Die Kl arbeitete bei der Bekl als „General Manager“. Ihr war von der Bekl die Gesamtverantwortung für die Führung des Beschäftigerbetriebes mit zunächst rund 180, später rund 100 Vollzeitäquivalenten an MitarbeiterInnen überantwortet. Sie konnte Einstellungen und Auflösungen von Dienstverhältnissen bis unterhalb der Position von Bereichsleitern eigenverantwortlich entscheiden. Allerdings hatte sie bei der Gewährung von Gehaltserhöhungen budgetäre Vorgaben einzuhalten und Urkunden mussten iS eines Vier-Augen-Prinzips auch vom Geschäftsführer oder dem Prokuristen – dessen Vorgesetzte die Kl aber im operativen Geschäft war – mit unterzeichnet werden. Sie war Ansprechpartnerin des BR auf AG-Seite.

Das Arbeitsverhältnis der Kl wurde durch DG-Kündigung beendet. Gegen die Kündigung brachte die Kl eine Anfechtungsklage ein. Das Berufungsgericht hatte die Klage mit dem Argument zurückgewiesen, dass die Kl leitende Angestellte iSd § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG sei und ihr daher kein Anfechtungsrecht nach ArbVG zukomme. Der OGH wies die dagegen erhobene außerordentliche Revision der Kl mangels erheblicher Rechtsfrage zurück.

Für die Qualifikation als leitende Angestellte kommt es vor allem auf die Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich an, weil sie den Interessengegensatz zu den übrigen Belegschaftsmitgliedern bewirkt, der der Ausnahmebestimmung zugrunde liegt. Allein die Überantwortung der Aufgabe, Personalentscheidungen vorzubereiten, genügt dafür nicht.

Es ist aber andererseits nicht erforderlich, dass dem leitenden Angestellten alleinige Entscheidungskompetenz in allen Personalangelegenheiten zukommt. So hat der OGH bspw ausgesprochen, dass die Stellung unter einem handelsrechtlichen Geschäftsführer oder die Unterwerfung eines Geschäftsleiters an Weisungen des Vorstands in Personalfragen einer Qualifikation als leitenden Angestellten nicht entgegensteht. Es ist nicht erforderlich, dass der leitende Angestellte über eine Prokura, Handlungsvollmacht oder Zeichnungs- bzw Vertretungsbefugnis nach außen verfügt, da dies über den maßgebenden Einfluss auf die Betriebsführung allein noch nichts aussagt, ihn aber auch nicht ausschließt.

Die Beurteilung des Berufungsgerichts, dass der Kl in ihrer dargestellten Position so wesentliche Entscheidungsmacht in Personalangelegenheiten zukam, dass ein Interessengegensatz zur Belegschaft bestand und sie als leitende Angestellte iSd § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zu qualifizieren war, bewegt sich nach Ansicht des OGH jedenfalls noch im Rahmen der höchstgerichtlichen Rsp.318