Der Kl war bei der Bekl zuletzt als Leiter eines Bereichs beschäftigt. Er war Vorgesetzter von rund 40 MitarbeiterInnen. Dem Kl wird vorgeworfen, er habe MitarbeiterInnen diffamiert, denunziert und hinausgeekelt. Es hatte deshalb mehrfach Gespräche mit dem Kl gegeben. Dem Kl war auch angeboten worden, für die Bekl weiter tätig zu sein, jedoch als Experte und damit nicht mehr als Vorgesetzter zahlreicher MitarbeiterInnen. Dennoch setzte der Kl sein problematisches Führungsverhalten fort.

Der Kl wurde deshalb von der Bekl gekündigt. Zwischen dem DN und der DG war dienstvertraglich – wohl im Zuge einer Konkurrenzklausel – vereinbart, dass die DG „bei einer dienstgeberseitigen Kündigung ohne schuldbares Verhalten des Dienstnehmers“ zur Zahlung einer Kündigungsentschädigung verpflichtet ist. Da das Dienstverhältnis durch DG-Kündigung endete, begehrte der DN die Zahlung der Kündigungsentschädigung.

Das Erst- und das Berufungsgericht lehnten das Klagebegehren des DN ab. Der OGH wies die außerordentliche Revision des Kl mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage zurück.

Die Kündigung eines Dienstverhältnisses bedarf gewöhnlich keines Grundes. Wenn vom Vorliegen eines Grundes ausnahmsweise eine Rechtsfolge abhängt, so muss nach stRsp der/die Kündigende entweder bei der Kündigung den Grund ausdrücklich anführen oder es muss zumindest für den/die Gekündigte/n aufgrund der Umstände iSd § 863 ABGB erkennbar sein, aus welchem Grund der/die andere kündigte.

Die Bekl machte geltend, dass die Kündigung des Kl durch sie aufgrund eines schuldhaften Verhaltens des Kl erfolgt sei und brachte vor, dass der Kl MitarbeiterInnen diffamiert, denunziert und hinausgeekelt und es deshalb Gespräche eines Geschäftsführers mit dem Kl gegeben habe.

Ein schuldbares Verhalten des Angestellten iSd § 37 Abs 2 AngG – und für die hier vorliegende Vereinbarung, die die Karenzentschädigung davon abhängig macht, dass die dienstgeberseitige Kündigung „ohne schuldbares Verhalten des Dienstnehmers“ erfolgt, kann nichts anderes gelten – muss nicht geradezu die Schwere eines Entlassungsgrundes haben, wohl aber so beträchtlich sein, dass es das Arbeitsverhältnis zerrüttet und aus diesem Grund den/die DG zur Kündigung veranlasst. Aufgrund seiner festgestellten Verhaltensweisen ist es jedenfalls vertretbar, wenn die Vorinstanzen von einer Zerrüttung des Dienstverhältnisses in Hinsicht auf die ihm zuletzt zugekommene Stellung ausgingen.

Trotz mehrerer Gespräche, die der Geschäftsführer der Bekl bezüglich des problematischen Führungsverhaltens mit dem Kl führte und die immer nur kurzfristig Wirkung zeigten, wurde das schuldbare Verhalten des Kl, das als Dauerverhalten zu qualifizieren ist, fortgesetzt. Entgegen der Rechtsansicht des Kl ist die Geltendmachung der Pflichtverstöße somit auch nicht verfristet. Ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung des Kl gegenüber der Bekl besteht daher nicht. 409