Bislang sind Nachhaltigkeitsbelange noch nicht notwendigerweise am Radar der kollektiven Rechtsgestaltung aufgetaucht; dies mag damit zusammenhängen, dass in den vergangenen Jahren vor allem Corporate Social Responsibility – CSR – in diesem Zusammenhang propagiert wurde. Wie „nachhaltig“ solche freiwilligen Maßnahmen sind, sei hier dahingestellt; jedenfalls wurde in der arbeitsrechtlichen Literatur die Stärkung von CSR als Zeichen dafür gesehen, dass der Gesetzgeber nicht willens dazu war, entsprechende Maßnahmen auf legislativer Ebene zu verankern, mögen auch Instanzen wie die OECD festhalten, dass es entsprechender „policy action“ bedürfe, damit eine „grüne Transition“ gelingt, die auch gleichzeitig gerecht in Bezug auf Arbeitsplätze ist.* Die NachhaltigkeitsberichterstattungsRL, kurz CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive 2022/2464*) dürfte hier zu einem Paradigmenwechsel führen.

In der – obschon nur spärlich vorhandenen – arbeitsrechtlichen Literatur zu dem Thema wurden hingegen schon bislang vor allem Tarifverträge als ideales Instrument zur Konkretisierung von Unternehmenspflichten in Bezug auf Umweltaspekte angesehen.* Im europäischen Vergleich wird allerdings festgehalten, die kollektive Regelungsebene würde nicht in dem Maße genützt, um das Nachhaltigkeitsthema zu regeln, in dem es grundsätzlich möglich und geboten wäre (‚underused instrument despite its enormous potential‘).*

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Für die nachfolgenden Ausführungen scheint mir vor allem eine Differenzierung geboten: Im Lichte der Nachhaltigkeitsberichterstattungspflicht von (großen) Unternehmen ist der Nachhaltigkeitsbegriff ein sehr weiter; dabei geht es – stark vereinfacht ausgedrückt – vor allem um „gute“, „soziale“ Arbeitsbedingungen; exemplarisch sei auf die Vorgaben der CSRD für die ESRS5) bzw auf die ESRS selbst verwiesen – zu Sozialfaktoren (das „S“ 97 bei ESG – Environmental Social Governance), die Unternehmen offenlegen müssen, gehören ua gem Art 29b Abs 2 lit b)ii) CSRD „Arbeitsbedingungen, einschließlich sicherer Beschäftigung, Arbeitszeit, angemessene Löhne, sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit, Existenz von Betriebsräten, Tarifverhandlungen, einschließlich des Anteils der Arbeitnehmer, für die Tarifverträge gelten, Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Gesundheit und Sicherheit“. Die dogmatisch spannende Frage idZ ist vor allem, inwiefern es hier angesichts der nunmehrigen Regelungsdichte auf europäischer Ebene auch einer (noch) stärkeren Einbindung der Belegschaft bedarf.*

Geht es hingegen um die Regelungskompetenzen auf überbetrieblicher und betrieblicher Ebene, scheint eine Einengung des „Nachhaltigkeitsbegriffes“ auf „Umweltthemen“ (im weiteren Sinne) geboten, möchte man hier Neuland betreten, denn: All die soeben genannten Themen sind „Standardthemen“ kollektiver Rechtsgestaltung; die kollektiven Mächte in Österreich haben bereits entsprechende Regelungskompetenzen. Spannend ist jedoch, ob auch darüberhinausgehende Themen, insb „E“-Themen, also „Environment“-Themen, geregelt werden dürfen. Kurz: Können bzw dürfen Umweltbelange durch KollV oder BV erfasst werden?

Art 19a* (Nachhaltigkeitsberichterstattung) der durch die CSRD geänderten RL 2013/34 legt in Abs 5 – wohl eingedenk des Erwägungsgrundes 52 der CSRD 2022/2464 – fest, dass „(d)ie Unternehmensleitung (...) die Arbeitnehmervertreter auf geeigneter Ebene (unterrichtet) und (...) mit ihnen die einschlägigen Informationen und die Mittel zur Einholung und Überprüfung von Nachhaltigkeitsinformationen98(erörtert). Die Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter wird gegebenenfalls den zuständigen Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorganen mitgeteilt.“

Als interpretationsbedürftig werden insb „auf geeigneter Ebene“ „Mittel“ und „Nachhaltigkeitsinformationen“ erachtet.* Ersten Einschätzungen zufolge werden damit aber keine Erweiterungen der schon bisher nach dem ArbVG bestehenden Mitwirkungsrechte auf betrieblicher Ebene vorgenommen, vielmehr könnten die ESG-Berichtspunkte im Rahmen der sogenannten Wirtschaftsgespräche* gem § 92 iVm § 108 ArbVG thematisiert werden.*

In inhaltlicher Hinsicht ist insb der Standard „S 1“ („Social 1“) der ESRS mit dem Thema „Own workforce“ (eigene Arbeitskräfte) von Interesse.* Ziel ist es, den Benutzern des Nachhaltigkeitsberichts ein Verständnis über die Auswirkungen der Tätigkeit des Unternehmens auf die eigenen Arbeitskräfte* zu verschaffen. Interessant sind vor allem zwei Aspekte: die Verpflichtung, über die Existenz von Betriebsräten sowie über die Anzahl der von Kollektivverträgen erfassten Personen der sogenannten own workforce zu informieren.*

Ein tour d‘horizon, ohne Anspruch auf Vollständigkeit, lässt den Schluss zu, dass in anderen Mitgliedstaaten, etwa Deutschland* und Frankreich*, das Nachhaltigkeitsthema jedenfalls auf betrieblicher Ebene bereits stärker „angekommen“ zu sein scheint als in Österreich.* In Bezug auf die überbetriebliche Ebene zeigt sich hingegen, dass hier (vor allem gewerkschaftlicher) Anspruch und Wirklichkeit noch weit voneinander entfernt sind.

Eine Studie, die Kollektivverträge in sechs europäischen Ländern (Frankreich, Italien, die Niederlande, Spanien, Ungarn und Vereinigtes Königreich) untersucht hat, zeigt, dass es zwar in einigen Ländern generelle, Zielbestimmungen ähnliche Formulierungen gibt, wonach die Kollektivvertragsparteien sich des Umweltschutzes bewusst sind.* Geht es um konkrete Verpflichtungen, die AG auferlegt werden, finden sich vor allem in Spanien, Frankreich und Italien Kollektivvertragsklauseln, die verpflichtende Trainings- und Ausbildungsprogramme für AN vorsehen, damit der AG im Ergebnis auch nachhaltiger wirtschaften kann.* Aus inhaltlicher Sicht von Interesse sind auch sogenannte „green pay“-clauses: In Italien gibt es solche Klauseln in drei (!) von untersuchten 1.200 Kollektivverträgen. Diese stellen auf die eine oder andere Art und Weise eine Verbindung zwischen dem Entgelt und dem Umweltschutz her; ähnlich in Spanien, wo es vereinzelt entsprechende Bonussysteme gibt.*

Durchsucht man das ArbVG nach dem Begriff „Umwelt“, wird man nur an einer Stelle fündig: Gem § 92a Abs 1 Z 1 ArbVG hat der Betriebsinhaber den BR insb „bei der Planung und Einführung neuer Technologien zu den Auswirkungen zu hören, die die Auswahl der Arbeitsmittel oder Arbeitsstoffe, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die Einwirkung der Umwelt auf den Arbeitsplatz für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben“, dies „rechtzeitig“. Gibt es keine Belegschaftsorgane, sind gem § 11 Abs 6 Z 1 ASchG die Sicherheitsvertrauenspersonen zu hören.

Im ASchG finden sich auch noch zwei weitere Stellen, an denen das Thema „Umwelt“ angeschnitten wird: Zu den allgemeinen Grundsätzen der Gefahrenverhütung zählt auch die „Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz“ (§ 7 Z 7 ASchG). Gibt es einen Arbeitsschutzausschuss, so kann dessen Vorsitzender den Sitzungen „von sich aus oder auf Empfehlung von Mitgliedern des Ausschusses Sachverständige, sonstige Personen mit Aufgaben auf dem Gebiet des Arbeitnehmer- oder Umweltschutzes sowie das zuständige Arbeitsinspektorat beiziehen“ (§ 88 Abs 6 ASchG).

Der Blick über den Tellerrand hat jedoch gezeigt, dass sowohl auf überbetrieblicher als auch auf betrieblicher Ebene durchaus Regelungspotential im Hinblick auf Nachhaltigkeitsaspekte besteht. Nachfolgend soll punktuell untersucht werden, inwiefern auch das ArbVG „nachhaltigkeitsfit“ ist, oder ob hier Handlungsbedarf de lege ferenda besteht.

Zweierlei scheint mir abschließend iZm der kollektiven Rechtsgestaltung bemerkenswert: Erstens sollte § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG im Lichte der Innovationsfunktion des KollV zwar nicht zu eng interpretiert werden; die Abgrenzung zwischen einer (noch) zulässigen Regelung von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis einerseits und einer darüberhinausgehenden, nicht mehr von der normativen Wirkung erfassten Regelung von sonstigen Wirtschaftsbedingungen wird jedoch nicht immer leicht fallen. Dies zeigt auch die deutsche Diskussion – trotz Art 9 Abs 3 GG, wonach Gegenstand 102der Tarifautonomie nicht nur die Arbeits-, sondern auch die Wirtschaftsbedingungen, sind, wird eine allzu starke Ausdehnung der Regelungsbefugnis der Tarifparteien auch auf Produktionsbedingungen durchaus kritisch gesehen. Bezeichnend ist schließlich, dass selbst iZm bestehenden „Nachhaltigkeitsregelungen“ in anderen europäischen Ländern festgehalten wird, diese würden letztlich bloß schuldrechtliche Wirkung entfalten („not mandatory“).

Zweitens zeigen gerade die Regelungen iZm Schlechtwetter(entschädigungen) einerseits im Bauarbeiterschlechtwetterentschädigungsgesetz*, andererseits in diversen Kollektivverträgen (siehe Arbeiter Stein- und keramische Industrie, Zusatzprotokoll zur Schlechtwetterentschädigung), dass ein stärkeres Zusammenspiel zwischen Belegschaftsorgan und Betriebsinhaber in Nachhaltigkeits- und Umweltbelangen jedenfalls nicht systemfremd ist. Das Betriebsverfassungsrecht ist zudem durchaus offen formuliert, sodass selbst iZm den CSRD/ESRS-Nachhaltigkeitsberichtspflichten – und ich traue mich, eine vorsichtige Prognose aufzustellen – in absehbarer Zeit nicht mit legislativen Aktivitäten zu rechnen sein wird. Von einem wachsenden Bewusstsein der kollektiven Mächte zeugen dafür punktuelle Kollektivvertragsregelungen – Stichwort Klimaticket*. Insofern lohnt es sich durchaus, dieses Thema nachhaltig mitzuverfolgen. 103