Der kl AN hat seit seiner Geburt eine beinbetonte Tetraparese (unvollständige Lähmung der vier Gliedmaßen) und benützt den Rollstuhl. Seine Feinmotorik ist infolge der Behinderung eingeschränkt, der vom Bundessozialamt festgestellte Grad der Behinderung beträgt 100 %. Nach der erfolgreichen Absolvierung einer Lehrlingsausbildung beim Land Salzburg als Verwaltungsassistent (bestandene Lehrabschlussprüfung am 9.8.2011) und dem Ablauf der Behaltefrist wurde mit dem kl AN ein auf drei Monate befristetes Arbeitsverhältnis (bis 13.2.2012) abgeschlossen, um ihm Gelegenheit zu geben, sich eine Beschäftigung außerhalb des Landesdienstes zu suchen; in dieser Zeit war er vom Dienst freigestellt.

Im Oktober 2011 bewarb sich der kl AN auf eine interne Stellenausschreibung als Sachbearbeiter bei der Bezirkshauptmannschaft S. Es handelte sich dabei um keine Ausschreibung für begünstigte behinderte AN, sondern um eine „normale“ Stelle für eine C-Fachkraft. Nach Durchführung des üblichen Auswahlverfahrens wurde die Stelle mit einer Mitbewerberin besetzt, weil diese 71 Punkte und der kl AN nur 23 Punkte erreicht hatte.

Der kl AN erachtete sich als diskriminiert, weil die Nichtverlängerung seines befristeten Arbeitsverhältnisses wegen seiner Behinderung und damit in Zusammenhang stehenden Friktionen mit den Mitarbeitern der Bezirkshauptmannschaft erfolgt sei. Das Klagebegehren des AN auf Ersatz des Einkommensverlusts wurde von den Vorinstanzen abgewiesen, der Revision des kl AN wurde vom OGH mangels erheblicher Rechtsfrage nicht Folge gegeben.20

Das auf den vorliegenden Fall anzuwendende Sbg GlBG weist dieselbe Systematik auf wie das GlBG und das BEinstG. Die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses wegen eines geschützten Merkmals betrifft den Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beruft sich der kl AN auf einen Diskriminierungstatbestand, so hat er diesen Umstand gem § 29 Abs 2 Sbg GlBG (inhaltsgleich § 7p BEinstG) glaubhaft zu machen. Gelingt es dem AN, den Diskriminierungstatbestand glaubhaft zu machen, so kann der AG das Gericht ebenfalls durch Glaubhaftmachung überzeugen, dass bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderer Grund – hier – für die Nichtverlängerung des zuletzt befristeten Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend war. Ob die Glaubhaftmachung, also die Bescheinigung der behaupteten Tatsachen, gelungen ist oder nicht, stellt das Ergebnis richterlicher Beweiswürdigung dar. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen hat der kl AN im Auswahlverfahren für eine allgemeine Stelle als C-Fachkraft wesentlich schlechter als seine Mitbewerberin abgeschnitten; nach Ansicht des OGH war damit ein sachlicher Grund und nicht die Behinderung (und die damit im Zusammenhang stehenden Friktionen bei den anderen Mitarbeitern) für die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses maßgebend. Soweit er sich gegen die Begründung des Berufungsgerichts wendet, der bekl AG sei der Gegenbeweis gelungen, dass nicht seine Behinderung für die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend gewesen sei, bekämpft er in Wirklichkeit die Beweiswürdigung, was in dritter Instanz jedoch nicht mehr möglich ist.