Wer bereits mit dem Universitätspersonalrecht zu tun hatte, weiß um dessen Besonderheiten. An den österreichischen Universitäten sind – bedingt durch die Ausgliederung aus der Bundesverwaltung – verschiedene Personalkategorien beschäftigt, auf die unterschiedliche Rechtsgrundlagen anzuwenden sind. Die Angestellten der Universität unterliegen dem privaten Arbeitsrecht unter Beachtung der besonderen Bestimmungen des Universitätsgesetzes 2002 (UG) und des „Universitäten-KollV“. Für die nach wie vor beschäftigten Beamten gilt das Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979 (BDG) weiter; für die (ehemaligen) Vertragsbediensteten ist das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) zum Vertragsinhalt geworden. Hinzu kommen die Eigenarten des universitären Betriebs, die auch in den personalrechtlichen Bestimmungen ihren Niederschlag finden. Vor diesem Hintergrund war bereits die Erstauflage unentbehrlich für ein Zurechtfinden in der Materie.

Über elf Jahre sind seitdem vergangen, etliche Novellen in Kraft getreten und insgesamt 13 Nachträge zum KollV erfolgt. Mit Walter J. Pfeil (Universitätsprofessor, Universität Salzburg), Markus Grimm (Honorarprofessor, Medizinische Universität Wien) und Doris Schöberl (Universitätenkonferenz Wien) sind die Autor:innen der zweiten Auflage unverändert geblieben, die Herausgeberschaft von Pfeil wurde auf alle drei erweitert. Ganz klar handelt es sich bei den Autor:innen um Expert:innen im universitären Bereich; allesamt waren auch in die Kollektivvertragsverhandlungen eingebunden (Einleitung Rz 9).

Wie gehabt, gliedert sich der Kommentar in drei Teile. Der erste Teil widmet sich den personalrechtlich relevanten Bestimmungen des UG, der zweite Teil schwerpunktmäßig dem KollV. Im dritten Teil finden sich Ausführungen zu den Besonderheiten des Zusatz-KollV für die Altersvorsorge. Bezüge zu den (teilweise) weiterhin geltenden Bestimmungen des BDG und VBG für die Beamten und ehemaligen Vertragsbediensteten werden an entsprechender Stelle hergestellt (zB bei der Fortbildungspflicht [§ 10 KollV Rz 3] und dem Beendigungsrecht [§ 23 KollV Rz 5]).

In einem die Erstauflage um etwa 100 Seiten erweiternden Umfang wurden rechtliche Änderungen bis zum 1.10.2021 eingearbeitet. Umfasst sind damit auch die am 1.4.2021 in Kraft getretenen Bestimmungen des „Homeoffice-Maßnahmenpakets 2021“ BGBl I 2021/61. Auf den damit eingeführten Homeofficebegriff (§ 2h Abs 1 AVRAG) hingewiesen wird etwa bei der beispielhaft in § 8 Abs 5 KollV (Schöberl) genannten Telearbeit. Der KollV verlangt für Telearbeit, die auch in Form von Homeoffice erfolgen kann, eine schriftliche Vereinbarung. Angeboten hätte sich dabei ein Vergleich mit dem Formgebot für Homeofficevereinbarungen nach § 2h Abs 2 AVRAG, wonach die Vereinbarung nur „aus Beweisgründen“ schriftlich erfolgen muss. Einer Unterschriftlichkeit bedarf es nach den Gesetzesmaterialien gerade nicht; die fehlende Schriftform führt auch zu keiner Nichtigkeit der Vereinbarung (IA 1301/A BlgNR 27. GP 4). Bei einem Verstoß gegen die kollektivvertragliche Schriftform ist hingegen – für den AN günstiger – von relativer Nichtigkeit auszugehen (vgl Auer-Mayer/Dullinger in Köck, Der Homeoffice-Kommentar [2021] § 2h AVRAG Rz 113).

Obgleich das Herzstück des Kommentars sicher die Bestimmungen des KollV darstellen, ist aufgrund der großen Praxisrelevanz die Kommentierung des mit der UG-Novelle BGBl I 2021/93neu gefassten § 109 UG (Pfeil) hervorzuheben, der die Dauer der universitären Arbeitsverhältnisse und Fälle zulässiger Mehrfachbefristungen regelt. Die Neufassung der Bestimmung, die ua aufgrund der E des EuGH in der Rs Schuch-Ghannadan (3.10.2019, C-274/18) erfolgt ist (ErläutRV 662 BlgNR 27. GP 31), wurde mit Spannung erwartet und kontrovers diskutiert. Die Darstellung der zulässigen mehrmaligen Befristungen im Kommentar orientiert sich zunächst – auch vor dem Hintergrund des Übergangsrechts (§ 143 Abs 83 ff UG) – an den Fallgruppen des § 109 Abs 2 UG aF, da diese auch in der neuen Regelung enthalten sind (Projektmitarbeiter, Lehrpersonal, Ersatzkräfte, Verwendungsänderung ...), und setzt mit den neuen Fallgruppen fort (Verlängerung nach § 6 C-HG, Professoren, „Praedocs“ ...). Dabei werden stets Vergleiche zwischen alter und neuer Rechtslage gezogen und Schwachstellen der Neuregelung aufgezeigt. Nach § 109 Abs 7 UG nF sind etwa Zeiten als studentischer Mitarbeiter oder, soweit die Arbeitsverhältnisse insgesamt nicht mehr als vier Jahre gedauert haben, als „Praedoc“ weder für die Dauer noch die Anzahl der Befristungen zu berücksichtigen. Zu Recht wird aufgezeigt, dass das Vorhaben des Gesetzgebers, prekäre Arbeitsverhältnisse möglichst hintanzuhalten, damit nicht gelungen ist. Denn bei (nicht selten erfolgender) Kumulierung von Zeiten als studentischer Mitarbeiter – die gem § 30 Abs 3 KollV ebenfalls längstens vier Jahre befristet werden können – und „Praedoc-Zeiten“ sind (aufgrund der Kombinationsmöglichkeit mit der höchstzulässigen Gesamtdauer von acht Jahren; § 109 171 Abs 2 UG nF) Befristungen von insgesamt 16 Jahren zulässig (Rz 45). Aufgegriffen wird die Neufassung des § 109 UG auch in der Kommentierung des KollV; so etwa in § 28 KollV (Grimm) zu drittmittelfinanzierten Projektmitarbeitern. Angemerkt wird, dass von § 109 Abs 3 UG nF auch Projektmitarbeiter erfasst sind (und somit mehrfach bis zur Höchstdauer von acht Jahren befristet werden können), die aus dem Globalbudget finanziert werden. Die Regelung des § 109 Abs 3 UG ist somit weiter gefasst (Rz 7/1).

In der Neuauflage berücksichtigt wurde auch aktuelle Rsp des EuGH, wobei für das Universitätspersonalrecht vor allem Urteile aus den Jahren 2018 und 2019 bedeutsam waren. Neben der obgenannten Rs Schuch-Ghannadan wurde die Rs Krah (10.10.2019, C-703/17) zur Vordienstzeitenanrechnung einbezogen (§ 50 KollV Rz 11/1; Schöberl), zur Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit die Rs CCOO (14.5.2019, C-55/18). Interessant ist letztgenanntes Urteil insb für das wissenschaftliche/ künstlerische Universitätspersonal, das nicht in den Anwendungsbereich des AZG fällt, sodass auch die dort normierten Aufzeichnungspflichten nicht anzuwenden sind. Um einer Unionsrechtswidrigkeit zu entgehen, müsse wohl eine Ergänzung des § 110 UG (Sonderregelungen zur Arbeitszeit für genannte Personalkategorie; Pfeil, Rz 22/1) um gesetzliche Vorgaben zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen erfolgen. Zum Urlaubsrecht finden sich Hinweise auf die Pflicht des AG (der Universität), den AN rechtzeitig zum Urlaubsverbrauch aufzufordern, anderenfalls kein Urlaubsverfall eintreten kann (§ 19 KollV Rz 2/1; Pfeil). Angesprochen sind damit die Rs Kreuziger (6.11.2018, C-619/16) und Max-Planck-Gesellschaft (6.11.2018, C-684/16).

Obgleich an dieser Stelle noch vieles mehr hätte Anerkennung finden müssen, bleibt abschließend nur festzuhalten, dass sich nicht nur die in der Praxis mit dem Universitätspersonalrecht Beschäftigten über die gelungene Zweitauflage freuen dürfen, sondern auch jene, die sich im wissenschaftlichen Kontext mit dieser speziellen Materie befassen.