungen und den Gebrauch zivilrechtlicher Instrumente verbieten wollte.

Fazit ist: Die zweiseitig zwingende Wirkung des ArbVG ist nur formell zu verstehen. Sie strahlt nicht auf daneben mögliche Koalitionsbetätigungen, vor allem kollektive Vereinbarungen und Arbeitskämpfe zu deren Durchsetzung aus.

Hätte der Gesetzgeber wirklich einen ultimativen Schlag gegen Vertragsfreiheit, Privatautonomie und Koalitionsfreiheit iS einer materiellen Monopolisierung des ArbVG-Instrumentariums führen wollen, dann hätte er wohl eine Rechtsfolge von derartiger Tragweite ausdrücklich angeordnet. Sieht man sich die Paradoxien der Problematik der „aus inhaltlichen Gründen unzulässigen Betriebsvereinbarungen“ an, dann wird deutlich, dass genau das Gegenteil der Fall ist. Der Gesetzgeber wollte den ganzen Kosmos freier Gestaltbarkeit von Rechtsbeziehungen, der sich aus Handlungsfreiheit, Vertragsfreiheit und der Möglichkeit, Assoziationen zu bilden und mit Hilfe dieser Instrumente selbstbestimmt Interessen zu verfolgen, nicht auf dem Altar einer völlig geschlossenen Arbeitsverfassung opfern.

Die Materialien zu § 29 ArbVG bringen es klar und schonungslos zum Ausdruck: „Die sogenannten ‚freien Betriebsvereinbarungen‘, also schuldrechtliche Vereinbarungen mit dem Betriebsinhaber, die an sich fähig sind, auf den Arbeitsvertrag einzuwirken, hat der Entwurf nicht besonders geregelt. Solchen Vereinbarungen kommen daher nicht die Rechtswirkungen einer Betriebsvereinbarung zu; sie sind sowohl hinsichtlich ihres Zustandekommens als auch hinsichtlich ihrer Rechtswirkungen ausschließlich nach allgemein bürgerlich-rechtlichen Grundsätzen zu beurteilen“* (Hervorhebungen von Klaus Firlei).

Der Gesetzgeber hat damit, so die herrschende Auslegung,* nicht einmal die Wirksamkeit diverser Umwegkonstruktionen im Wege des bürgerlichen Rechts ausgeschlossen. Die hM und die Rsp* lehnen sich hier sehr weit hinaus – die Tolerierung der massiven Beteiligung von Belegschaftsorganen ist den bitteren Beigeschmack einer eklatanten Umgehungsaffinität nie ganz losgeworden –, wenn auch Gegenstimmen,* weitgehend einem gewissen Pragmatismus folgend, verstummt sind. Toleriert wird nicht gerade wenig Raum für die Implementierung von betriebsverfassungsrechtlich, also durch Betriebsvereinbarungen (auch nicht obligatorische) nicht umsetzbaren „Verhandlungsergebnissen“ im Bereich der arbeitsvertraglichen Beziehungen zwischen AG und AN. Herrschende Lehre und Rsp lassen die „arbeitsvertragliche“ Umsetzung gerade jener Schablonenverträge zu, die vom BR verhandelt und darüber hinaus mit typisch betriebsverfassungsrechtlichen Wirkungen versehen wurden.

Nicht vertretbar ist, dass sich der vom ArbVG in den Materialien anerkannte Raum, in dem sich das „bürgerliche Recht“ entfalten kann, nur auf Individualvereinbarungen zwischen AG und AN erstreckt, dass er also nur in der individuellen Arbeitsvertragsfreiheit fundiert ist und mit einer umfassenden Gestaltungsfreiheit für Koalitionsverträge nichts zu tun hat. Nein, der Gesetzgeber drückt in den Materialien aus, dass das ArbVG die zivilrechtlich bestehenden Möglichkeiten von Vereinbarungen, wie immer sie letztlich formal konstruiert sind, nicht verdrängen wollte. Wenn das nicht einmal für die betriebsverfassungsrechtlich vorgeprägten und ausverhandelten „Vertragsschablonen“ gelten soll, dann umso mehr für eine von Belegschaftsorganen unabhängige Kreation von Koalitionsvereinbarungen aller Art. Zwischen einer individuell arbeitsvertraglichen Vereinbarung und einer auf Initiative einer Koalition zustande kommenden Regelung besteht letztlich kein Unterschied. Der Repräsentant 108 einer AN-Gruppe, der einen Vertrag zugunsten von AN abschließt, betätigt sich funktional im Rahmen der Koalitionsfreiheit und die Verhandlungsergebnisse, wie immer sie technisch umgesetzt werden, sind „Koalitionsverträge“ nach dem hier zugrunde gelegten Verständnis.

Die Betriebsverfassung verdrängt also weder die Vertragsfreiheit der AN noch das Recht, Vereinigungen zu bilden, noch deren Recht, auf privatrechtlichem Wege VertreterInnen zu bestimmen (zu beauftragen, zu wählen), noch deren Recht, komplexere Organisationsstrukturen für die Vertretung ihrer Interessen (kollektive Strukturen) auf Betriebs- und Unternehmensebene zu bilden und auf dieser Basis mit dem AG Regelungen zu treffen oder vertraglich fundierte Mitbestimmungsrechte zu vereinbaren. Das System der mit Normwirkungen ausgestatteten kollektiven Rechtsgestaltung verdrängt ebenso wenig beliebige Verhandlungen und nachfolgend abgeschlossene schuldrechtliche Vereinbarungen aller Art.

Die zweiseitig zwingende Wirkung wirkt sich nur dahingehend aus, dass Regelungsbefugnisse, Wirkungsanordnungen, Geltungsbereichsbestimmungen usw des ArbVG keiner Veränderung durch Koalitionsvereinbarungen zugänglich sind. Diesen Zweck verfolgen Koalitionsvereinbarungen aber gar nicht. Zugegeben entstehen aber aus den gesetzlichen Wirkungen der Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen Einschränkungen für Koalitionsbetätigungen und -vereinbarungen außerhalb des ArbVG. So kann eine schuldrechtliche Entgeltvereinbarung bei Anwendbarkeit eines KollV gem §§ 8 und 12 ArbVG nur im Günstigkeitsbereich regeln und eine Arbeitszeit-BV gem § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG kann von einer Koalitionsvereinbarung nicht verdrängt werden. Hier stellt sich im Anschluss daran die Frage, ob diese Einschränkungen nach den Maßstäben des Art 11 Abs 2 EMRK rechtfertigbar sind.

Dieses Ergebnis entspricht voll und ganz den bestehenden grundrechtlichen Vorgaben. Eine Auslegung wie die von Kuderna und Jabornegg wäre mit der Koalitionsfreiheit nicht zu vereinbaren.*

Folgende Eckpunkte sind für unsere Fragestellung in besonderer Weise relevant:

Was folgt daraus für die Regelungsmöglichkeiten von Koalitionen (Koalitionsverträge), die vom ArbVG nicht erfasst sind? Hier ein kurzer Überblick:

Zu diskutieren sind nunmehr drei Fragen:

• Umfasst das Recht, Gesamtverträge abzuschließen, auch den Bereich betrieblich-wirtschaftlicher Entscheidungen?

• Daran anschließend ist die Frage nach dem Einsatz von Arbeitskämpfen zur Durchsetzung der Verhandlungsziele aufgeworfen, insb auch in Bezug auf die Vereinbarungen in wirtschaftlichen Fragen.

• Drittens ist zu fragen, auch wenn man eine weitgehende allgemeine Freiheit zum Abschluss von Koalitionsverträgen bejaht, welche konkreten Grenzen im Einzelfall zu beachten sind.

Diese Frage ist von nicht zu unterschätzender Bedeutung. Aus meiner Sicht besteht ein zunehmender Bedarf nach einer komplexen und intelligenten 110 Mitberücksichtigung der Interessen der Beschäftigten. Koalitionsverträge, die wirtschaftliche Entscheidungen, Unternehmensgrundsätze, langfristige Beschäftigungssicherungsmaßnahmen, Zusicherungen des AG im Zuge von Unternehmenskrisen und Ausgleichsmaßnahmen für die Hinnahme von Belastungen und Verschlechterungen regeln, sind eine unterschätzte Möglichkeit, gerade die „neue Arbeitswelt“ sozialverträglicher zu gestalten.

Kernbegriff im kollektiven Arbeitsrecht ist die Betroffenheit von „Interessen“ in der „Rolle“ als AN. Nicht alle Auswirkungen von Management-Entscheidungen können durch Gestaltung der Arbeitsverträge oder durch die klassischen Gegenstände von normativ wirkenden Kollektivverträgen/Tarifverträgen ausreichend wirksam beeinflusst werden. So ist eine Standortverlegung nur hinsichtlich ihrer Folgen („Betriebsänderung“) Gegenstand von Instrumenten der kollektiven Rechtsgestaltung des ArbVG, nicht aber hinsichtlich der Maßnahme selbst.* Kündigungen und Versetzungen sind durch Mitbestimmungsrechte erfasst, nicht aber die kausal dafür verantwortlichen Rationalisierungsmaßnahmen.

Aus der EMRK ergibt sich kein verlässlicher Befund. Man muss sich daher mit der Ratio der Regelungen und den Funktionen der Koalitionsfreiheit beschäftigen. Die Funktionsorientierung ist eine gewichtige Auslegungsmaxime des EGMR. Gerade die neuen Entwicklungen im Recht der Koalitionsfreiheit wurden maßgeblich durch funktionale Argumente geprägt. Ebenso wird man den sogenannten integrativen Ansatz* heranziehen und fortentwickeln können.

ME ist vom Begriff der Interessen (siehe dezidiert Art 11 EMRK: „zum Schutze ihrer Interessen Gewerkschaften zu bilden“) auszugehen, zu deren Vertretung die Koalition gegründet wurde und sich betätigt. Es geht also um Folgen-„Betroffenheit“ und daraus ableitbare Mitwirkungsansprüche und Interventionserfordernisse. Schon im Betriebsverfassungsrecht sind die wirtschaftlichen Angelegenheiten eindeutig der Interessenvertretungssphäre der AN zugeordnet. Koalitionen dürfen in der Auslegung ihres legitimen Tätigkeitsfeldes diesbezüglich nicht schlechter gestellt werden. Man beachte dazu: In Zusammenhang mit einem Einspruch gegen die Wirtschaftsführung und andere wirtschaftliche Maßnahmen, die wesentliche Nachteile für die AN mit sich bringen, können gem § 111 ArbVG im Rahmen eines Schlichtungsverfahrens sogar (fakultative) Betriebsvereinbarungen über die wirtschaftlichen Entscheidungen abgeschlossen werden.

Das Interesse der Belegschaft an einer Beeinflussung wirtschaftlicher Entscheidungen wird durch das ArbVG ohnehin ganz umfassend bestätigt. § 38 ArbVG umreißt den Aufgabenbereich der Belegschaftsorgane durchaus mit rechtlichen Konsequenzen für eine Vielzahl von Rechtsfragen (wie Gegenstände von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die Zwecke von Freistellungen, die Grenzen von Beschlüssen der Betriebsversammlung, die konkrete Reichweite der Informations-, Interventions- und Beratungsrechte, usw). Gem § 38 haben Organe der Arbeitnehmerschaft des Betriebes die Aufgabe, die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der AN im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern. Die Anerkennung der wirtschaftlich-betrieblichen Sphäre als Interessenfeld in der Betriebsverfassung ist also völlig eindeutig. Dieses Interesse gehört schon deswegen (Vorrangprinzip gegenüber gesetzlichen Interessenvertretungen) bei Koalitionen zum Kernbereich ihrer Betätigung.

Für die Erfassung der vorgelagerten betrieblichen und wirtschaftlichen Entscheidungen als legitimer Koalitionszweck spricht vor allem, dass es sich vielfach um die rationalere, beiden Seiten besser dienende Möglichkeit handelt. Es kann gar kein Zweifel daran bestehen, dass es im Interesse der AN liegt, Rationalisierungsentscheidungen zu beeinflussen, bei Übernahme des Betriebes beschäftigungssichernde Regelungen zu treffen, das Unternehmen zu einer sozialverträglichen Politik, uU nach gewissen Indikatoren, zu verpflichten, bestimmte Grundsätze der Unternehmensführung in Bezug auf die Arbeit festzulegen, langfristige Programme zu vereinbaren, aber auch, der wohl heute wichtigste Fall, ökonomisch erforderliche, oft einschneidende nachteilige Maßnahmen (Personalabbau, Rationalisierung, Verkauf des Unternehmens, Einführung neuer Arbeitsmethoden, Eingliederung in einen Konzern, usw) und die oft bitteren Zugeständnisse der AN-Seite an bestimmte wirtschaftliche Zusagen des AG (Erhaltung eines bestimmten Beschäftigungsniveaus, Vereinbarungen über eine stärker arbeitnehmerorientierte Betriebsführung) zu binden.

Auch die herrschende Auslegung von Begriffen wie „Arbeitsbedingungen“ oder „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“, bei der es um den inhaltlichen Zuständigkeitsbereich der Koalitionsfreiheit und seine Grenzen geht, bestätigt, dass wirtschaftliche Fragen zur garantierten Koalitionsbetätigung gehören.

Für diese Frage ist von folgenden Eckpunkten auszugehen:

1. In Österreich ist der Arbeitskampf nicht explizit gesetzlich geregelt. Die Führung von Arbeitskämpfen fällt (zumindest) in den Bereich der Handlungsfreiheit und unterliegt daher – abgesehen von einigen wenigen gesetzlichen Regelungen und Rechtsfolgenanordnungen – lediglich einer Sittenwidrigkeitskontrolle.*

2. Wo bisher nur Handlungsfreiheit anerkannt war, ist nunmehr ein Recht auf Arbeitskampf 111 garantiert.* Diese Wohltat sagt aber nichts über die zulässigen Inhalte eines Arbeitskampfes aus.

3. Arbeitskämpfe sind ein Grundrecht von Koalitionen jedweder Art. Einschränkungen sind rechtfertigungsbedürftig und müssen durch Gesetz erfolgen.

4. Garantiert sind Arbeitskämpfe und sonstige Kollektivmaßnahmen für kollektivvertragsfähige ebenso wie für nicht anerkannte Koalitionen. Diese müssen weder überbetrieblich organisiert sein noch über eine feste Organisation verfügen.

5. Es geht nicht nur um Streiks (Arbeitsniederlegungen in ihren vielfältigen Formen), sondern auch zB um Boykottmaßnahmen und sonstige Arten an Konfliktstrategien.*

6. Garantiert sind Arbeitskämpfe unabhängig davon, ob es sich um ein kollektivvertraglich regelbares Ziel handelt.

7. Arbeitskampfbeschränkungen ergeben sich auch aus Verstößen gegen zwingendes Recht bzw gegen gesetzlich vorgesehene Entscheidungsmonopole. Solche finden sich vor allem in der Betriebsverfassung, zB in Bezug auf die Entscheidungen der Schlichtungsstelle und auf die Wirkungen bestimmter Betriebsvereinbarungen und Mitbestimmungsrechte. So werden etwa die Erfordernisse des Abschlusses einer BV oder einer vertraglichen Einigung in den Materien des § 96 ArbVG nicht durch Koalitionsvereinbarungen ersetzt werden können.

8. Die zentralen Maßstäbe für die inhaltliche Beurteilung eines Arbeitskampfes (nach Kampfzielen) sind nach wie vor Gesetz und § 879 ABGB. Die Frage der Sittenwidrigkeit eines Arbeitskampfes ist sehr offen für interessengebundene Auslegungen. Das zeigt auch die äußerst kontroverse Literatur dazu, die in vielen Fällen von einer verzerrten Sichtweise des Arbeitskampfes geprägt ist und diesen funktional grundlegend fehlerhaft in unsere Wirtschafts-, Arbeits- und Gesellschaftsverfassung einordnet.

9. Sowohl politische Arbeitskämpfe* als auch Solidaritäts- und Teilstreiks* sind „legal“, die Ziele dürfen auch nicht an Maßstäben wie gesamtwirtschaftliche Vertretbarkeit oder Verhältnismäßigkeit gemessen werden.

10. Dem betriebsverfassungsrechtlichen Kampfverbot kommen keine Ausstrahlungen auf Koalitionsverträge im betrieblichen Bereich zu, denn es bezieht sich lediglich auf die besondere, fein abgestufte Mitwirkungsordnung des II. Teiles des ArbVG, wo von Organen der Belegschaft betriebene oder mitgetragene Kampfmaßnahmen mit der Konzeption einer geschlossenen Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebsinhaber und Belegschaft nicht kompatibel sind.

11. Gewisse privilegierte Regelungen und Manifestationen gesetzlich geregelter Mitwirkungsrechte setzen in der Folge damit kollidierenden Inhalten von Arbeitskämpfen Grenzen. Ein Beispiel sind jene Fälle, in denen die Rechtsordnung ein Verfahren zur Konfliktbereinigung vorsieht, für das Einlassungszwang besteht und das zu verbindlichen Entscheidungen führt (zB § 97 Abs 2 ArbVG).

12. Kampfverbote können sich auch aus der Inkompatibilität von konkurrierenden Regelungen ergeben. Es geht dabei um „unteilbare“, nicht aufspaltbare Entscheidungen und Regelungen. Wie eine Rationalisierungsmaßnahme konkret ausgestaltet wird, kann eben nur einmal entschieden werden.

13. Inhaltlich ist der Arbeitskampf jedenfalls im Bereich Arbeits- und Entgeltbedingungen garantiert, oder, in der Diktion des deutschen Grundgesetzes, hinsichtlich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.* Es geht dabei um Fragen der Arbeitsbeziehungen, um „berufliche“ (und eben nicht private) Interessen der AN jedweder Art gegenüber AG und dem Staat. Der Begriff kann weit oder enger ausgelegt werden. ME gebieten die grundrechtlichen und völkerrechtlichen Vorgaben eine sehr weite Sichtweise.

In Österreich wurden immer wieder Bedenken dagegen vorgetragen, dass Arbeitskämpfe zur Durchsetzung oder Verhinderung von betrieblichen bzw wirtschaftlichen Entscheidungen zulässig sind. Rebhahn etwa stellt darauf ab,* ob das Kampfziel zu den Arbeitsbedingungen gehört, „da nach verbreiteter Auffassung ein Arbeitskampf dann rechtswidrig sein soll, wenn die an den Arbeitgeber gestellte Kampfforderung nicht die Arbeitsbedingungen betrifft“. ZB sollen Fragen der Produktionstechnik„nach Ansicht vieler nicht zu diesen Arbeitsbedingungen zählen“. Tomandl begründet seine ablehnende Haltung mit der Überlegung, gewisse Streikziele würden der „arbeitsrechtlichen Zuständigkeitsverteilung“ widersprechen.*Rebhahn hat diese Argumentation nicht überzeugt.* Der Begriff der Arbeitsbedingungen wird überwiegend weit verstanden, etwa als „Gesamtkomplex arbeitsrechtlicher Regelungen“.* Für Mair* handelt es sich dabei um alle mit dem Arbeitsverhältnis mittelbar oder unmittelbar in Zusammenhang stehenden Interessen, dh jede Frage, die die Stellung des AN in ihrer Eigenschaft im Betrieb oder Unternehmen betrifft.* Für Marhold/Friedrich* sind 112 zB Rationalisierungsmaßnahmen die Verhinderung von Personalabbaumaßnahmen oder von Betriebsverlegungen zulässige Kampfziele. Rebhahn hält auch Streiks gegen eine drohende Betriebsverlagerung für zulässig, wenn sie nicht Produktion oder Geschäftsbeziehungen so nachhaltig stören, dass die Verlagerung sinnlos würde.*

Für eine weite Sichtweise von den Inhalten her zulässiger Koalitionsbetätigung spricht auch die Position des EGMR, der das Streikrecht dem Schutzbereich des Art 11 Abs 1 EMRK auch dann unterstellt, wenn es bloß in einem mittelbaren Zusammenhang mit der Verbesserung von Arbeitsbedingungen steht.*

Zum einen spricht die Vermutung dafür, dass in Fällen, in denen eine Materie in den geschützten Kernbereich der Koalitionsfreiheit fällt, gleichzeitig ein Recht auf deren Durchsetzung durch Arbeitskampf verbunden ist. Angesichts der chronischen Konfliktlage der Interessen von AG und AN läuft ein Recht auf Kollektivverhandlungen, ohne zumindest im Hintergrund eine Arbeitskampfdrohung in die Verhandlungen einbringen zu können, weitestgehend ins Leere.

ME geht es um die Frage „berechtigter Interessenwahrung“ in der besonderen Rolle als AN. Betriebsänderungen und wirtschaftliche Entscheidungen, die Nachteile für die AN mit sich bringen, sind schon in der Betriebsverfassung als der Interessensphäre der Belegschaft zugehörig anerkannt. Betriebliche und wirtschaftliche Entscheidungen sind regelmäßig die Ursache für nachteilige Folgen. Wenn versucht wird, an diesen Ursachen anzusetzen und damit einen oft rationaleren und ausgewogeneren Kompromiss zu finden, liegt dies im Kernbereich wirksamer Vertretung der Interessen der AN, nicht selten auch iS einer Kompensation für die sonst oft hilflose Hinnahme von Entgeltreduzierungen, Flexibilisierungen, verstärkten Kontrollen und Personalabbau.

Auch langfristige Optimierungen der Unternehmenskonzepte unter Einbindung der Interessen der Belegschaft zählen, ausgehend vom Begriff der „Interessen in der Rolle als Arbeitnehmer“ zum Kernbereich der Koalitionsbetätigung. Weiters ist entscheidend, dass in vielen Fällen ein Verhandeln über die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nicht nur eine wirksame, sondern oft eine besonders rationale Variante der Interessenvertretung ist. Konzentriert man sich nämlich auf „end of the pipe-Entscheidungen“, sind die Konflikte oft härter und schwerer lösbar als im Falle einer „rechtzeitigen“ Miteinbeziehung der Interessen der Beschäftigten in langfristige wirtschaftliche Strategien des Unternehmens. Gerade Vereinbarungen in Zusammenhang mit dem radikalen Strukturwandel in der heutigen Phase III (wohl im Übergang zu IV) des kapitalistischen Systems* sind durch und durch vernünftige und dem Interessenausgleich dienende Strategien, oft besser als die Bekämpfung der Folgen, die nur sehr begrenzt erfolgreich ist.

Funktional ist auch entscheidend, dass es keinen geschützten Bereich für Management-Entscheidungen gibt. Wer berechtigt ist, mit AG und Unternehmen hinsichtlich seiner Arbeitskraft frei zu kontrahieren, kann dies auch unterlassen oder eben an die Beschäftigung bestimmte, auch wirtschaftliche Bedingungen knüpfen. Dieses Recht kann auch kollektiv ausgeübt werden. Es steht organisierten AN-Kollektiven frei, ihre Bereitschaft, für einen AG zu arbeiten, an bestimmte wirtschaftliche Bedingungen zu knüpfen. Es ist ohnehin ein grundlegender Irrtum, den Arbeitskampf als eine Art „Krieg“ anzusehen. Das entspricht nur seinem vordergründigen, tatsächlich oft etwas militanten Erscheinungsbild. In Wahrheit handelt es sich unter dem Aspekt der wirtschaftlichen Funktionalität um eine kollektive Ausübung von Angebotsmacht, die aus der rechtlich bestehenden und grundrechtlich abgesicherten Verfügungsgewalt über die eigene Arbeitskraft resultiert. Es handelt sich somit um eine genuin liberal-kapitalistische Form des Interessenausgleichs, die mit einer unzulässigen Schädigung der Gegenseite grundsätzlich nichts zu tun hat. Man kann nicht auf der einen Seite ja zur bürgerlich-kapitalistischen Wirtschaftsverfassung sagen, in der Folge aber den AN den Einsatz ihrer wirtschaftlichen Angebotsmacht als schädlich oder als Eingriff in die Entscheidungshoheit der Kapitalseite vorhalten. Der klassische Arbeitskampf ist so gesehen nur eine „verkürzte“ Form der Ausübung von kollektiver Verfügung über die Arbeitskraft, letztlich ein Kind der Vertragsfreiheit, das durch die Koalitionsfreiheit in besonderer Weise Anerkennung fand und durch besondere Garantien gestärkt wurde.

Zusammenfassend ist das Ergebnis zur Kenntnis zu nehmen, dass durch Koalitionen sowohl kollektive Vereinbarungen abgeschlossen als auch Arbeitskämpfe und andere kollektive Aktionen durchgeführt werden dürfen, wenn es um wirtschaftliche oder betriebliche Entscheidungen geht. Grenzen bestehen, sie müssen aber in jeder Konstellation konkret ermittelt werden.