Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten nimmt auch in Österreich stetig zu. Laut Statistik Austria waren im Jahresschnitt 2015 28,2 % aller unselbständig Beschäftigten in Teilzeit tätig (vgl http://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/arbeitsmarkt/arbeitszeit/teilzeitarbeit_teilzeitquote/index.html). Umso mehr muss überraschen, dass eingehende Untersuchungen der rechtlichen Rahmenbedingungen für Teilzeitbeschäftigung fehlen. Auch der vorliegende Band liefert eine solche nur bedingt. Er enthält vielmehr die Ausarbeitungen zweier Vorträge, die bei unterschiedlichen Veranstaltungen und mit verschiedener Fokussierung gehalten wurden, aber beide „zufällig“ Problemen der Teilzeitbeschäftigung gewidmet sind. Auch wenn insoweit die durch den Titel geweckten Erwartungen ein wenig enttäuscht werden, verdienen die beiden umfangreichen Beiträge des Bandes Aufmerksamkeit.

Der erste basiert auf einem Vortrag von Monika Drs zur „Einsatzflexibilisierung bei Teilzeitbeschäftigung“, für dessen Verschriftlichung sie gemeinsam mit der ebenfalls an der WU Wien tätigen Lisa-Maria Jobst verantwortlich zeichnet. Dabei werden zuerst die allgemeinen Arbeitszeitregelungen für Teilzeitbeschäftigte, insb in § 19d (allenfalls iVm § 19c) AZG, dargestellt. Daran schließt die Erörterung der Fälle, in denen Teilzeitbeschäftigten kein Mehrarbeitszuschlag nach § 19d Abs 3a AZG gebührt. Das führt folgerichtig zu der Frage, ob die – letztlich die Vermeidung von Überstunden und den dafür nach § 10 AZG vorgesehenen Zuschlägen ermöglichenden – Flexibilisierungen nach §§ 4 ff AZG auch bei Teilzeitbeschäftigung anwendbar sind. Die beiden Autorinnen befürworten das grundsätzlich, und zwar über den Fall der Gleitzeit hinaus, auf die der Gesetzgeber in der Ausnahme vom Mehrarbeitszuschlag nach § 19d Abs 3b Z 2 AZG ausdrücklich Bezug genommen hat. Ob der Entfall dieser zusätzlichen Abgeltung wirklich ein Umstand ist, auf155 den die Einbeziehung Teilzeitbeschäftigter in (sonstige) flexible Arbeitszeitmodelle – wegen der sonst drohenden mittelbaren Diskriminierung – gestützt werden kann (52), ist freilich zweifelhaft. Drs/Jobst kommen aber ohnedies meist zum Ergebnis, dass zwar die Flexibilisierung zulässig sei, dass aber immer dann ein Mehrarbeitszuschlag gebühre, wenn keine Vorwegvereinbarung über die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit (§ 19d Abs 2 AZG) getroffen wurde und auch kein Zeitausgleich (nach Abs 3 Z 1 dieser Bestimmung) erfolgt. Das Spannungsverhältnis zwischen den §§ 4 ff und den spezifischen Teilzeitregelungen im AZG wird damit wesentlich verringert, aber nicht völlig aufgelöst (vgl nur Felten in

[Hrsg], AZG³ [2011] § 19d Rz 15).

Den Problemen bei Teilzeitbeschäftigung im Universitätsbereich ist der zweite Beitrag des Bandes gewidmet. Dort setzt sich Wolfgang Kozak (AK Wien) mit der Reichweite der Sonderregelungen auseinander, die der Gesetzgeber für das wissenschaftliche oder künstlerische bzw allgemeine Universitätspersonal getroffen hat. Besonders interessant ist die erstgenannte Personengruppe, weil für sie die Regelungen in § 110 UG 2002 an die Stelle von AZG und ARG treten, wobei die vertragsrechtlichen Bestimmungen der §§ 19b ff AZG und damit die Spezialvorschriften für Teilzeitbeschäftigte aber auch hier gelten (vgl bereits Pfeil in

[Hrsg], Personalrecht der Universitäten [2010] § 110 UG Rz 2). Kozak behandelt dabei eine Fülle von Fragen, die teilweise über das Arbeitszeitrecht hinausgehen (etwa die Möglichkeit nach § 100 Abs 3 UG, mit Lehrbeauftragten freie Dienstverträge abzuschließen, sowie die Sonderregelungen im Hinblick auf Kettenverträge in § 109 UG) und zum Teil auch keine bloßen Teilzeitprobleme sind.

Dazu zählt ua das Spannungsverhältnis, das sich aus dem All-Inclusive-Entgeltsystem des Universitäten- KollV in Bezug auf §§ 2 Abs 2 Z 9 und 2g AVRAG ergibt. Da diese Bestimmungen offenkundig auf ein System mit Normalarbeitszeit und Überstunden(zuschlägen) abstellen, das es aber im Bereich des UG gerade nicht gibt, ist bereits fraglich, ob diese Regelungen beim wissenschaftlichen/künstlerischen Universitätspersonal überhaupt anzuwenden sind. Und dafür, dass vom kollektivvertraglichen All-In-Gehalt trotz Durchrechnung nicht abgedeckte Arbeitsstunden gesondert abzugelten sind, bedarf es keines Rekurses auf § 2g AVRAG (so aber 98 f). Das ergibt sich vielmehr bereits aus § 49 Abs 6 Satz 3 dieses KollV, der sich insoweit also auch mit den neuen Transparenzregeln für All-In-Modelle vereinbaren lässt. Ebenfalls aus dem KollV ableitbar ist der Ausschluss des Mehrarbeitszuschlages iSd § 19d Abs 3f AZG durch dessen § 49 Abs 6. Diese Bestimmung ist im Kontext des § 32 zu sehen, der wiederum auf § 35 verweist, welcher für das allgemeine Personal gilt, für das der KollV in § 55 eine ausdrückliche Regelung zur Abgeltung von Mehrarbeit vorsieht. Da es eine solche – wie bei den Überstunden – für das wissenschaftliche/künstlerische Universitätspersonal bewusst nicht gibt, kann hier also auch kein Mehrarbeitszuschlag in Betracht kommen (so aber 99 f; vgl dagegen Pfeil, Personalrecht § 32 KollV Rz 3).

Ungeachtet solcher Einwände enthält der vorliegende Band viele Informationen auf hohem Niveau und gleichermaßen spannende wie anregende Überlegungen. Beide Teile verdienen daher eine breite Rezeption, wobei AutorInnen wie Verlag zu wünschen ist, dass die eigentliche Stoßrichtung der Beiträge durch die etwas zu grobe gemeinsame Klammer des Bandes nicht zu sehr verdeckt wird.