3Kettenverträge im Universitätsbereich
Kettenverträge im Universitätsbereich
Bei gem § 109 Abs 2 UG 2002 unzulässigen mehrmaligen unmittelbar aufeinanderfolgenden Befristungen von Dienstverträgen ist von einem unbefristeten Dienstvertrag auszugehen.
Zur Beurteilung des „unmittelbaren Aufeinanderfolgens“ kann auf die zur Beurteilung wiederholter Befristungen – Kettenarbeitsverhältnissen – angestellten Überlegungen zurückgegriffen werden. Eine Lücke zwischen den Arbeitsverhältnissen schließt danach die Annahme von unzulässigen Kettenarbeitsverhältnissen dann nicht aus, wenn sich das erneut befristete Arbeitsverhältnis als Fortsetzung des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses erweist. Dazu sind die Dauer der Unterbrechung, die Dauer der Arbeitsverträge und deren Inhalt sowie die Umstände der Beendigung und der Neubegründung zu berücksichtigen.
Zur Dauer der Arbeitsverträge, deren Inhalt und den Umständen der Beendigung bzw Neubegründung ist auch auf die Eigenheiten des Betriebs einer Universität Bedacht zu nehmen.
Eine Fortsetzung ist nicht anzunehmen, wenn die zeitlich nachfolgende Beschäftigung für einen anderen Fachbereich und im Rahmen einer anderen Zielrichtung des Arbeitsverhältnisses erfolgte.
Der Kl war bereits während des Diplomstudiums mehrfach befristet als Studienassistent beschäftigt. Daneben erfolgte auch eine Beschäftigung im Rahmen eines Projekts. Das Diplomstudium beendete er 2002 und schloss dann ein Doktorratsstudium an, dessen letzte Prüfungen er im März 2011 ablegte. Am 11.3.2003 schloss der Kl mit der bekl Universität für die Dauer des Karenzurlaubs einer Universitätsassistentin einen befristeten Dienstvertrag als Assistent gem § 4 iVm §§ 49l bis 49r VBG über zwanzig Wochenstunden. Dieser Vertrag wurde im Hinblick auf die Verlängerung der Karenz und des Karenzurlaubs einer anderen Universitätsassistentin mehrfach verlängert und endete letztlich am 31.10.2006. Die Verlängerungen nahmen jeweils auf den Karenzurlaub der Universitätsassistentinnen Bezug. Die Tätigkeiten der vertretenen Universitätsassistentinnen lagen in den Fachbereichen Rechtsvergleichung und internationales Privatrecht sowie bürgerliches Recht und Zivilverfahrensrecht. Nach Rückkehr der zuletzt vertretenen Universitätsassistentin lief die Befristung aus und das Dienstverhältnis des Kl endete am 31.10.2006. [...]
Von der Bekl wurde eine „Dissertantenstelle“ per 1.3.2007 öffentlich ausgeschrieben, um die sich auch der Kl bewarb. Am 28.2.2007 wurde zwischen den Streitteilen ein befristetes Dienstverhältnis für den Zeitraum 1.3.2007 bis 28.2.2011 abgeschlossen. Die30 Aufgaben des Kl wurden mit der Unterstützung des Fachbereichs Arbeits-, Wirtschafts-, und Europarecht vereinbart und er diesem auch zugewiesen. [...] Das Ziel der Vergabe von Dissertantenstellen lag darin, das Doktorrat abzuschließen und sich Qualifikationen anzueignen, um in weiterer Folge an einer Universität oder außerhalb arbeiten zu können. Insoweit stellen diese eine Vorstufe zu einer Universitätsassistentenstelle dar. Mit seiner Klage begehrt der Kl die Feststellung, dass sein Dienstverhältnis über den 28.2.2011 hinaus unbefristet fortbestehe. Weiters stellte er ein Leistungsbegehren, das er alternativ auf seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung über den 28.2.2011 hinaus, auf Bezahlung nicht abgegoltener Überstunden und auf Schadenersatz aufgrund eines erlittenen Vermögensschadens durch Vorspiegelung nicht gewährter Karrierechancen (Gesamtschaden 3.043.628 €) stützt. Letztlich machte der Kl in eventu zum Feststellungsbegehren auch einen auf das VBG gestützten Abfertigungsanspruch in Höhe von 10.558,80 € geltend. Die Dienstverhältnisse seien ohne relevante Unterbrechung fortgeführt worden. Die zuletzt im Vertrag vom 28.2.2007 vorgesehene Befristung sei unwirksam und das Dienstverhältnis als unbefristet zu beurteilen. Es sei kein Ausnahmetatbestand des § 109 UG verwirklicht.
Die bekl Universität beantragte die Abweisung des Klagebegehrens. Sie wendet zusammengefasst ein, dass das Dienstverhältnis ab 1.3.2007 berechtigt habe befristet werden können. Dieses Dienstverhältnis sei in keinem sachlichen Zusammenhang mit den früheren Dienstverhältnissen gestanden. Der Kl habe in einem völlig anderen Fachbereich gearbeitet. Auch habe es sich um ein Ausbildungsverhältnis gehandelt. Es sei eine mehr als viermonatige Unterbrechung vorgelegen.
Das Erstgericht wies die Klage zur Gänze ab. Es ging rechtlich zusammengefasst davon aus, dass zwischen den Ersatzplanstellen des ersten Dienstverhältnisses und der Dissertantenstelle des zweiten Dienstverhältnisses kein innerer sachlicher Zusammenhang bestehe.
Das Berufungsgericht gab der Berufung des Kl teilweise Folge. Das Berufungsgericht bestätigte das erstgerichtliche Urteil hinsichtlich der Abweisung des Feststellungsbegehrens ab 1.4.2012 als Teilurteil. Im Übrigen hob das Berufungsgericht das erstgerichtliche Urteil auf und verwies die Rechtssache zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurück.
Gegen den bestätigenden Teil der Entscheidung richtet sich die Revision des Kl, gegen den Aufhebungsbeschluss der Rekurs der Bekl.
Der OGH gab der Revision der Kl keine Folge, dem Rekurs der Bekl wurde teilweise Folge gegeben.
[...]
I.3. Zur Frage der Berechtigung des Feststellungsbegehrens ist Folgendes festzuhalten:
I.3.1. Nach § 126 Abs 1 UG werden ua Vertragsbedienstete (VB) des Bundes, die am Tag vor dem vollen Wirksamwerden des UG an Universitäten zu Lasten einer Planstelle des Planstellenbereichs Universitäten in einem vertraglichen Dienstverhältnis standen, mit dem folgenden Tag AN jener Universität, deren Aufgabe sie überwiegend besorgt haben. Nach Abs 4 des § 126 UG tritt hinsichtlich einer allfälligen zeitlichen Befristung des Arbeitsverhältnisses keine Änderung ein. Die Universitäten setzen die Rechte und Pflichten des Bundes gegenüber den AN fort. Das VBG 1948 in der jeweils geltenden Fassung gilt hinsichtlich der ihm zum Stichtag unterliegenden AN als Inhalt des Arbeitsvertrags mit der Universität.
§ 109 Abs 2 UG bestimmt, dass eine mehrmalige „unmittelbar aufeinanderfolgende Befristung“ nur im Rahmen von Drittmittelprojekten oder bei ausschließlich in der Lehre verwendetem Personal sowie bei Ersatzkräften zulässig ist. Die Gesamtdauer solcher „unmittelbar aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse“ darf sechs Jahre, im Fall einer Teilzeitbeschäftigung acht Jahre, nicht überschreiten.
Der OGH hat nun bereits wiederholt ausgesprochen, dass ab dem 1.1.2004, dem Zeitpunkt des vollen Wirksamwerdens des UG 2002, abgeschlossene befristete Verträge, einschließlich Verlängerungsvereinbarungen „alter“ befristeter Dienstverhältnisse nach dem VBG am neuen Dauerrecht des UG 2002 zu messen sind (zuletzt 9 ObA 76/11h = DRdA 2013/5 [Löschnigg]; 9 ObA 139/06s). Bei einem vor Inkrafttreten abgeschlossenen befristeten, aber danach endenden Arbeitsverhältnis hat die Universität zu entscheiden, ob es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt oder ein weiteres Arbeitsverhältnis begründet wird. Die Frage der Begründung findet also im Anwendungsbereich des neuen Dauerrechts statt und hat auf dessen Grundlage und zu dessen Bedingungen zu erfolgen (9 ObA 76/11h; Schrammel in
Weiters wurde bereits klargestellt, dass bei gem § 109 Abs 2 UG 2002 unzulässigen mehrmaligen unmittelbar aufeinanderfolgenden Befristungen von Dienstverträgen von einem unbefristeten Dienstvertrag auszugehen ist (9 ObA 76/11h).
I.3.2. Der Kl lässt die Rechtsansicht des Berufungsgerichts, dass auf die früheren Tätigkeiten als Studienassistent nicht abzustellen ist, unbekämpft (vgl im Übrigen auch 8 ObA 3/07k = DRdA 2008/10, 141 [Löschnigg]). Damit wird – wie vom Berufungsgericht zutreffend herausgearbeitet wurde – entscheidend, inwieweit die beiden Arbeitsverhältnisse des Kl vom 3.3.2003 bis 31.10.2006 (Karenzvertretung) und vom 1.3.2007 bis zum 28.2.2011 (Dissertantenstelle) als „unmittelbar aufeinanderfolgende Befristungen“ iSd § 109 Abs 2 UG zu beurteilen sind.
I.3.2.1. Schon dadurch, dass der Gesetzgeber auf „unmittelbar aufeinanderfolgende Befristungen“ abstellt, wird deutlich, dass es im Bereich der Lehre nicht darum geht, AN und Universitäten davon abzuhalten, mehrmals befristete Arbeitsverträge auch ohne die zeitliche Gesamtbeschränkungen des § 109 Abs 2 UG abzuschließen, wenn diese nicht „unmittelbar aufeinanderfolgen“. Im Kern soll § 109 Abs 2 UG, auf den sich der Kl beruft, also offenbar nicht generell verhindern, dass Mitarbeiter in der Lehre über ein gewisses Lebensalter hinaus im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen an den Universitäten beschäftigt sind. Es soll offenbar nur verhindert werden, dass die für unbefristete Arbeitsverhältnisse bestehenden Besserstellungen (Bekämpfbarkeit der Beendigung; Anwachsen mancher Ansprüche mit einer längeren Dienstzeit) umgangen werden. Inwieweit die mehrfache Befristung gegen ein aus dem UG allenfalls ableitbares Gesamtkonzept der Entwicklung des wissenschaftlichen Nachwuchses (vgl § 1 UG) verstoßen oder diesem dienen könnte, ist hier31 schon mangels Geltendmachung nicht zu prüfen. In diesem Zusammenhang kann auf die allgemeine Funktion derartiger Befristungen, die Eignung von MitarbeiterInnen für eine wissenschaftliche Karriere zu prüfen (Löschnigg/C. Rainer, Befristete Arbeitsverträge 137, in
I.3.2.2. Grundsätzlich kann zur Beurteilung des „unmittelbaren Aufeinanderfolgens“ auch auf die sonst im Rahmen der Rsp zur Beurteilung wiederholter Befristungen – Kettenarbeitsverhältnissen – angestellten Überlegungen zurückgegriffen werden. Dies soll der Gefahr einer Umgehung zwingender, die AN schützender Rechtsnormen im Rahmen von unbefristeten Arbeitsverhältnissen – insb im Bereich des Kündigungsschutzes – entgegenwirken (vgl allg etwa Karl in
I.3.2.3. Zur Dauer der Arbeitsverträge, deren Inhalt und den Umständen der Beendigung bzw Neubegründung ist auch auf die Eigenheiten des Betriebs einer Universität Bedacht zu nehmen. Die Zielsetzung der Tätigkeiten der Universitäten liegt nun nicht in wirtschaftlichen Zielen, sondern entsprechend § 1 UG darin, der wissenschaftlichen Forschung als Bildungseinrichtungen zu dienen und neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu fördern. Dabei wird auch die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses bei der Erarbeitung von Fähigkeiten und Qualifikationen hervorgehoben und den Universitäten die größtmögliche Autonomie eingeräumt.
Unter Beachtung dieser Besonderheiten des universitären Betriebs wird von der Lehre das Tatbestandsmerkmal der „unmittelbaren Aufeinanderfolge“ jeweils bezogen auf die Lehr- oder Projekttätigkeiten beurteilt und werden „Pausen“ von einem Semester grundsätzlich als ausreichend angesehen (vgl dazu Pfeil, Personalrecht der Universitäten, § 109 Anm 12; Löschnigg/C. Rainer, Befristete Arbeitsverträge121 f).
Eine starre Grenze ist nicht angemessen. Es kommt darauf an, inwieweit sich die Tätigkeit in ihrer Aufgabenstellung und dem Zustandekommen als Fortsetzung der früheren Tätigkeit oder des früheren Dienstverhältnisses darstellt. Dabei kann neben dem Zeitfaktor nicht unbeachtet bleiben, dass sich einerseits die Aufgabenerfüllung der Universitäten – Forschung und Lehre – in strukturierter Form sowohl hinsichtlich der Fachbereiche (vgl dazu etwa auch die Systematik der Wissenschaftszweige – ÖSTAT) als auch der Qualifikation (§§ 97 ff UG) entfaltet und sich dies auch in der Organisationsstruktur niederschlägt, andererseits aber auch Momente der persönlichen Qualifikation der AN und deren Beitrag zum Leistungsprofil der Universität oder der Unterstützung bestimmter Professoren eine Rolle spielen.
I.3.2.4. Unstrittig ist hier die Gliederung der bekl Universität nach Fachbereichen. Ebenso unstrittig ist, dass die Ausschreibung des zweiten Arbeitsvertrags für einen anderen Fachbereich erfolgte und im Rahmen einer anderen Zielrichtung des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer der Arbeitsverhältnisse war jeweils auf die – unterschiedliche – befristete Aufgabenstellung (Karenzvertretung; Dissertantenstelle) ausgerichtet. Ein Zusammenhang zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Ausschreibung und Besetzung des zweiten Arbeitsverhältnisses wurde nicht nachgewiesen. Es konnte im Ergebnis weder nachgewiesen werden, dass sich das zweite Dienstverhältnis fachlich als Fortsetzung des ersten Dienstverhältnisses erwies noch dass es der Universität darum gegangen wäre, gerade den Kl wegen seines Beitrags zum Leistungsprofil der Universität oder der Fortsetzung der Unterstützung eines bestimmten Professors weiter zu beschäftigen.
Der Kl betont nur, dass seine Kenntnisse und Fähigkeiten für beide Dienstverhältnisse bedeutsam gewesen wären und es allgemein etwa Überschneidungen zwischen den Fachbereichen Zivilrecht und Unternehmensrecht gebe. Dies ist nun zweifellos zutreffend, führt aber alleine noch nicht dazu, dass sich die Tätigkeit des Kl in einem anderen Fachbereich und mit einer anderen Zielrichtung fachlich als Fortsetzung der früheren Tätigkeit darstellt. Dass es der Universität bei der Schaffung der neuen, allgemein ausgeschriebenen Stelle gerade darum gegangen wäre, sich weiter den Zugriff auf die besondere persönliche Qualifikation des Kl und deren Beitrag zum Leistungsprofil der Universität bzw der Unterstützung bestimmter Professoren zu sichern, kann dem ebenfalls nicht entnommen werden. Insoweit bedarf es auch keiner weiteren Erörterung.
Einer Erörterung des Vorbringens des Kl, aus dem sich bisher kein Anhaltspunkt dafür ergibt, dass der Rektor der bekl Universität einer allfälligen Verlängerung des ersten Arbeitsvertrags während der Lücke vom 31.10.2006 bis 1.3.2007 zugestimmt hätte (vgl auch 8 ObA 1/08t = DRdA 2009/23, 303 [Löschnigg]), bedarf es nicht. Die Bekl hat ausdrücklich eingewendet, dass sie nach dem Ende des Dienstverhältnisses im Oktober 2006 keinerlei Handlungen gesetzt habe, aus denen der Kl hätte schließen können, dass die Bekl dem Kl eine Zukunft an dieser Universität ermöglichen wolle (AS 31).
I.3.2.5. Ausgehend davon, dass eine deutliche Unterbrechung zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen vorlag, deren Befristung auch auf die jeweiligen unterschiedlichen Aufgabenstellungen abstellte, die Fachbereiche und auch die Zielrichtung der Arbeitsverhältnisse unterschiedlich waren und ein auf dem Interesse der Universität beruhender, auf spezielle Qualifikationen des Kl abstellender Zusammenhang zwischen Beendigung des ersten und der Ausschreibung und Besetzung des zweiten Arbeitsverhältnisses nicht nachgewiesen wurde, können diese beiden Arbeitsverhältnisses auch32 nicht als „unmittelbar aufeinanderfolgend“ iSd § 109 Abs 2 UG qualifiziert werden. Andernfalls müsste man davon ausgehen, dass es den Universitäten regelmäßig untersagt wäre, einem wissenschaftlichen Mitarbeiter nach einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem anderen Fachbereich die Chance zu geben, seine Eignung für eine wissenschaftliche Laufbahn im Rahmen eines anderen befristeten Arbeitsverhältnisses unter Beweis zu stellen.
Schon mangels „unmittelbarer Aufeinanderfolge“ ist also die Befristung des zweiten Arbeitsverhältnisses entsprechend den Vorgaben des § 109 Abs 2 UG als rechtmäßig und wirksam anzusehen und damit das Feststellungsbegehren abzuweisen. [...]
Die vorliegende E bringt eine wichtige Klarstellung für die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichen Mitarbeitern der Universitäten. Diese Arbeitsverhältnisse können befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Nach § 109 Abs 1 UG 2002 dürfen Arbeitsverhältnisse auf bestimmte Zeit bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit des Arbeitsvertrags auf höchstens sechs Jahre befristet werden. § 109 Abs 2 UG bestimmt, dass eine mehrmalige unmittelbar aufeinanderfolgende Befristung nur im Rahmen von Drittmittelprojekten oder bei ausschließlich in der Lehre verwendeten Personal sowie bei Ersatzkräften zulässig ist. Die Gesamtdauer solcher „unmittelbar aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse“ darf sechs Jahre, im Fall einer Teilzeitbeschäftigung acht Jahre, nicht überschreiten.
Die Rechtsfolge einer unzulässigen Mehrfachbefristung wird in § 109 UG 2002 nicht explizit angesprochen. Nach Meinung des OGH ist bei gem § 109 Abs 2 UG 2002 unzulässigen mehrmaligen unmittelbar aufeinanderfolgenden Befristungen von einem unbefristeten Dienstvertrag auszugehen (OGH9 ObA 76/11hDRdA 2013/5 [Löschnigg]). Dies gilt auch dann, wenn das verlängerte – befristete – Dienstverhältnis die nach § 109 Abs 1 UG zulässige Höchstgrenze (sechs Jahre) übersteigt. Das verlängerte Dienstverhältnis führt also nicht zur Unwirksamkeit des Dienstverhältnisses ab dem Erreichen der Sechs-Jahres-Frist. Die Judikatur geht vielmehr davon aus, dass die Parteien nach dem Ende eines befristeten Dienstverhältnisses, das noch innerhalb der Sechs-Jahres-Frist abläuft, nur mehr ein unbefristetes Dienstverhältnis vereinbaren können. Ein solches unbefristetes Dienstverhältnis wird von der Judikatur angenommen, wenn die Parteien ein abgelaufenes Dienstverhältnis befristet verlängern, obwohl die Voraussetzungen nach § 109 Abs 2 UG nicht vorliegen. Nicht völlig geklärt war bislang, ob ein unbefristetes Dienstverhältnis bei jeder Verlängerung eines Dienstverhältnisses von Personen anzunehmen ist, die nicht in § 109 Abs 2 UG erwähnt sind, oder ob bei solchen Personen die sachliche Rechtfertigung einer befristeten Verlängerung des Dienstverhältnisses geprüft werden muss. Im letzteren Fall würden sachlich gerechtfertigte Verlängerungen nicht zu einem unbefristeten Dienstverhältnis führen. Aus der vorliegenden E ergeben sich Hinweise aus den Ausführungen des OGH zur Frage der „unmittelbaren Aufeinanderfolge“ in § 109 Abs 2 UG 2002. Der OGH meint, eine Lücke zwischen den Arbeitsverhältnissen würde die Annahme von unzulässigen Kettenarbeitsverhältnissen dann nicht ausschließen, wenn sich das erneut befristete Arbeitsverhältnis als Fortsetzung des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses erweist. Im Falle einer Bejahung des Zusammenhangs wäre die sonst im allgemeinen Arbeitsrecht vorzunehmende Prüfung der Sachlichkeit der Befristung im Universitätsarbeitsrecht dann anhand der strikten Vorgaben des § 109 Abs 2 UG vorzunehmen. Dies kann nur bedeuten, dass eine nahtlose Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit nur dann verhindert, wenn es sich um Personen handelt, die in § 109 Abs 2 UG 2002 ausdrücklich genannt werden (Ersatzkräfte, Lehrpersonal, Drittmittelkräfte). Andere wissenschaftliche Mitarbeiter können nur dann mehrmals befristet bestellt werden, wenn sich das nachfolgende Arbeitsverhältnis nicht als Fortsetzung des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses erweist. Eine Fortsetzung ist vor allem dann nicht anzunehmen, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen Zeiten der Nichtbeschäftigung liegen.
Ob befristete Arbeitsverhältnisse dennoch als unmittelbar aneinander gereiht anzusehen sind, wenn zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen Zeiten der Nichtbeschäftigung liegen, hängt von mehreren Faktoren ab. Der OGH hält – wie im allgemeinen Arbeitsrecht – die Dauer der Unterbrechung, die Dauer der Arbeitsverträge und deren Inhalt sowie die Umstände der Beendigung und der Neubegründung für relevant. Der OGH lehnt eine starre Grenzziehung ab. Der kommentarlose Hinweis auf die in der Lehre vertretene Auffassung, ein Semester der Nichtbeschäftigung müsse genügen, um den Fortsetzungscharakter der nachfolgenden Beschäftigung auszuschließen (vgl Pfeil, Personalrecht der Universitäten, § 109 Anm 12), lässt wohl erkennen, dass bei kürzeren Unterbrechungen grundsätzlich von einer Fortsetzung ausgegangen werden muss.
Wichtig für die Universitäten ist, dass bei der Beurteilung dieser Faktoren auf die Eigenheiten des Betriebs einer Universität Bedacht genommen werden muss. Der OGH betont zu Recht, dass die Universitäten keine wirtschaftlichen Ziele verfolgen, sondern der wissenschaftlichen Forschung als Bildungseinrichtungen zu dienen und neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu fördern haben. Dabei müsse auch die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses bei der Erarbeitung von Fähigkeiten und Qualifikationen beachtet und den Universitäten die größtmögliche Autonomie eingeräumt werden.
Aus diesen „Besonderheiten“ des Universitätsbetriebes hat der OGH abgeleitet, dass ein unzulässiger Kettenvertrag nicht vorliegt, wenn sich die Beschäftigung inhaltlich ändert. Im vorliegenden Fall war der klagende AN zunächst als Ersatzkraft in den Fachbereichen Rechtsvergleichung und internationales Privatrecht sowie bürgerliches Recht und Zivilverfahrensrecht beschäftigt. Daran schloss sich eine „Dissertantenstelle“ im Fachbereich Unternehmensrecht an. Diese Dissertantenstelle gehörte nicht mehr zu den privilegierten Beschäftigungen gem § 109 Abs 2 UG 2002. Wäre diese nachfolgende Beschäftigung als Fortsetzung der zuvor ausgebübten Tätigkeit gewertet worden, hätte der OGH die zweite Befristungsabrede als unzulässig erachten müssen. Der OGH meint allerdings, die Dauer der33 Arbeitsverhältnisse sei jeweils auf die – unterschiedliche – befristete Aufgabenstellung (Karenzvertretung; Dissertantenstelle) ausgerichtet gewesen. Ein Zusammenhang zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Ausschreibung und Besetzung des zweiten Arbeitsverhältnisses sei nicht nachgewiesen worden. Das zweite Dienstverhältnis habe sich daher fachlich nicht als Fortsetzung des ersten Dienstverhältnisses erwiesen, es sei der Universität auch nicht darum gegangen, gerade den Kl wegen seines Beitrags zum Leistungsprofil der Universität oder der Fortsetzung der Unterstützung eines bestimmten Professors weiter zu beschäftigen.
Für das Universitätsarbeitsrecht interessant ist die vom OGH aus dem eben Gesagten gezogene Schlussfolgerung. Der OGH meint, dass die – durch eine Zeit der Nichtbeschäftigung unterbrochenen – Arbeitsverhältnisse schon wegen der unterschiedlichen Aufgabenstellung nicht als „unmittelbar aufeinanderfolgend“ iSd § 109 Abs 2 UG qualifiziert werden können. Andernfalls müsste man – so der OGH – davon ausgehen, dass es den Universitäten regelmäßig untersagt wäre, einem wissenschaftlichen Mitarbeiter nach einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem anderen Fachbereich die Chance zu geben, seine Eignung für eine wissenschaftliche Laufbahn im Rahmen eines anderen befristeten Arbeitsverhältnisses unter Beweis zu stellen. Schon mangels „unmittelbarer Aufeinanderfolge“ sei also die Befristung des zweiten Arbeitsverhältnisses als rechtmäßig und wirksam anzusehen. Der OGH hat es daher im Anlassfall letztlich für irrelevant erachtet, dass die beiden Arbeitsverhältnisse durch eine Zeit der Nichtbeschäftigung getrennt waren. Wenn bei einer unterschiedlichen inhaltlichen Gestaltung der befristeten Arbeitsverhältnisse das nachfolgende Arbeitsverhältnis nicht als Fortsetzung des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses gewertet werden kann, dann muss dies auch dann gelten, wenn das nachfolgende Arbeitsverhältnis unmittelbar an das zuvor durch Zeitablauf beendete Arbeitsverhältnis anschließt. Die Universitäten haben daher die Möglichkeit, einen wissenschaftlichen Mitarbeiter nach Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses unmittelbar anschließend in einem anderen Fachbereich (Institut) befristet zu beschäftigen. Ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit würde nur dann anzunehmen sein, wenn es der Universität primär darum geht, den Mitarbeiter wegen seiner schon bewiesenen fachlichen Qualität an der Universität zu halten. Ist der Mitarbeiter aber noch in einer Ausbildungsphase, wird diese „Qualitätssicherung“ regelmäßig nicht vorliegen. Ein unzulässiger Kettenvertrag würde auch dann vorliegen, wenn sich das nachfolgende Arbeitsverhältnis inhaltlich nicht verändert. Eine derartige befristete Verlängerung wäre nur bei jenen Personen zulässig, die in § 109 Abs 2 UG 2002 genannt werden. Diese Schlussfolgerungen haben auch
Diese Schlussfolgerungen haben auch Bedeutung für das „allgemeine“ Arbeitsrecht. Wenn bei einer inhaltlichen Veränderung der Tätigkeit das nachfolgende Arbeitsverhältnis nicht mehr als Fortsetzung des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses qualifiziert werden kann, liegt in der unmittelbaren Aufeinanderfolge mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse zum selben AG gar kein unzulässiger Kettenvertrag vor, der durch Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses „pönalisiert“ werden müsste. Im allgemeinen Arbeitsrecht wird eine qualitativ wirksame inhaltliche Veränderung der Arbeitsaufgaben – wie sie der OGH bei den Universitäten angenommen hat – in der Praxis wohl eher selten vorkommen. Eine vergleichbare Situation würde aber zB bei Ausbildungsverhältnissen und daran anschließenden befristeten Arbeitsverhältnissen im Spitalbereich (Turnusarzt, danach Assistenzarzt) vorliegen.