Dass die zugewiesene Beschäftigung den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen zu sein hat, definiert die Judikatur als Abgleich zwischen den (verbliebenen) Fähigkeiten, dh dem individuellen subjektiven Arbeitsvermögen, der arbeitslosen Person und den Anforderungen der zugewiesenen Arbeitsmöglichkeit (Leistungsprofil).* Trotz der einschränkenden Formulierung297 des Gesetzgebers hat die zugewiesene Beschäftigung auch den geistigen und psychischen Fähigkeiten der arbeitslosen Person zu entsprechen,* sodass neben Gesundheitszustand und Alter auch Fähigkeiten wie Kreativität, Organisationstalent und Rhetorik oder Sprachkenntnisse und Ausbildung eine Rolle spielen. Fehlende Qualifikation der arbeitslosen Person in Bezug auf die zugewiesene Beschäftigung kann daher ebenfalls zu deren Unangemessenheit führen. Geht die Minder-/Unterqualifikation allerdings so weit, dass die Kenntnisse und Fähigkeiten der arbeitslosen Person für die Vermittlung einer Beschäftigung nach Lage des in Betracht kommenden Arbeitsmarktes überhaupt nicht ausreichend sind, so ist diese idR zunächst einer Schulungs- oder Wiedereingliederungsmaßnahme zuzuweisen.* Überqualifikation als solches verhindert – ausgenommen in der Anfangszeit des Arbeitslosengeldbezugs (siehe dazu die Ausführungen zum Berufsschutz in Pkt 3.1.) – die Zumutbarkeit hingegen grundsätzlich nicht. Auch den AbsolventInnen oder vormaligen Lehrbeauftragten einer Hochschule können zB Reinigungs- oder Rezeptionsarbeiten zugewiesen werden.*

Allfällige Einschränkungen des subjektiven Arbeitsvermögens sind der arbeitsvermittelnden Stelle im Übrigen rechtzeitig bekannt zu geben, etwa im Rahmen der Ausformulierung der Betreuungsvereinbarung oder des Betreuungsplans gem § 38c AMSG; derartige Probleme erst beim Vorstellungsgespräch mit der zukünftigen AG näher zu erörtern, kann andernfalls als Vereitelung der Beschäftigungsaufnahme gem § 10 AlVG aufgefasst werden.*

Eine zugewiesene Tätigkeit ist weiters nur zumutbar, wenn sie die Gesundheit und Sittlichkeit der arbeitslosen Person nicht gefährdet. Dieser Tatbestand bedeutet eine Verstärkung des oben erläuterten ersten Zumutbarkeitskriteriums, der Angemessenheit der Tätigkeit. Eine arbeitslose Person muss – körperlich und geistig – in der Lage sein, die zugewiesene Tätigkeit zu bewältigen, und die Tätigkeit darf zudem „ihre“ Gesundheit nicht gefährden, wobei unter systematischen Erwägungen auch hier sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit gemeint ist.

Zum einen kann sich eine Gesundheitsgefährdung für die arbeitslose Person schon aus der Beschäftigung an sich ergeben, sodass schwere Hebearbeiten für Menschen mit Bandscheibenproblemen oder stressgeneigte Tätigkeiten aufgrund permanenter Kundenkontakte, wie etwa im Service eines Gastgewerbeunternehmens, für Menschen mit bestimmten neurologischen Störungen unzumutbar sein können (siehe dazu auch schon Pkt 2.2.1.). Die Gesundheitsgefährdung kann aber auch von den örtlichen oder zeitlichen Umständen der Arbeitserbringung ausgehen, etwa von einem Arbeitsplatz, der nicht rauchfrei ausgestaltet ist. Unter Berücksichtigung des gesetzgeberischen Ziels, durch die Regelung im AlVG die konkrete Person vor einer gesundheitsgefährdenden Tätigkeit zu schützen (arg „ihre“ Gesundheit), sowie dem Ziel des § 20 ASchG, „Nichtraucher soweit dies ... möglich ist“ vor den Einwirkungen des Tabakrauchs am Arbeitsplatz zu schützen, und der allgemeinen gesetzgeberischen Tendenz, den Schutz vor Tabakrauch insgesamt immer weiter auszudehnen, wird die Verweisung von NichtraucherInnen* auf solche Arbeitsplätze als unzumutbar anzusehen sein.* Sonstige Umstände der Arbeitserbringung, die eine wesentliche Rolle für die Zumutbarkeit der Beschäftigung spielen, können auch die Arbeitszeiten sein: Bei entsprechender Indisponiertheit der arbeitslosen Person kann daher auch die Zuweisung zu Beschäftigung mit regelmäßiger Nacht- oder Schichtarbeit unzumutbar sein.*

Resultiert die Gefährdung hingegen nicht aus der Tätigkeit als solcher, sondern hängt sie mit den Arbeitswegen zusammen, vermag sie die Zumutbarkeit eher nicht einzuschränken. Dies gilt sowohl für eine Gefährdung der Gesundheit als auch für die im Anschluss zu besprechende Sittlichkeit. Risiken wie nächtliche Heimwege oder eine gefährliche Nachbarschaft sind der arbeitslosen Person zuzurechnen;* die Auswirkungen der Wahl des Wohnorts können nicht der Versichertengemeinschaft auferlegt werden (zu den Wegzeiten siehe jedoch auch noch Pkt 2.2.4.).

Abgesehen von der Gesundheit darf die zugewiesene Tätigkeit auch die Sittlichkeit der arbeitslosen Person nicht gefährden. Traditionellerweise werden darunter im Arbeits- und Sozialrecht* die der Geschlechts- oder der sexuellen Sphäre zuzurechnenden Aspekte der Persönlichkeitsrechte verstanden. Dabei kann die zugewiesene Tätigkeit entweder selbst in sexuellen Kontakten bestehen oder sie kann einen engen Zusammenhang mit sexuellen Aktivitäten aufweisen. In Zusammenschau mit einschlägigen Regulativen der Rechtsordnung bezüglich bestimmter Beschäftigungen oder Vertragsinhalte ist daher davon auszugehen, dass eine Gefährdung der Sittlichkeit zB bei Arbeit in Bordellen und Sexshops oder Mitwirkung in Pornovideos vorliegt, ebenso auch dann, wenn von einer Serviererin in einem Kaffeehaus verlangt wird, dass sie Getränke mit unbekleidetem298 Oberkörper serviert.* Verweisungen in derartige Etablissements werden – trotz gewisser gesellschaftlicher Öffnungstendenzen, die sich auch in der Rechtsordnung niedergeschlagen haben* – für die meisten Arbeitslosen daher nach wie vor nicht in Frage kommen. Abgesehen von den mit der Sexualsphäre verbundenen Tätigkeiten können auch mit der konkreten Person verbundene Umstände der zugewiesenen Arbeit eine Gefährdung der Sittlichkeit herbeiführen: Trat eine AN berechtigt aus, weil sie in einem Unternehmen sexueller Belästigung ausgesetzt worden war, so wäre eine Zuweisung in eben dieses Unternehmen oder in ein Unternehmen, in dem die belästigende Person nunmehr arbeitet, idR nicht zumutbar.

In der Literatur hat die Gefährdung der Sittlichkeit zu Recht insofern eine deutliche Erweiterung ihres Inhalts erfahren, als damit auch das „kulturelle“ und das „religiöse Umfeld“ der arbeitslosen Person erfasst, dh geschützt, sein soll.30) Ausgehend vom Verständnis der Sittlichkeit als Teil der Persönlichkeitsrechte eines Menschen gehe es demnach auch darum, „anerkannte ethische Ordnungen abzusichern, Freiheitsbeschränkungen abzuwehren, die Ausnützung von Machtpositionen hintanzuhalten und die Menschenwürde zu wahren“, sodass etwa die Zuweisung bestimmter Berufe auch aus religiösen Gründen unzumutbar sein kann.*

Wie oben dargelegt, ist die „Sittlichkeit“ zunächst vor allem als jener Teil der Persönlichkeit(srechte) anzusehen, der – in unterschiedlichsten Abstufungen – mit der sexuellen oder geschlechtlichen Sphäre eines Menschen zusammenhängt. Dabei hat nicht zuletzt auch die Religion den jeweils vorherrschenden Sittlichkeitsbegriff stark mitgeprägt, im Arbeits- und Sozialrecht zB insofern, als verschiedene mit der sexuellen Sphäre verbundene Tätigkeiten die Sittlichkeit verletzen können. Das Verständnis der „Sittlichkeit“ sowie jenes ihrer Verletzung ist ständigen Wandlungen unterworfen, und zwar sowohl in die eine als auch in die andere Richtung: Mittlerweile können Verträge über Sexarbeit abgeschlossen werden, sexuelle Belästigung wiederum kann schon bei Nachpfeifen oder Aufhängen entsprechender Poster vorliegen.

Ausgehend von einem bloß „sexuell“ geprägten Sittlichkeitsbegriff wären jedoch Zuweisungen zu Arbeiten, die (sonstige) religiöse, weltanschauliche oder ethnische Aspekte des Persönlichkeitsrechts gefährden, sehr wohl zumutbar, was mit Blick auf die Grundrechte, die Gleichbehandlungsvorschriften oder etwa arbeitsrechtliche Sonderregelungen für JournalistInnen zu einem eklatanten Wertungswiderspruch führen würde.* Nicht zuletzt der eng mit der „Sittlichkeit“ verbundenen „Sittenwidrigkeit“ ist aber ohnehin die Loslösung von einem bloß sexuellen Verständnis der Sittlichkeit zu entnehmen,* die zu einer Einbeziehung der Gesamtpersönlichkeit des Menschen hinführt, sodass im Ergebnis von einem weiten Inhalt des Sittlichkeitsbegriffs iSd § 9 Abs 2 AlVG ausgegangen werden muss.

Inwieweit eine „Gefährdung“ der Sittlichkeit iSd AlVG vorliegt, ist nach dem Umfang des Schutzes, den die Rechtsordnung insgesamt dem jeweiligen Gut zukommen lässt, zu bestimmen. So können insb nicht sämtliche religiöse Grundsätze oder Regeln bzw deren (Nicht-)Einhaltung bei der Frage der Zumutbarkeit der Arbeit eine entscheidende Rolle spielen. In diese Richtung geht auch die Judikatur des VwGH,* der zu einem ganz wesentlichen religiösem Gebot, der Sonntags-/Sabbatruhe, in Verbindung mit einer Verweisung auf eine Tätigkeit, bei der auch an diesen Tagen gearbeitet werden soll, entschieden hat. Das Gericht hat darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber selbst in § 8 ARG die Kollision von (Sonn- oder Feiertags-)Arbeit und religiösen Pflichten bereits gelöst hat, und dabei „die berechtigten Interessen des Arbeitgebers und jene des Arbeitnehmers“ berücksichtigt werden. Nach Abs 1 leg cit haben AN, die während der Wochenend- oder Feiertagsruhe beschäftigt werden, auf Verlangen einen Anspruch auf die zur Erfüllung ihrer religiösen Pflichten notwendige Freizeit, wenn diese Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit erfüllt werden können und die Freistellung mit den Erfordernissen des Betriebs vereinbar ist. Religiöse Pflichten würden die AN an der Erbringung der Arbeitsleistungen am Sonntag somit nicht schlechthin hindern und stellen kein Unzumutbarkeitskriterium dar.*

§ 7 AlVG zufolge muss eine Person der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen, indem sie sich zur Aufnahme und Ausübung einer „auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise angebotenen ... Beschäftigung“ bereithält. Entscheidend für die Frage der (Un-)Zumutbarkeit einer Tätigkeit sowie der damit verbundenen Übertragung des Nicht-Beschäftigungsrisikos auf die Versichertengemeinschaft müssen daher auch die Gestaltung des österreichischen299 Arbeitsmarkts an sich und die Inhalte der marktüblichen Tätigkeiten sein: Sonn- und Feiertagsarbeit sind – innerhalb der gesetzlichen Vorgaben – am österreichischen Arbeitsmarkt jedenfalls als üblich anzusehen, und die arbeitslose Person muss sich entsprechend arbeitswillig zeigen. Gleiches gilt zB für Tätigkeiten im gastgewerblichen Servicebereich, der regelmäßig mit Alkoholausschank verbunden ist, oder im Küchenbereich, in dem Fleischzubereitung nach wie vor einen wesentlichen Bestandteil bildet.* Regelmäßig keine Gefährdung der „Sittlichkeit“ im eben erläuterten Sinne vermögen im Übrigen auch Tätigkeiten im Unterrichts-, Sozial-, Pflege- oder medizinischen Bereich darzustellen, selbst wenn diese gesellschaftliche oder körperliche Kontakte (wie Berührungen) zu KlientInnen des anderen Geschlechts umfassen. Zum einen handelt es sich dabei um auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise angebotene und auch so gelebte Beschäftigungen, und zum anderen steht die sexuelle Aktivität nicht im Zentrum der Tätigkeit.

Gem § 9 Abs 2 AlVG muss die zugewiesene Tätigkeit „angemessen entlohnt“ sein. Zum Verständnis des „angemessenen“ Entgelts ist zunächst einmal bemerkenswert, dass sich diese Anordnung von jener des § 7 Abs 3 Z 1 AlVG unterscheidet, wonach sich die arbeitslose Person (nur) für eine den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Vorschriften entsprechende Beschäftigung bereit zu halten hat. Diese Abweichung wird noch verstärkt durch eine Legaldefinition des angemessenen Entgelts in § 9 Abs 2 Satz 2 leg cit: Als solches „gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung“.

Unbestritten ist, dass die Frage der Angemessenheit des Entgelts für die vermittelte Tätigkeit – abgesehen von den noch zu besprechenden Zeiten des Berufs- oder Entgeltschutzes – nicht von der vorangehenden oder aktuellen Verdienstsituation der arbeitslosen Person abhängt.* Obwohl dies zu gewissen „Härten“ führen kann, stellt die Angemessenheit weder auf die „individuelle Bedarfslage“ noch die Wunschvorstellung der arbeitslosen Person, sondern auf „objektive Gegebenheiten des Arbeitsmarktes“ ab.* Kritisch gesehen wird von Teilen des Schrifttums, dass es im Zusammenhang mit der angemessenen Entlohnung für die verwiesene Tätigkeit zu einem Abweichen bezüglich des Verständnisses der „angemessenen“ Entlohnung kommt, und nicht wie sonst auch im Arbeits- oder Sozialrecht explizit auf Betriebs-, Branchen oder Ortsüblichkeit* abgestellt wird.*

Die Mindestentgelte nach den entsprechenden Berufs- oder Verwendungsgruppen in Kollektivverträgen, Satzungen etc bilden in jedem Fall den Ausgangspunkt für die Ermittlung der Angemessenheit eines Entgelts.* Der gesetzlichen Anordnung zufolge gilt aber bloß „grundsätzlich“* eine „zumindest“* den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung als angemessen, sodass die Berücksichtigung von Überzahlungen auch mit der vorliegenden Formulierung keineswegs ausgeschlossen ist: Sind Überzahlungen in der Branche oder am Arbeitsort üblich, so sind sie von Wortlaut und Systematik her betrachtet zur Erfüllung des Kriteriums „Angemessenheit“ durchaus entsprechend miteinzubeziehen.* Die arbeitslose Person wird aber – in Ermangelung weitergehender Aufgriffs- bzw Nachweismöglichkeiten – trotzdem regelmäßig an der Durchsetzung scheitern.* Im Ergebnis ist einer arbeitslosen Person die Aufnahme einer Beschäftigung nämlich auch dann zumutbar, wenn – obwohl Überzahlungen in der Branche üblich und bekannt sind – aus dem jeweiligen Stellenangebot keine Überzahlung(sabsicht) ersichtlich ist. Schließlich könnte die konkrete AG, etwa aufgrund der schlechten aktuellen Wirtschafts- oder Auftragslage, später eintretende AN geringer entlohnen als die bisherigen.*

Keine von vornherein unzumutbare Beschäftigung liegt im Übrigen auch bei Nennung fehlerhafter Entgelte im Stellenangebot vor. Dies gilt insb dann, wenn es zusätzliche Erklärungen gibt, wonach das Entgelt ohnehin „verhandelbar“ sei.*

Ein weiteres Zumutbarkeitskriterium stellt die angemessene Erreichbarkeit der Beschäftigung dar. Zufolge der Konkretisierung in § 9 Abs 2 Satz 3 AlVG beträgt die „zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg ... jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden“. Was unter einer Vollzeitbeschäftigung zu verstehen ist, hat der Gesetzgeber nicht näher definiert. Sowohl systematischen Erwägungen als auch300 den Materialien* ist zu entnehmen, dass diese nach der im jeweiligen Wirtschaftszweig üblichen wöchentlichen Normalarbeitszeit zu bestimmen ist, und somit – unter Zugrundlegung der jeweiligen Arbeitszeitvorschriften, insb dem KollV – 40 oder 38,5 Stunden etc betragen kann. Bei (jeweils) darunter liegender wöchentlicher Normalarbeitszeit, dh bei Teilzeitbeschäftigung, sind „jedenfalls“ eineinhalb Stunden täglicher Wegzeit zumutbar. Differenziertere Abstufungen im Verhältnis zum wöchentlichen Arbeitszeitausmaß sowie unter Berücksichtigung unregelmäßiger Verteilung der täglichen Arbeitszeit sind im Gesetz nicht vorgesehen.* Lediglich den Materialien zufolge soll die Wegzeit (dh von der Wohnung zum Arbeitsplatz und zurück) im Allgemeinen ein Viertel der durchschnittlichen täglichen Normalarbeitszeit nicht wesentlich überschreiten.* Der VwGH rechtfertigt die nur geringfügig niedrigere Untergrenze damit, dass eine aliquote Berücksichtigung der Wegzeiten die Zumutbarkeit der Annahme von Teilzeitbeschäftigungen – vor allem in Pendlerregionen – unverhältnismäßig stark einschränken würde, und damit das Ziel des AlVG, Arbeitslose wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren, nicht erreicht werden könnte,* der Wohnort also wiederum dem Eigenrisiko der arbeitslosen Person zuzurechnen ist.

Geringfügige Überschreitungen der Wegzeiten ändern – sowohl bei Voll- als auch bei Teilzeitarbeit – nichts an der Zumutbarkeit der Beschäftigung; von einer solchen Geringfügigkeit ist etwa bei einer bloß 12 %-igen Überschreitung* der Wegzeiten auszugehen. Aber sogar „wesentlich darüber“ liegende Wegzeiten können noch zumutbar sein: Der Judikatur zufolge liegen diese ab einer Überschreitung von 50 % vor, was bei einer Vollzeitbeschäftigung eine tägliche Wegzeit von mindestens drei Stunden umfasst.* Zu derart hohen Überschreitungen müssen jedoch „besondere Umstände“ hinzutreten. Als Beispiele nennt der Gesetzgeber „besonders günstige Arbeitsbedingungen“ sowie einen Wohnort in einer PendlerInnenregion. Neben vergleichsweise höheren Entgelten* können somit zB betriebliche Kinderbetreuungsplätze eine entscheidende Rolle für die Zumutbarkeit der Zuweisung spielen. Auch eine entlegene Wohngegend rechtfertigt regelmäßig eine deutliche Überschreitung der gesetzlichen Wegzeituntergrenzen; die arbeitslose Person hat diesbezüglich ein erhöhtes Eigenrisiko zu tragen. Weitere besondere Umstände, die sogar die Strecke München-Salzburg als zukünftigen Arbeitsweg rechtfertigten, erkannte der VwGH im Übrigen bei einem Grenzgänger an, der die Vermittlung auf den österreichischen Arbeitsmarkt selbst gewählt hatte und dessen früherer Arbeitsweg ebenfalls diese Strecke umfasst hatte.*

Vorangehende Langzeitarbeitslosigkeit oder fortgeschrittenes Alter an sich stellen noch keine besonderen Umstände dar.* Zum einen handelt es sich bei den besonderen Umständen um einen Ausnahmetatbestand, der im Allgemeinen restriktiv zu interpretieren ist, zum anderen entsprechen die genannten Fälle wertungsmäßig auch nicht den vom Gesetzgeber genannten Beispielen.*

Würden bei einer Beschäftigung die täglichen Wegzeiten, wie sie in § 9 Abs 2 AlVG vorgegeben sind, (wesentlich) überschritten, so kann die Beschäftigung dennoch zumutbar sein, wenn eine „entsprechende Unterkunft am Arbeitsort“ zur Verfügung steht. Welche Anforderungen an eine „entsprechende“ Unterkunft zu stellen sind, ist im vorliegenden Zusammenhang nicht näher bestimmt. Als Untergrenze für deren Angemessenheit sind jedenfalls verschiedene einschlägige AN-Schutzbestimmungen zu sehen. Diese legen im Wesentlichen das Zur-Verfügung-Stellen von (Gemeinschafts-)Unterkünften, Wasch- und Kochgelegenheiten, Toiletten, Umkleideräumen etc „im gebotenen Umfang“ sowie Vorgaben zum Brandschutz fest (§ 37 Arbeitsstätten-VO, § 25 Abs 9, § 29 ASchG). Der Gesetzgeber hat allerdings immerhin ausdrücklich klargestellt, dass eine Beschäftigung trotz Unterkunft am Arbeitsort dann unzumutbar ist, wenn die gesetzlichen Betreuungspflichten nicht eingehalten werden können, wovon etwa bei AlleinerzieherInnen mit minderjährigen Kindern ohne sonstige ortsansässige Familie regelmäßig ausgegangen werden kann.

Gem § 9 Abs 2 AlVG ist eine Beschäftigung nur dann zumutbar, wenn „gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können“. Den Materialien zufolge darf die zukünftige Arbeits- einschließlich der Wegzeit die Wahrnehmung der sich aus gesetzlichen Vorschriften ergebenden Betreuungsverpflichtungen somit nicht gefährden.* Aus systematischen Erwägungen ergibt sich, dass damit primär die familienrechtlichen Beistandspflichten gegenüber Familienangehörigen angesprochen sind, also insb jene gegenüber Kindern,* EhegattInnen und eingetragenen PartnerInnen (siehe §§ 44, 90 f ABGB, § 8 Abs 2 EPG) sowie gegenüber den Eltern (§ 137 ABGB). Weitergehende Konkretisierungen, etwa die Zeiten elterlicher Aufsichtspflichten betref-301fend, werden von der Judikatur aber zB auch den Jugendschutzvorschriften entnommen.*

Der Adressatenkreis der von den Betreuungspflichten Betroffenen lässt sich für traditionelle Kernfamilienkonstellationen somit im Wesentlichen ausreichend bestimmen. Ausgehend von den familienrechtlichen Bestimmungen wäre jedoch mangels Beistandspflichten die Betreuung von LebensgefährtInnen oder Geschwistern* nicht geeignet, die Zumutbarkeit einer Beschäftigung einzuschränken.* Zumindest bezüglich der LebensgefährtInnen entstünde dadurch ein gewisser Wertungswiderspruch. Der Gesetzgeber geht bei LebensgefährtInnen an anderer Stelle sehr wohl davon aus, dass deren Betreuungspflichten mit den gesetzlichen Beistandspflichten vergleichbar sind bzw jenen von Eheleuten entsprechen: So sind etwa die Einkommen der LebensgefährtInnen hinsichtlich des Vorliegens einer Notlage mit zu berücksichtigen (vgl § 36 Abs 1 AlVG), und sie haben wie Eheleute einen Anspruch auf Pflegefreistellung nach § 16 UrlG. Unter Berücksichtigung dieses Verständnisses „gesetzlicher“ Betreuungspflichten und zur Vermeidung des oben angeführten Wertungswiderspruchs ist davon auszugehen, dass der Wortsinn des § 9 Abs 2 AlVG auch die Betreuungspflichten gegenüber LebensgefährtInnen mit gemeinsamem Wohnsitz erfasst. Für sonstige Betreuungspflichtige gilt es hier jedoch einen gewissen Regelungsbedarf festzustellen, dem vor allem durch Klarstellungen hinsichtlich der zu erfassenden Konstellationen nachgekommen werden sollte, um auch gesellschaftlichen Entwicklungen wie dem Auftreten von Patchworkfamilien und Überalterung entsprechend Rechnung tragen zu können.*

Durch den Zusammenhalt mit den Verfügbarkeitsbestimmungen gem § 7 AlVG hat eine arbeitslose Person mit Betreuungspflichten bereit zu sein, mindestens 16 Stunden pro Woche zu arbeiten,* wobei der sogenannte Verfügbarkeitsrahmen, maW die konkreten Zeiträume, zu der die arbeitslose Person verfügbar sein muss, noch weiter eingeschränkt sein kann (zB keine Arbeitszeiten am Abend oder am Morgen). Zumindest in Bezug auf die innerhalb des Verfügungsrahmens liegenden Zeiten muss sich die Person in der Folge auch arbeitswillig zeigen. Bezieht die Person (noch) Kinderbetreuungsgeld, so hält sie sich allerdings überhaupt nur dann bereit, wenn das Kind von einer anderen geeigneten Person oder Einrichtung „betreut wird“, was insofern mit dem Zweck der Bestimmungen einhergeht, als ein Anspruch auf Arbeitslosengeld nur für Personen, die dem Arbeitsmarkt ohne wesentliche Einschränkungen zur Verfügung stehen, besteht. Wörtlich betrachtet heißt dies freilich, dass sich die kinderbetreuungsgeldbeziehende Person zu Hause bereit hält, während jemand anderes (eventuell auch bezahlt) bereits das Kind betreut. Lediglich in den Materialien, wonach erst für den Zeitpunkt der Vermittlung der Nachweis geeigneter Kinderbetreuung gewährleistet sein muss,* wird die Anforderung abgeschwächt.

Ua aus dieser Bestimmung, aber auch der Zielsetzung des AlVG insgesamt, ergibt sich, dass die arbeitslose Person trotz der Betreuungspflichten dem Arbeitsmarkt jedenfalls zur Verfügung zu stehen hat, und diese – auch wenn es sich um Betreuungspflichten handelt – nicht über die ehebaldige Integration in den Arbeitsmarkt stellen darf. Das AlVG verfolgt keine familienpolitischen Zielsetzungen, deren Bezug den Eltern die Pflege und Erziehung ihrer Kinder sichern oder erleichtern soll.* Besteht eine geeignete Alternative zur eigenen Betreuung durch die arbeitslose Person, so ist sie auch in Anspruch zu nehmen.* Umgekehrt gilt dem VwGH zufolge, dass, wenn sonstige Betreuungspersonen fehlen, auch der Elternteil eines 14-jährigen Kindes nicht auf eine Arbeit mit Spätschichten vermittelt werden kann.* Werden diese Wertungen auf die Kollision zwischen Betreuungspflichten von Kleinkindern und einer zumutbaren Beschäftigung (untertags) übertragen, ergibt sich insb ein weiterer Anreiz zum Ausbau von Kinderbetreuungseinrichtungen. Bei Fehlen geeigneter Kinderbetreuungsplätze (insb mit entsprechenden Öffnungszeiten) sind für AlleinerzieherInnen ansonsten zB auch die üblichen Arbeitszeiten im Handel (zB abends, samstags) schwer mit ihren Betreuungspflichten vereinbar.