Im Gegensatz zur Arbeitserprobung, die in zwingendem Zusammenhang mit einem beabsichtigten Arbeitsverhältnis steht,* wird das Arbeitstraining nicht explizit im AlVG erwähnt. Der VwGH hat jedoch klargestellt, dass es sich dabei um eine Wiedereingliederungsmaßnahme iSd § 9 Abs 1 AlVG handelt.* Regelungen zur inhaltlichen Ausgestaltung und den erforderlichen Qualitätskriterien finden sich in den – auf Grundlage des § 34 iVm § 32 Abs 3 AMSG – vom Verwaltungsrat des AMS erlassenen Bundesrichtlinien zur Förderung SÖB, zur Förderung Gemeinnütziger Beschäftigungsprojekte sowie in der BRL Aus- und Weiterbildungsbeihilfen (BEMO). Die Richtlinien des Verwaltungsrates richten sich an die MitarbeiterInnen des AMS. Eine gesetzliche Anordnung zur Kundmachung sieht das AMSG und das AlVG beispielsweise für die BRL Qualitätsstandards für Arbeitsverhältnisse im Rahmen eines SÖB oder eines GBP vor. Die Ablehnung eines Transitarbeitsverhältnisses oder einer Wiedereingliederungsmaßnahme kann vom AMS nur dann mit dem Verlust des Leistungsanspruchs sanktioniert werden, wenn diese die vom Verwaltungsrat definierten Qualitätsstandards erfüllen. Sofern Bundesrichtlinien eine Außenwirkung entfalten und Auswirkungen auf den Leistungsanspruch bzw -verlust gem AlVG haben, sind sie als Rechtsverordnungen anzusehen.*

Die Förderung eines Arbeitstrainings setzt vorangehende erfolglose Versuche der Arbeitsaufnahme, ein Beratungsgespräch zwischen dem AMS und dem/der FörderungswerberIn sowie die Unterzeichnung einer schriftlichen Vereinbarung des AMS mit dem/der FörderungswerberIn und dem Arbeitstrainingsbetrieb voraus.

Ein Arbeitstraining kann mit wenigen Ausnahmen bei allen AG durchgeführt werden. Ausgenommen sind nur das AMS selbst, politische Parteien, die Clubs politischer Parteien, radikale Vereine, Unternehmen, über deren Vermögen ein Konkursverfahren eröffnet wurde oder ein Konkurs mangels Vermögens abgewiesen wurde sowie Unternehmen im Ausland. Unter bestimmten Voraussetzungen kann das AMS entscheiden, mit Unternehmen keine Arbeitstrainingsvereinbarungen mehr abzuschließen und in diesen Unternehmen keine Arbeitstrainings mehr zuzulassen.*

Die Dauer eines Arbeitstrainings beträgt mindestens eine und maximal zwölf Wochen. Im Einzelfall ist eine einvernehmliche Verlängerung möglich. Die BRL zur Förderung von SÖB und GBP sieht vor, dass die Verweildauer bis zu sechs Monate betragen kann. Während des Arbeitstrainings wird vom AMS eine Beihilfe zur Deckung des Lebensunterhalts (DLU) gewährt.* Übersteigt die Leistung aus der AlV die DLU oder ist sie gleich hoch, dann wird nicht die DLU ausbezahlt, sondern es gebührt weiter Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe.

Die BRL BEMO definiert die Ziele und Zielgruppen wie folgt:

1. Erwerb von Berufspraxis nach abgeschlossener Ausbildung für AbsolventInnen von Ausbildungen, ohne einschlägiger Berufserfahrung (zB AkademikerInnen);

2. Erwerb von praktischen Erfahrungen als Voraussetzung für einen Ausbildungsabschluss für TeilnehmerInnen an Ausbildungen, die einen praktischen Wissenserwerb benötigen (zB für die externe Lehrabschlussprüfung);

3. Erwerb von Arbeitserfahrungen und Training von Fähigkeiten/Fertigkeiten bzw Steigerung der Belastbarkeit sowie Verbesserung der Arbeitshaltung für Personen mit besonderen Eingliederungsproblemen (am Arbeitsmarkt benachteiligte Personen, zB Personen mit psychischen Beeinträchtigungen), sofern das Arbeitstraining im Rahmen einer Betreuungsvereinbarung gem § 38c AMSG im Einvernehmen mit dem/der FörderungswerberIn eingeleitet wurde.

In der Praxis des AMS sind Arbeitstrainings oft als Vorbereitungsmaßnahmen einem möglichen (Transit-)Arbeitsverhältnis vorgelagert. Sie sollen den Arbeitsuchenden die Möglichkeit geben, sich auf die Transitbeschäftigung vorzubereiten bzw dienen sie bei gemeinnütziger Arbeitskräfteüberlassung auch der Suche nach geeigneten Beschäftigerbetrieben.* Im Hinblick auf die von SÖB zu erbringende Eigenerwirtschaftungsquote, *werden Arbeitstrainings von diesen auch dazu genutzt, die Produktivität und damit Eignung der Arbeitstrainingskraft für ein anschließendes Transitarbeitsverhältnis zu überprüfen.227

Das Arbeitstraining wird zwischen dem Trainingsbetrieb, dem Trainee und dem AMS vereinbart. In der zu unterzeichnenden Vertragsschablone des AMS ist festzuhalten, welches der Ziele erreicht werden soll sowie welche Inhalte das Training haben soll. Die Trainingsarbeitskräfte verpflichten sich dazu, die mit dem Trainingsbetrieb vereinbarten Anwesenheitszeiten einzuhalten, den im Rahmen des Arbeitstrainings notwendigen Anordnungen Folge zu leisten und währenddessen kein wie auch immer geartetes Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen einzugehen. Weiters nehmen sie durch die Unterzeichnung der Vereinbarung zur Kenntnis, dass kein Arbeitsverhältnis begründet wird und dass sämtliche Veranlassungen, die außerhalb des gewöhnlichen Ablaufes des Arbeitstrainings erforderlich werden, ausnahmslos vom AMS getroffen werden. Verweigert der Trainee die Teilnahme am Arbeitstraining oder vereitelt er den Erfolg der Maßnahme, kommt eine Sanktion gem § 10 AlVG in Betracht.

Der Arbeitstrainingsbetrieb bzw die Arbeitstrainingseinrichtung verpflichtet sich, die vereinbarten Trainingsinhalte ordnungsgemäß umzusetzen und die FörderungswerberInnen nur für diese Inhalte einzusetzen. Im Vordergrund muss dabei die Vermittlung überbetrieblich verwertbarer Spezialkenntnisse stehen. Nicht dem Ausbildungszweck dienende Tätigkeiten dürfen nur in vernachlässigbarem Ausmaß anfallen. Die Trainingsinhalte dürfen nicht überwiegend betrieblich notwendig sein und es darf durch das Arbeitstraining kein/e AN ersetzt werden. Es sollen soweit wie möglich sämtliche im Rahmen des Berufsbildes erforderlichen Fertigkeiten trainiert werden können. Die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Arbeitszeiten dürfen nicht überschritten werden und Trainees sind nicht zu Überstundenleistungen heranzuziehen. Verstößt der Arbeitstrainingsbetrieb wiederholt gegen diese Auflagen, kann die Leitung der regionalen Geschäftsstelle des AMS ein Arbeitstrainingsverbot verhängen. Entspricht das Arbeitstraining nicht den in der BRL BEMO festgelegten Kriterien, so liegt außerdem keine Wiedereingliederungsmaßnahme vor. Konsequenterweise kommt dann auch keine Sanktion gem § 10 AlVG bei Abbruch des Arbeitstrainings in Betracht.

Obwohl die BRL bei Personen mit besonderen Eingliederungsproblemen Einvernehmlichkeit vorsieht, werden Arbeitstrainings vom AMS auch einseitig angeordnet, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen. Gem § 38c AMSG kann das AMS einseitig einen Betreuungsplan festlegen, wenn mit der arbeitssuchenden Person kein Einvernehmen über eine Betreuungsvereinbarung erzielt werden kann.

Die Teilnahme an einer Wiedereingliederungsmaßnahme kann jedoch nur dann verbindlich angeordnet werden, wenn die persönlichen Kenntnisse und Fähigkeiten der arbeitslosen Person einer erfolgreichen Vermittlung auf dem ersten Arbeitsmarkt entgegenstehen und die persönliche Vermittlungsfähigkeit durch die Maßnahme verbessert werden kann. Vor der Zuweisung müssen die konkreten Problemlagen benannt werden, die eine Teilnahme an einer derartigen Maßnahme als zur Verbesserung der Wiederbeschäftigungschancen notwendig oder nützlich erscheinen lassen. Eine herabgesetzte Begründungspflicht besteht dann, wenn auf Grund der vorliegenden Umstände, wie insb einer längeren Arbeitslosigkeit in Verbindung mit bestimmten bereits zB im Betreuungsplan* erörterten Problemlagen, die einer erfolgreichen Arbeitsaufnahme entgegenstehen, die Erforderlichkeit und Nützlichkeit als bekannt angenommen werden kann. Auch wenn bei längerer Absenz vom Arbeitsmarkt die Begründung vor der Zuweisung entfallen kann, so müssen die Voraussetzungen für die Zuweisung dennoch vorliegen und im Bescheid über die Sanktion gem § 10 Abs 1 AlVG angeführt werden. Dh es muss eine konkrete Problemlage bestehen und die Teilnahme an der Maßnahme notwendig und geeignet sein, die Problemlage zu beheben. Langzeitarbeitslosigkeit allein reicht nicht aus.*

Kommt das AMS seiner Begründungspflicht nach und ist die Maßnahme geeignet, die bestehenden Defizite zu beseitigen, ist für den Fall der unbegründeten Ablehnung bzw Vereitlung des Maßnahmenerfolgs der Verlust des Leistungsanspruchs für zumindest sechs Wochen vorgesehen.* Liegen wichtige Gründe für die Verweigerung vor, dann ist die Verhängung einer Sanktion unzulässig. Als wichtige Gründe iSd Bestimmung kommen nicht nur die Zumutbarkeitskriterien für Beschäftigungsverhältnisse gem § 9 Abs 2 bis 4 AlVG in Betracht, sondern auch auf familiäre Gesichtspunkte kann verstärkt Bedacht genommen werden. Im Unterschied zur Zuweisung zu einem Beschäftigungsverhältnis, wird die Teilnahme an einer Schulungs- oder Wiedereingliederungsmaßnahme üblicherweise nicht zu einer sofortigen Beendigung der Arbeitslosigkeit führen und die Teilnahme kann meist nach Belieben nachgeholt werden. „Geht es nur um die Frage, zu welchem228Termin an der Maßnahme teilgenommen werden soll, so wird an das Kriterium des „wichtigen Grundes“ – je nach Lage des Falles und Dringlichkeit der Maßnahme – daher kein allzu strenger Maßstab anzulegen sein.“*

Um abschließend die rechtliche Beurteilung der Wiedereingliederungsmaßnahme Arbeitstraining durchführen zu können, werden folgend kurz die wesentlichen Kriterien für das Vorliegen eines Arbeitsvertrages und eines Ausbildungsvertrages dargestellt.

Gem § 1151 ABGB liegt ein Dienstvertrag vor, wenn sich jemand auf eine gewisse Zeit zur Dienstleistung für einen anderen verpflichtet. Entscheidend für die Beurteilung als Arbeitsvertrag ist nach stRsp und hL, dass die Dienste in persönlicher Abhängigkeit erbracht werden. Die persönliche Abhängigkeit ist dadurch gekennzeichnet, dass AN persönlich zur Arbeitsleistung verpflichtet und hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsmittel in das Organisationsgefüge des AG eingebunden sind. Sie erbringen ihre Arbeit daher fremdbestimmt und unterliegen der Aufsicht und Kontrolle des AG.* Der Dauer und der Entgeltlichkeit der Leistungserbringung kommen keine entscheidende Bedeutung für die Qualifizierung als Arbeitsvertrag zu. Auch die Art der ausgeübten Tätigkeit ist nicht ausschlaggebend. *

Eine Vielzahl von Ausbildungsordnungen sieht neben der Vermittlung theoretischer Kenntnisse im schulischen Betrieb die Absolvierung von Pflichtpraktika zum Erreichen des Ausbildungsabschlusses vor. Aber auch im nicht geregelten Bereich werden Praktika zur Ergänzung einer Ausbildung absolviert bzw sind AbsolventInnen nach Abschluss ihrer Ausbildung im Rahmen von Volontariaten in Betrieben tätig.

Sofern keine gesetzliche Regelung, wie beispielsweise das BAG, besteht, stellt sich daher die Frage, unter welchen Voraussetzungen durch das Tätigwerden kein Arbeitsvertrag, sondern ein Ausbildungsverhältnis bzw -vertrag begründet wird.

Das Ausbildungsverhältnis ist im Gegensatz zum Arbeitsverhältnis nicht von der persönlichen Abhängigkeit und damit der organisatorischen Einordnung in den Betrieb, sondern vom Ausbildungszweck geprägt. Entscheidend ist, dass der Ausbildungszweck – dh das Interesse des/der Tätigen an Ausbildung und (Kennen-)Lernen – die persönliche Abhängigkeit zumindest klar überwiegt. Die Rsp hat dafür folgende Kriterien herausgebildet: Es besteht keine Verpflichtung zur Dienstleistung und Anwesenheit im Betrieb oder diese ist zumindest deutlich verringert. Es erfolgt ein Einsatz in unterschiedlichen Betriebsbereichen und daraus folgend ein steter Bedarf an Hilfe und Kontrolle. Arbeiten, die nicht dem Ausbildungszweck dienen, finden nur in vernachlässigbarem Ausmaß statt. Außerdem richten sich die Arbeiten nicht nach den Betriebserfordernissen (zB kein Einsatz als Vertretung für AN, die Urlaub konsumieren). Eine Zweifelsregel zugunsten des Ausbildungsverhältnisses und gegen den Arbeitsvertrag besteht nicht. Die Zuordnung kann immer nur für den konkreten Einzelfall und aufgrund einer Gesamtbeurteilung erfolgen. *

Der Zweck, bloß Praxiserfahrung zu sammeln, spricht für Rebhahn von vornherein viel weniger gegen den Arbeitsvertrag als jener, sich konkret ausbilden zu lassen, insb wenn dies durch längere Zeit erfolgt.*

In jüngerer Vergangenheit hat der OGH ausgesprochen, dass ein Arbeitsvertrag – trotz persönlicher Abhängigkeit – dann nicht vorliegen soll, wenn der nicht ökonomische (austauschfremde) Zweck überwiegt, wenn also die Tätigkeit primär im (objektiven) Eigeninteresse der beschäftigten Person erfolgt. Der OGH teilt die Sicht des Berufungsgerichts, dass sich aus der Formulierung Dienste „für einen anderen“ ergebe, dass „Gegenstand des Arbeitsvertrags nur Tätigkeiten sein können, an deren Durchführung der Vertragspartner ein eigenes Interesse habe, das über das Interesse am Wohlergehen des Tätigen hinausreiche. […] Dies sei insbesondere der Fall, wenn der andere Teil beträchtliche Aufwendun-229gen für die Betreuung bei der Tätigkeit habe, aber auch wenn die Dienste leistende Person unter der Verantwortung einer Einrichtung stehe“.* Der Begriff Dienste „für einen anderen“ grenze außerdem den Arbeitsvertrag von Tätigkeiten, die aus religiösen, karitativen oder sozialen Motiven geleistet werden, und von Beschäftigungen, die zur Erziehung und Behandlung erfolgen, ab.

Im verfahrensgegenständlichen Fall war eine Frau in einer geschützten Werkstätte eines gemeinnützigen Vereins als Näherin beschäftigt. Aufgabe des Vereins ist es, psychosozial beeinträchtigten Menschen zur allseitigen Beachtung ihrer Menschenrechte, zu einer Verbesserung und Sicherung ihrer gesellschaftlichen Stellung und zu einer Verbesserung ihrer Betreuung und Versorgung vornehmlich in medizinischer, psychologischer, sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht zu verhelfen. In den Werkstätten, die sozialökonomischen Betrieben des Vereins zugeordnet sind, wird Berufskleidung für Krankenhäuser, Altersheime und Wirtschaftsbetriebe produziert. Den in der Werkstätte Beschäftigten wurde bei Bedarf eine psychosoziale Betreuung angeboten. Die Kl begehrte ua den Differenzbetrag zwischen dem ausbezahlten Lohn und dem Lohn laut BAGS-KollV.

Das Fehlen ökonomischer Interessen war für den OGH auch daran zu erkennen, dass durch die Produktivität nicht einmal die Hälfte des Finanzierungsaufwandes erwirtschaftet wird. „Ziel des Beschäftigungsverhältnisses sei nicht der zu leistende Dienst, an dem der Beklagte mangels Wirtschaftlichkeit kein Interesse haben könne, sondern das Wohlergehen der Dienstnehmer durch Ermöglichung einer Beschäftigung mit ihren positiven psychosozialen Effekten und sozialversicherungsrechtlicher Absicherung.“ *

In der Lehre wurde die E angeregt diskutiert und überwiegend kritisiert.* So kommt Pfeil zu dem Ergebnis, dass das wirtschaftliche Eigeninteresse des/der BeschäftigerIn nur in Zweifelsfällen den Ausschlag geben kann.* Wenn der OGH das Eigeninteresse eines/einer BeschäftigerIn an einer Beschäftigung mit dem Hinweis auf die Höhe der Subventionen* verneint, so lässt er dabei mE völlig außer Acht, dass bei SÖB und GBP das „Geschäftsmodell“ gerade darin besteht, Förderverträge mit dem AMS und anderen Trägern einzugehen und dafür Arbeitsuchende zu betreuen und/oder zu beschäftigen und dadurch deren Integrationschancen in den ersten Arbeitsmarkt zu verbessern. Hinzu kommt, dass sozialökonomische Betriebe Produkte und Dienstleistungen zu marktüblichen Preisen anbieten und mindestens 20 % ihres laufenden Gesamtaufwandes aus ihren wirtschaftlichen Erträgen decken müssen.* Ein wirtschaftliches Eigeninteresse kann ihnen daher mE nicht abgesprochen werden.