Nach stRsp gilt die AG-Kündigung nicht nur im Fall des tatsächlichen Zugangs, sondern auch dann als zugegangen, wenn der AN das Zugehen der Kündigung des AG wider Treu und Glauben verhindert. Dies ist dann der Fall, wenn sich der AN trotz Ersuchens eines Kollegen, auf den Vorgesetzten zu warten, entfernt hat, weil er die Ausfolgung der Kündigung befürchtete. Die Verpflichtung für die Möglichkeit des Zugangs vorzusorgen, ist umso stärker zu gewichten, je eher mit der Möglichkeit der Kündigung zu rechnen ist.

War sowohl der Vorgesetzten des AN als auch dem Leitungsgremium bekannt, dass eine Gruppensupervision abgehalten wird und dass der AN daran teilnimmt und wurde die Arbeitsstunde letztendlich auch von der Vorgesetzten abgezeichnet, dann ist das Verhalten des AN, die Teilnahme an der Supervision als Arbeitszeit zu verbuchen, weder objektiv noch subjektiv nach dem Horizont des AN zu einer Täuschung des AG geeignet.

Die Vorgangsweise des AN ist im vorliegenden Fall zwar als Ordnungswidrigkeit zu qualifizieren und rechtfertigt daher eine Abmahnung, weil sich der AG die Bewilligungen von Gruppensupervisionen ausdrücklich vorbehalten hat und nur bewilligte Gruppensupervisionen als Arbeitsleistung qualifiziert werden können, kann aber für sich allein nicht den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit verwirklichen. Bei Pflichtverstößen des AN wird der Mangel an klaren Anweisungen durch den AG zu dessen Lasten ausgelegt.

Die Erklärung des AG, dass der AN sofort entlassen werde, er aus Entgegenkommen aber noch bis Jahresende bei der SV angemeldet bleibe, ist weder als Widerruf noch als Umwandlung der eindeutigen und bestimmten Entlassungserklärung zu qualifizieren.

Die nach § 29 Abs 1 AngG vorzunehmende Anrechnung des anderweitigen Verdienstes, den der Angestellte „absichtlich“ zu erwerben versäumt hat, hängt nach herrschender Auffassung von einem auf Schädigung des fortzahlungspflichtigen AG gerichteten Vorsatz ab. Wird dem Angestellten eine konkrete Ersatzbeschäftigung angeboten, so kommt eine Anrechnung des fiktiven Verdienstes aus einer Ablehnung dieses Anbots nur in Frage, wenn diese Beschäftigung dem AN zumutbar gewesen wäre.

Ein schlechtes Arbeitsklima, wiederholt rechtswidrig ausgesprochene Kündigungen und die Notwendigkeit, ihre fälligen Forderungen im Exekutionsweg einzubringen, sowie die mangelnde Bestimmtheit bzw das geringere Entgelt können der AN die angebotene Wiederaufnahme eines Arbeitsverhältnisses zum AG insgesamt unzumutbar machen.

Hat sich der AG mit dem AN in einem außergerichtlichen Vergleich auf die Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeug533nisses mit dem vom Rechtsanwalt des AN formulierten Inhalt geeinigt, dann muss der AG die bestmöglichen positiven Formulierungen akzeptieren. Ob der Inhalt eines Dienstzeugnisses mit der Wahrheitspflicht im Einklang steht, ist von den konkreten Umständen abhängig und unterliegt daher einer typischen Einzelfallbeurteilung. Die Behauptungs- und Beweislast zur Verletzung der Wahrheitspflicht trifft den AG, dementsprechend hat er qualifiziert darzulegen, in welchen konkreten Punkten die auf einer Tatsachenbasis beruhenden (auch wertenden) Angaben im Dienstzeugnis objektiv unwahr sind.