Inwieweit hat das Urlaubsrecht überhaupt etwas mit dem Unionsrecht zu tun? Ausdrückliche Regelungen sind zunächst in der Arbeitszeit-RL 2003/88/ EG6) (AZ-RL) zu finden: Deren Art 7 Abs 1 verpflichtet die Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass AN einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhalten. Diese Anordnung steht unter dem ausdrücklichen Vorbehalt „der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung (...) die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind“. Dies bedeutet aber keineswegs, dass die Mitgliedstaaten in der Gestaltung ihres Urlaubsrechts frei sind. Der EuGH legt den genannten Vorbehalt nämlich sehr eng aus. Demnach können die Mitgliedstaaten zwar grundsätzlich die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Urlaubsanspruchs festlegen, so beispielsweise (innerhalb gewisser Grenzen) den Zeitpunkt der Fälligkeit des Urlaubs entgelts normieren,* sie dürfen aber – unter der Prämisse, dass die AN im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben – insb nicht schon das Entstehen des Anspruchs von irgend einer Voraussetzung abhängig machen.*

Nach Art 7 Abs 2 der RL ist zudem „außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ der Ersatz des Naturalanspruchs durch eine finanzielle Vergütung ausdrücklich unzulässig. Der EuGH hat daraus jedoch nicht nur ein Abgeltungsverbot im aufrechten Arbeitsverhältnis abgeleitet, sondern geht davon aus, dass eine Verpflichtung bestehe, AN im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den nicht mehr konsumierbaren Urlaub zuzugestehen.*

Die AZ-RL ist zwischen Privaten nicht unmittelbar anwendbar, das nationale Recht ist jedoch so weit wie möglich richtlinienkonform zu interpretieren.*

Damit aber nicht genug: Das Recht auf bezahlten Erholungsurlaub ist durch Art 31 Abs 2 Grundrechtecharta (GRC) auch primärrechtlich abgesichert. Dabei ist, entgegen mancher Stimmen in der Literatur,* davon auszugehen, dass es sich um ein echtes Grundrecht und nicht bloß um einen nicht justiziablen Grundsatz handelt.* Die GRC richtet sich jedoch nach ihrem Art 51 Abs 1 nur an die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union sowie an die Mitgliedstaaten bei Durchführung des Unionsrechts. Art 31 trifft überdies keine Aussage zur konkreten Reichweite des Rechts auf Jahresurlaub. Der EuGH geht dennoch davon aus, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub als „wesentlicher Grundsatz des Sozialrechts der Union“ zwingenden Charakter habe, wobei dies sowohl den Anspruch auf Urlaub als solchen als auch jenen auf dessen Bezahlung sowie auf finanzielle Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses umfasse. Da Art 31 Abs 2 diesen wesentlichen Grundsatz widerspiegle, ohne weitere Bedingungen aufzustellen, verleihe er den AN schon für sich allein ein Recht, das sie in einem Rechtsstreit gegen ihre AG in einem in den Anwendungsbereich der Charta fallenden Sachverhalt geltend machen könnten.* Art 7 AZ-RL wiederum 180 spiegle das in Art 31 Abs 2 GRC verankerte Grundrecht (nur) wider und konkretisiere es.*

Der EuGH erblickt somit sowohl im Recht auf Jahresurlaub als auch in jenem auf finanzielle Abgeltung ein zwischen Privaten unmittelbar anwendbares Grundrecht, auf das sich AN direkt gegenüber ihren AG berufen können. Entgegenstehendes nationales Recht ist damit unanwendbar. Die AZ-RL selbst hat zwar keine Direktwirkung, ihre Inhalte gelten im Ergebnis aber dennoch auch zwischen Privaten, da sie der EuGH gleichsam in das Grundrecht hineinliest. Dogmatisch überzeugt diese Vorgangsweise nicht.* Das ändert aber nichts am Anwendungsvorrang des Unionsrechts und am diesbezüglichen Auslegungsmonopol des EuGH. Der Spielraum der Mitgliedstaaten ist folglich erheblich beschränkt.

Hinzu kommt, dass neben den genannten spezifisch urlaubsrechtlichen Regelungen naturgemäß auch im Urlaubsrecht gegebenenfalls weitere „allgemeine“ unionsrechtliche Vorgaben Anwendung finden.

Hervorgehoben seien an dieser Stelle zum einen die diversen Antidiskriminierungsvorgaben, die etwa in Urteilen für die Bemessung des Urlaubs bereits eine Rolle gespielt haben (näher unten 3.1.1.). Besondere Relevanz haben auch diese vor allem insofern, als der EuGH zu den Diskriminierungsverboten des Art 21 GRC vergleichbar argumentiert wie zu Art 31. Hier geht er also ebenfalls trotz fehlender Direktwirkung der Antidiskriminierungs-RL im Ergebnis unter Berufung auf „allgemeine Grundsätze des Unionsrechts“ von einer unmittelbaren Wirkung auch zwischen Privaten aus, soweit es im nationalen Recht ein gültiges „Bezugssystem“ für die daraus resultierende „Angleichung nach oben“ gibt.*

Zum anderen ist an die Regelungen zur ANFreizügigkeit* zu denken, aus denen der EuGH ebenfalls ein unmittelbar anwendbares Diskriminierungs- und Beschränkungsverbot ableitet.*

Was bedeutet dies konkret für das nationale Recht?

Soweit möglich, sind die Vorgaben des UrlG unionsrechtskonform auszulegen. Dies erfordert nach der Rsp des EuGH, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit des Unionsrechts – insb also der AZ-RL – zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von dieser verfolgten Ziel im Einklang steht.* Darüber hinaus haben AN aber auch in jenen Fällen, in denen eine unionsrechtskonforme Interpretation des UrlG ausscheidet, einen unmittelbaren Anspruch auf Einhaltung der durch den EuGH herausgearbeiteten Vorgaben unter Berufung auf Art 31 GRC.

Dies ist insofern brisant, als der EuGH in seinen Entscheidungen bekanntlich stets nur bestehendes Unionsrecht auslegt. Damit wirken seine Urteile, mögen sie auch im Ergebnis überraschen, nicht erst pro futuro, sondern auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Unionsrechts zurück. Eine zeitliche Begrenzung dieser Wirkungen hat der EuGH hierbei auch zum Urlaubsrecht bereits explizit abgelehnt.* Dasselbe gilt für eine Argumentation dahingehend, dass auf Grundlage des nationalen Rechts das berechtigte Vertrauen der AG auf den Fortbestand der bisherigen nationalen höchstrichterlichen Rsp geschützt werden müsse.*

Entscheidend ist damit vor allem mit Blick auf die strenge Rsp zur Verjährung des Urlaubs (näher unten 3.3.), wann das einschlägige Unionsrecht in Kraft getreten ist. Hinsichtlich der Vorgaben des Art 7 AZ-RL ist dies wohl der Ablauf der Umsetzungsfrist für die gleichlautende Bestimmung in der Vorgänger-RL 93/104/EG und folglich der 23.11.1996.* Art 31 GRC ist dagegen erst mit dem Vertrag von Lissabon am 1.12.2009 in Kraft getreten. Insofern liegt nahe, (wenn überhaupt) erst ab diesem Zeitpunkt von der unmittelbaren Anwendbarkeit zwischen Privaten auszugehen. Zweifel hieran könnten sich allerdings deshalb ergeben, weil der EuGH den Ursprung des „wesentlichen Grundsatzes“ des Rechts auf Jahresurlaub auch in diversen – schon lange vor Geltung der GRC geschlossenen – internationalen Abkommen erblickt.* Auch ist er im Diskriminierungsrecht schon vor Geltung des Art 21 GRC von einem unmittelbar anwendbaren „allgemeinen Grundsatz“ ausgegangen. Abgesehen davon, dass auch dies schon dem Grunde nach nicht überzeugt, hat sich der EuGH hinsichtlich der Drittwirkung im Urlaubsrecht aber doch stets spezifisch auf Art 31 GRC berufen. Insofern bleibt zumindest zu hoffen, dass er eine solche erst ab 2009 annehmen wird.

Darüber hinaus ist auch bezüglich der konkreten Rechtsfolgen mE ein zentraler Unterschied zwischen richtlinienkonformer Auslegung und unmittelbarer Berufung auf Art 31 GRC auszumachen: Soweit das UrlG unionsrechtskonform interpretierbar ist, ist im Regelfall davon auszugehen, dass das erzielte Auslegungsergebnis nicht nur für den vierwöchigen unionsrechtlichen Mindesturlaub, sondern auch für die fünfte und sechste Urlaubswoche maßgeblich ist. Dies ergibt sich nicht aus den unionsrechtlichen Vorgaben,* sondern aus 181 dem nationalen Recht. Denn eine Nichtanwendung der unionsrechtlichen Grundsätze auf den „rein nationalen“ Urlaubsteil wird sich mithilfe der zulässigen Auslegungsmethoden zumeist nicht begründen lassen.* Dies jedenfalls dann nicht, wenn das Gesetz dafür nicht ausnahmsweise – wie in § 10 Abs 2 UrlG (näher unten 3.4.2.) – erkennbare Anhaltspunkte bietet. Hieran ändert sich mangels jeglicher gesetzlicher Differenzierung auch dann nichts, wenn man bezüglich der sechsten Urlaubswoche auch das Ziel der Honorierung der Betriebstreue* berücksichtigt.

Lässt sich das nationale Recht dagegen nicht im Einklang mit der AZ-RL interpretieren, so ist – in Übereinstimmung mit EuGH* und OGH* – davon auszugehen, dass der Anwendungsvorrang des Unionsrechts gegenüber dem nationalen Recht nur hinsichtlich des vierwöchigen Mindesturlaubs durchschlägt.* Hier führt auch Art 31 GRC zu keinem anderen Ergebnis. Denn die GRC kommt, wie erwähnt, nur bei Durchführung des Unionsrechts zur Anwendung. Soweit im konkreten Fall keine anderen unionsrechtlichen Vorgaben, wie etwa die Antidiskriminierungsvorschriften, eine Rolle spielen, ist eine solche „Durchführung“ wiederum nur im Anwendungsbereich der AZ-RL – und damit hinsichtlich des vierwöchigen Mindesturlaubs – gegeben.* Und selbst wenn man dies anders sehen wollte, ist daran zu erinnern, dass Art 31 GRC keinerlei konkrete Vorgaben zum Inhalt des Rechts auf Jahresurlaub trifft. Diese ergeben sich erst in Zusammenschau mit der AZ-RL. Wenn die Mitgliedstaaten nun aber entscheiden können, ob sie überhaupt einen über die Vorgaben der RL hinausgehenden Mindesturlaub von mehr als vier Wochen vorsehen, so ist es nur konsequent, dass sie diesbezüglich auch selbst die Voraussetzungen festlegen können.* Insofern besteht also hinsichtlich der fünften und sechsten Urlaubswoche keine Bindung an die Rsp des EuGH, sondern bleibt es bei der Anwendung des nationalen Rechts.

Offen ist damit noch, wie die Anrechnung des konkreten Urlaubsverbrauchs vorzunehmen ist. Der OGH* hat den verbrauchten Urlaub im Kontext der (nur) unionsrechtlich gebotenen Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem Austritt (näher unten 3.4.2.) zunächst zur Gänze auf den vierwöchigen Mindesturlaub angerechnet. In der Literatur wurde dagegen auch eine verhältnismäßige Aufteilung* oder eine Aufteilung nach Maßgabe der Tilgungsregeln der §§ 1415 f ABGB* vorgeschlagen. ME ist hinsichtlich des Abgeltungsanspruchs im Ergebnis dem OGH zu folgen. Dies nicht aufgrund einer bestimmten Tilgungsreihenfolge, sondern aufgrund des Zusammenspiels von nationalem Recht und Anwendungsvorrang: Denn nach dem Willen des österreichischen Gesetzgebers gibt es grundsätzlich schlicht einen Anspruch auf fünf bzw sechs Wochen Urlaub pro Jahr, der keiner weiteren Differenzierung unterliegt. Ist eine unionsrechtskonforme Interpretation nicht möglich, so kommt der Anwendungsvorrang des Unionsrechts immer, aber auch nur dann zum Tragen, wenn durch die nationalen Vorgaben der unionsrechtliche Mindesturlaub von vier Wochen beschnitten wird. Demnach besteht ein unmittelbarer unionsrechtlicher Abgeltungsanspruch nur, soweit Resturlaub vom Mindesturlaub verbleibt. Unionsrechtskonform verbrauchter Urlaub ist folgerichtig (soweit nicht noch primär zu verbrauchender Resturlaub aus Vorjahren besteht)* zunächst auf diesen anzurechnen.

Ist dagegen ein konkret vereinbarter Urlaub – etwa während einer Erkrankung (dazu noch unten 3.2.2.) – unionsrechtlich nicht als „echter“ Urlaub anzuerkennen, ist es genau umgekehrt: Hier hat der Urlaub nur insoweit wegen des Anwendungsvorrangs als nicht konsumiert zu gelten, als auch der Mindesturlaub betroffen ist – es im Ergebnis also um mehr als eine Woche Urlaub geht. Der nicht unionsrechtskonforme Verbrauch ist also zunächst auf den „nationalen Urlaubsanteil“ anzurechnen.

Das alles gilt allerdings nur, soweit sich die Unionsrechtswidrigkeit allein aus einem Verstoß gegen Art 31 GRC (iVm der AZ-RL) ergibt. Wird die Unzulässigkeit (auch) auf eine Diskriminierung iSd Art 21 GRC oder auf die AN-Freizügigkeit gestützt, schlagen die unionsrechtlichen Vorgaben hinsichtlich des gesamten im nationalen Recht geregelten Urlaubs durch.

Besonders große Wellen haben in jüngerer Zeit freilich Entscheidungen des EuGH zur Frage des „Verfalls“ des Urlaubs geschlagen:

Nach Maßgabe des § 4 Abs 2 UrlG hat die Urlaubsvereinbarung grundsätzlich so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres verbraucht werden kann, in dem der Anspruch entstanden ist. Geschieht dies nicht, geht der Resturlaub jedoch keineswegs schon deshalb verloren. Es kommt vielmehr zu einer Übertragung in Folgejahre. Der Urlaubsanspruch verjährt allerdings gem § 4 Abs 5 nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Schlussendlich stehen somit nach dem UrlG jedenfalls drei Jahre für den Verbrauch zur Verfügung. Diese Frist verlängert sich ex lege um den Zeitraum einer in Anspruch genommenen Elternkarenz. Der Beginn des Laufs von Verjährungsfristen setzt zudem nach einhelliger Ansicht die objektive Möglichkeit der Geltendmachung voraus. Die Verjährungsfrist beginnt demnach erst zu laufen, sobald der Geltendmachung kein rechtliches Hindernis mehr entgegensteht.* Analog dazu ist bei bereits laufender Verjährung von einer Hemmung (zumindest des Fristablaufs) auszugehen, solange der Anspruch aus rechtlichen Gründen nicht geltend gemacht werden kann. Der OGH hat vor diesem Hintergrund insb judiziert, dass Zeiten, in denen AN ihren Urlaub krankheitsbedingt nicht (mehr) konsumieren können, den Ablauf der Verjährungsfrist nach § 4 Abs 5 UrlG hemmen.*

Auch der EuGH hat wiederholt festgehalten, dass Art 7 AZ-RL Regelungen grundsätzlich nicht entgegenstehe, die den Verlust des Urlaubsanspruchs am Ende eines „Bezugszeitraums“ oder eines festgelegten „Übertragungszeitraums“ beinhalten.* Er hat die Zulässigkeit eines solchen „Verfalls“ allerdings im Lichte des Ziels der RL auf Fälle eingeschränkt, in denen die AN tatsächlich die Möglichkeit hatten, den Anspruch auszuüben. Das wäre an sich noch nicht problematisch. Das Spannungsverhältnis zum nationalen Recht folgt jedoch aus dem – dogmatisch verfehlten – Verständnis dieses „Ausüben-Könnens“ durch den EuGH.

Zunächst hat dieser dem „Urlaubsverfall“ nur für Fälle Grenzen gezogen, in denen AN den Urlaub krankheitsbedingt nicht zeitgerecht verbrauchen konnten.* Das war aus Sicht des UrlG schon angesichts der erwähnten Rsp des OGH unproblematisch. Zudem hielt der EuGH hier kein unbegrenztes „Ansammeln“ von Urlaub für notwendig, sondern ließ mit Blick darauf, dass auch AG vor zu langen Abwesenheiten geschützt werden müssten, einen „Übertragungszeitraum“ von (sogar nur) 15 Monaten zu.* Strenger war er zwar in Bezug auf Zeiten der Elternkarenz;* auf die diesbezügliche Rsp wurde jedoch durch den österreichischen Gesetzgeber bereits mit BGBl I 2012/19durch entsprechende Ergänzung des § 4 Abs 5 UrlG reagiert.

Dann erging allerdings im Jahr 2017 die Entscheidung in der Rs King:* Der EuGH hielt es hinsichtlich eines 13 Jahre scheinselbständig Tätigen für unionsrechtlich unzulässig, wenn die nationalen Rechtsvorschriften dem*der AN bei „Verweigerung“ des bezahlten Urlaubskonsums durch den*die AG keine Übertragung bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Die in Krankheitsfällen als zulässig beurteilte Begrenzung der Urlaubsansammlung hielt er hierbei für nicht maßgeblich. AN müsse in solchen Konstellationen folglich bei Beendigung eine finanzielle Vergütung in Höhe des gesamten nicht verbrauchten Urlaubs zustehen, da eine andere Interpretation ein Verhalten der AG bestätigen würde, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung führe und dem Zweck der RL zuwiderlaufe.

Rund ein Jahr später ging der EuGH in zwei das deutsche Recht betreffenden Entscheidungen noch einen Schritt weiter: Er beurteilte es ebenso als mit dem Unionsrecht unvereinbar, wenn mangels Antrags der AN ein Verfall des Urlaubsanspruchs vorgesehen ist, ohne dass hierfür eine vorherige Prüfung erforderlich ist, ob die AN durch den*die AG tatsächlich in die Lage versetzt wurden, diesen Anspruch wahrzunehmen. Die AN als schwächere Partei des Arbeitsvertrags könnten nämlich andernfalls von der Geltendmachung ihrer Rechte abgeschreckt werden. Zudem sei die Schaffung eines Anreizes, auf den Erholungsurlaub zu verzichten, mit dessen Zielen unvereinbar. AG seien demnach verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass die AN tatsächlich in der Lage seien, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem sie diese ua – erforderlichenfalls förmlich – aufforderten, dies zu tun, und ihnen klar und rechtzeitig mitteilten, dass der Urlaub sonst 186 verfallen werde. Die Beweislast dafür trage dabei der*die jeweilige AG.*

Nun war aus den Entscheidungen des EuGH mE schon recht deutlich zu erkennen, dass der EuGH einer Verjährung von Urlaubsansprüchen generell ablehnend gegenüberstand.*Nicht nur der OGH* sah dies jedoch anders, ohne den Fall dem EuGH vorzulegen. Auch das deutsche BAG* hatte Zweifel, ob die zu den (relativ kurzen) Verfallsfristen des deutschen BUrlG ergangenen Entscheidungen des EuGH auch auf die dreijährige Verjährungsfrist nach § 195 BGB übertragbar waren. Es kam daher zu einem weiteren deutschen Vorabentscheidungsverfahren. Dieses endete – wenig überraschend – damit, dass der EuGH auch die Verjährung des Urlaubs nur für den Fall zuließ, dass der*die AG die AN durch Erfüllung seiner*ihrer Informations- und Aufforderungspflichten in die Lage versetzt hat, den Anspruch tatsächlich auszuüben.*

Aus rechtsdogmatischer Sicht können die Entscheidungen des EuGH nicht überzeugen. Sie ignorieren letztlich das – an sich auch auf Unionsrechtsebene anerkannte – Grundprinzip des Rechtsinstituts der Verjährung beinahe zur Gänze. Dass man bei Scheinselbständigkeit eine Grenze zieht, erscheint noch durchaus begründbar; warum AN aber nicht einmal ein eigeninitiativer Urlaubsantrag zumutbar sein soll, wenn gleichzeitig andere Ansprüche auch im aufrechten Arbeitsverhältnis weitgehend uneingeschränkt verjähren können, ist kaum nachvollziehbar. So hat der EuGH selbst etwa im Antidiskriminierungsrecht Verjährungsfristen sehr wohl zugelassen.* Warum soll also gerade im Urlaubsrecht, wo die RL noch dazu auf das nationale Recht verweist, anderes gelten?

Alle Kritik ändert aber nichts an der Beachtlichkeit der Aussagen des EuGH. Folglich ist eine Verjährung des Urlaubsanspruchs – entgegen dem OGH – in allen Fällen als unzulässig anzusehen, in denen AN durch ihre AG nicht effektiv zum Urlaubskonsum „in die Lage versetzt“ werden. Das betrifft nicht nur Fälle, in denen ein bezahlter Urlaubskonsum durch den*die AG – etwa wegen Scheinselbständigkeit – abgelehnt wird oder die Bereitschaft zur Urlaubsgewährung nicht ausreichend klar erkennbar ist. Vielmehr darf es auch dann zu keiner Verjährung kommen, wenn AN (nur) nicht ausdrücklich (aus Klarheitsgründen wohl schriftlich) zum Urlaubkonsum aufgefordert und rechtzeitig (also jedenfalls spätestens zu einem Zeitpunkt, zu dem ein Urlaubskonsum unter Bedachtnahme auf die sowohl betrieblich als auch auf Seiten der AN typischerweise notwendige Urlaubsplanung noch effektiv möglich ist) auf die drohende Folge der Verjährung hingewiesen wurden. Hierbei wird der Verweis auf eine allgemeine Urlaubsregelung im Arbeitsvertrag ebenso wenig ausreichen wie ein einmaliger ausdrücklicher Hinweis zu Beginn des Arbeitsverhältnisses.* Ebenso ist sehr zweifelhaft, ob der EuGH die bloß faktische konkrete Kenntnis der AN über ihre Urlaubsansprüche und die drohende Verjährung ausreichen lassen würde.* Zudem müssen AG die AN auch faktisch in die Lage versetzen, ihren Urlaub zu konsumieren, dürfen also wohl etwa nicht durch lange „Urlaubssperren“, wiederholte Ablehnung von Urlaubsanträgen oder auch ständig zu hohe Arbeitszuweisung den Verbrauch faktisch verunmöglichen. Die Beweislast für die Ermöglichung des Urlaubskonsums liegt hierbei bei dem*der AG. Soweit das Arbeitsverhältnis noch nicht so lange aufgelöst ist, dass der Anspruch auf Urlaubsersatzleistung als solcher verjährt ist (näher sogleich unten 3.4.1.), bezieht sich all dies auch auf vermeintlich bereits (uU schon mehrere Jahre) verjährte Ansprüche.

Was bleibt, ist damit erneut die Frage, ob eine unionsrechtskonforme Auslegung möglich oder aber § 4 Abs 5 UrlG teilweise unanwendbar ist. Das BAG hat § 199 Abs 1 BGB (wonach die Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der*die Gläubiger*in von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des*der Schuldners*Schuldnerin Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste) nunmehr dahingehend ausgelegt, dass die dreijährige Frist überhaupt erst mit Ende des Jahres der Erfüllung der Aufforderungspflicht zu laufen beginnt.* In diese Richtung hatte auch der zuständige Generalanwalt argumentiert.* Im Lichte der bisherigen Aussagen des EuGH ist eine solche Interpretation jedoch nicht zwingend. Auch unterscheidet sich der Wortlaut des § 4 Abs 5 UrlG von der Regelung des BGB. ME scheint daher eine unionsrechtskonforme Interpretation des § 4 Abs 5 UrlG dahingehend ausreichend und angemessen, dass es (seit Inkrafttreten der RL 93/104/EG) immer dann und solange zu einer Ablaufhemmung der Verjährungsfrist kommt (bzw gekommen ist), solange der Nichtverbrauch im genannten weiten Sinn dem*der AG zuzurechnen ist. In den anderen Fällen bleibt es – mit dem Ziel eines Schutzes vor „Urlaubshortung“ sowie einer Absicherung des 187 Erholungszwecks – bei der Verjährung. Der besondere Zweck des Naturalurlaubs rechtfertigt mE auch eine im Vergleich zur allgemeinen Verjährung differenzierte Auslegung.* Alternativ könnte man erwägen, AG (nur) die Einrede der Verjährung zu verwehren,* sofern ihnen der Nachweis des „in die Lage Versetzens“ nicht gelingt.

Lehnt man die Möglichkeit einer unionsrechtskonformen Interpretation des § 4 Abs 5 UrlG dagegen mit Teilen der Lehre ab,* wäre dieser in allen Fällen des „unfreiwilligen“ Nichtkonsums des Urlaubs wiederum (nur) bezüglich des vierwöchigen Mindesturlaubs (und nach hier vertretener Auffassung erst ab Dezember 2009; siehe oben 2.4.) unanwendbar.