Der BR ist ein Kollegialorgan. Grundsätzlich wird der BR durch den/die Betriebsratsvorsitzende/n (BRV) nach außen vertreten, deshalb ist auch diese/r zu informieren (§ 71). Bei Verhinderung des/der BRV ist der/die StellvertreterIn zu informieren. In Einzelfällen kann der BR die Vertretung nach außen auch an einzelne Betriebsratsmitglieder übertragen. Die Abgrenzung der Zuständigkeit für Mitwirkungsrechte der verschiedenen Organe (BR, Zentralbetriebsrat [ZBR] etc) richtet sich nach den §§ 113 und 114.

Von echten Informationsrechten spricht man, wenn der Betriebsinhaber (BI) dem BR die Informationen unaufgefordert zur Verfügung stellen muss. Es gibt aber auch einige Informationsrechte, die erst durch das Verlangen des BR ausgelöst werden (auch „Auskunftsrechte“ genannt).

Der BR kann seine Auskunfts‑ und Informationsrechte gem § 50 Abs 2 ASGG mit Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht (ASG) geltend machen.* In bestimmten Fällen können diese Rechte auch mittels einstweiliger Verfügung gem § 381 EO durchgesetzt werden.* Wenn etwa zu einem späteren Zeitpunkt keine Information 360 mehr erteilt werden bzw die Information ihren Zweck nicht mehr erfüllen kann, kommt ein vorläufiges Verbot bestimmter Handlungen durch den BI in Frage, solange der BR die Informationen nicht erhalten hat. Falls der BI auch dem Gerichtsurteil nicht nachkommen sollte, könnte das Informations-/Auskunftsrecht mittels Beugestrafe erzwungen werden.

An die Verletzung der Informationsrechte des BR sind verschiedene Rechtsfolgen geknüpft, wie etwa in bestimmten Fällen Verwaltungsstrafen gem § 160 von bis zu € 2.180,- Geldstrafe. Der Strafantrag muss vom BR binnen sechs Wochen ab Kenntnis von Übertretung und TäterIn bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde gestellt werden.

Der BR hat ein umfassendes Überwachungsrecht und auch eine Pflicht bezüglich der Einhaltung aller die AN berührenden Rechtsvorschriften (zB Arbeits-, Steuer- oder Sozialversicherungsrecht). Es kommt daher nicht darauf an, ob sich solche Normen aus Gesetz, Verordnung, KollV, Satzung, Mindestlohntarif oder Betriebsvereinbarungen, Bescheid oder Einzelarbeitsvertrag, oder etwa aus schuldrechtlichen Vereinbarungen zwischen BR und BI ergeben.*

Der BR hat das Recht, in die vom Betrieb geführten Aufzeichnungen über die Bezüge (Entgelte und Aufwandsentschädigungen) der AN und die zur Berechnung dieser Bezüge erforderlichen Unterlagen (bspw Lohn- und Gehaltslisten,* Einstufung, geleistete Überstunden) auf Verlangen Einsicht zu nehmen, sie zu überprüfen und die Auszahlung zu kontrollieren. Das Recht auf Einsichtnahme in die Gehaltsunterlagen wird auch auf andere, die AN betreffende Aufzeichnungen ausgedehnt, sofern deren Kenntnis für den BR zu einer zweckentsprechenden Ausübung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse nötig ist.* Die Einsicht ist unabhängig von der Zustimmung des/der betroffenen AN zu gewähren. Dies hat der OGH schon im Jahr 2014 entschieden, da es sich bei § 89 Z 1 um eine Pflichtbefugnis des BR handelt, die durch das Datenschutzrecht nicht beschränkt wird.*

In diesem Zusammenhang ist auch ein Urteil* des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern zum deutschen Arbeitsrecht interessant, das besagt, dass eine Vertragsklausel, die den/die AN verpflichtet, über seine/ihre Arbeitsvergütung Verschwiegenheit zu bewahren, unwirksam ist, auch weil sie gegen die gewerkschaftliche Betätigungs-/Koalitionsfreiheit* verstößt.

Teils in der Lehre umstritten und von der Judikatur noch nicht endgültig entschieden ist, ob vom Einsichtsrecht (generell) auch schriftliche Arbeitsverträge erfasst sind* – und das, obwohl die Kontrolle der Einhaltung von Gesetzen und Kollektivverträgen oder der Richtigkeit von Abrechnung und Auszahlung ohne Kenntnis des Arbeitsvertrages oft nicht möglich sein wird. Richtigerweise wird davon auszugehen sein, dass der BR in Einzelarbeitsverträge einsehen kann, sofern deren Kenntnis im Bedarfsfall für den BR zur zweckentsprechenden Ausübung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse nötig ist.*

Dem BR ist ebenso Einsicht in andere die AN betreffende Aufzeichnungen zu gewähren, deren Führung durch Rechtsvorschriften vorgesehen ist (bspw Arbeitszeit, Urlaub).361

Der BR hat auch die Einhaltung der für den Betrieb geltenden Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und sonstiger arbeitsrechtlicher Vereinbarungen zu überwachen. Davon umfasst sind auch Satzungen, Mindestlohntarife oder Lehrlingsentschädigungen.

Der BI hat den BR von jedem Arbeitsunfall unverzüglich und unaufgefordert in Kenntnis zu setzen. Ebenso ist der BR bei bestimmten Betriebsbesichtigungen unaufgefordert beizuziehen (bspw im Zuge behördlicher Verfahren, wenn Interessen der AN des Betriebes/ Unternehmens berührt sind). Der BR ist von einer anberaumten Verhandlung sowie von der Ankunft eines behördlichen Organs in diesen Fällen unverzüglich und unaufgefordert zu verständigen. Neben einer Klage beim ASG kommt auch eine Verwaltungsstrafe gem § 160 in Betracht.

Wenn im Betrieb Personalakten geführt werden, ist dem BR auf Verlangen und mit Einverständnis des/der AN Einsicht zu gewähren. Wenn der Personalakt automationsunterstützt geführt wird, besteht daneben auch das Informationsrecht nach § 91 Abs 2.

Abs 1 sieht auf Verlangen des BR ein allgemeines Anhörungs- und Beratungsrecht in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes vor. In den Z 1 bis 3 sind nicht abschließend zusätzliche, spezielle Rechte des BR vorgesehen (bspw bei Planung und Einführung bestimmter neuer Technologien und der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren).

Der BI hat dem BR unaufgefordert Zugang zu Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten (vor allem solche gem ASchG*) sowie zu den Aufzeichnungen und Berichten über Arbeitsunfälle zu gewähren (Z 1). Außerdem sind ihm diverse Informationen bzw Unterlagen unaufgefordert zur Verfügung zu stellen (Z 2 bis 6): bspw Unterlagen betreffend die Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung, Ergebnisse von Messungen und Untersuchungen betreffend gefährliche Arbeitsstoffe und Lärm* sowie unverzügliche Information über Grenzwertüberschreitungen inklusive Ursachen und getroffene Maßnahmen. Informationspflichten finden sich bspw auch in den §§ 12 bis 14 ASchG, der Grenzwerteverordnung und Bauarbeiterschutzverordnung.

Der BR ist unaufgefordert über geplante Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung sowie der betrieblichen Schulung und Umschulung ehemöglichst, dh schon im Stadium der Planung, in Kenntnis zu setzen (Abs 1). Gem Abs 4 hat der BR das Recht, an Verhandlungen zwischen dem BI und dem Arbeitsmarktservice (AMS) über Maßnahmen der betrieblichen Schulung, Umschulung und Berufsausbildung teilzunehmen. Zeitpunkt und Gegenstand der Beratungen sind ihm unaufgefordert und rechtzeitig mitzuteilen.

Der BI hat den BR über den künftigen Bedarf an AN und die in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen unaufgefordert und rechtzeitig zu informieren. Der BR soll dadurch noch die Möglichkeit haben, etwa durch Vorschläge Einfluss auf Personalplanung und -entwicklung (bspw Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen, Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen etc) zu nehmen.*363 Für die Praxis empfiehlt sich regelmäßiges Nachfragen. Ein Anspruch auf Aushändigung der Unterlagen kann sich gem § 92 ergeben. Zudem bestehen noch die speziellen Informationsrechte bei den einzelnen, individualisierten Personalmaßnahmen (siehe §§ 99, 101 und 105). Die Informationen nach § 98 sind zeitlich vor den Informationen zu einzelnen Personalmaßnahmen zu geben.

Sobald dem BI die Zahl der aufzunehmenden AN, deren geplante Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze bekannt sind, hat er unaufgefordert den BR jener Gruppe (ArbeiterInnen oder Angestellte), welcher die Einzustellenden angehören, allgemein darüber zu informieren (Abs 2). Dies soll dem BR eine Einflussnahme auf personelle Auswahlentscheidungen etwa durch Vorschläge ermöglichen und ihn über Neuzugänge informieren. Die Informationen hat der BR grundsätzlich vor der Einstellung zu erhalten.

Wenn der BR darüber hinaus Informationen zur Einstellung einzelner AN möchte (bspw interne oder externe Besetzung, Namen und Qualifikation der BewerberInnen*), sieht Abs 3 dazu ein besonderes, über Abs 2 bzw § 91 hinausgehendes Informationsrecht vor. Dieses Recht besteht, wenn der BR das verlangt oder unaufgefordert, wenn der BI die Informationen nach Abs 2 dem BR rechtswidrigerweise nicht gegeben hat (Abs 3 zweiter Satz). Außerdem muss der BI den BR unverzüglich und unaufgefordert über erfolgte einzelne Einstellungen informieren, inklusive vorgesehener Verwendung und Einstufung, Lohn oder Gehalt sowie über eine allfällig vereinbarte Probezeit oder Befristung (Abs 4). Ebenfalls unaufgefordert ist der BR über die beabsichtigte sowie die tatsächliche Aufnahme der Beschäftigung von Leih-AN zu informieren (Abs 5). Informationen darüber, welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes der Leih-AN und hinsichtlich der Vergütung für die Überlassung mit dem Überlasser getroffen wurden, muss er verlangen. Die allgemeinen Rechte nach §§ 89 bis 92b gelten hier sinngemäß.

Bei Verstoß gegen Abs 3, 4 und 5 kommen neben einer Klage beim ASG auch Verwaltungsstrafen gem § 160 in Betracht.

Der BR ist unverzüglich und unaufgefordert von jeder dauernden, dh voraussichtlich 13 Wochen oder länger dauernden Versetzung zu verständigen und zwar unabhängig davon, ob sie verschlechternd ist oder nicht. Die Information hat zeitlich vor der geplanten Versetzung zu erfolgen, dh auch eine Beratung muss auf Verlangen des BR noch möglich sein. Versetzungen, die kürzer als 13 Wochen dauern, fallen unter das Auskunftsrecht des § 91, dh die Informationen sind dem BR auf Verlangen zu geben.

Der BI hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an eine/n AN dem BR ehestmöglich und unaufgefordert mitzuteilen. Bei Verstoß besteht zusätzlich zur Klagsmöglichkeit beim ASG die Androhung von Verwaltungsstrafen gem § 160.

Die beabsichtigte Beförderung eines/einer AN ist dem BR ehestmöglich und unaufgefordert mitzuteilen. Bei Verstoß kommt hier ebenfalls zusätzlich zur Klagsmöglichkeit beim ASG die Androhung von Verwaltungsstrafen gem § 160 in Betracht.

Der BI hat vor jeder beabsichtigten Kündigung eines/einer AN den BR unaufgefordert zu verständigen. Es muss klar sein, welches konkrete Arbeitsverhältnis betroffen ist. Die Verständigung muss eindeutig, bestimmt und verständlich sein.* Adressat der Verständigung ist der/die BRV oder bei Verhinderung der/die StellvertreterIn.* Nur der BI selbst oder ein durch ihn bevollmächtigtes Organ (bspw GeschäftsführerIn) kann den BR wirksam informieren.* Wenn der BR nicht oder nicht ordnungsgemäß informiert wurde, ist die Kündigung rechtsunwirksam.

Der BI hat den BR auch unaufgefordert vom erfolgten Ausspruch der Kündigung zu verständigen. Die Unterlassung kann zur Folge haben, dass der Beginn des Laufs der Frist zur Kündigungsanfechtung für den BR hinausgeschoben wird.*

Der BR ist von jeder Entlassung eines/einer AN unverzüglich und unaufgefordert zu verständigen. 364Wenn der BR nicht oder zu spät verständigt wird, verschiebt sich für ihn die Anfechtungsfrist.*

§ 108 bezieht sich vor allem auf wirtschaftliche Normalverläufe und Betriebs(teil)übergänge.

§ 109 regelt nicht abschließend die Mitwirkungsrechte für wesentliche Struktur- und Arbeitsprozessveränderungen.

Im Rahmen der Aufsichtsrat-Mitwirkung bestehen diverse Informationsrechte (meist im Gesellschaftsrecht näher geregelt, zB AktG, GmbHG usw). Grundsätzlich sind die Rechte im Aufsichtsrat durch den Gesamtaufsichtsrat und somit mittels Mehrheitsbeschluss wahrzunehmen. Abs 3 sieht jedoch die Möglichkeit vor, das auch zwei AN-VertreterInnen im Aufsichtsrat jederzeit vom Vorstand einen Bericht über die Angelegenheiten der Gesellschaft einschließlich ihrer Beziehungen zu Konzernunternehmen verlangen können.*