Zu dieser Art der (automatischen) Beendigung, die an ein Lebens- bzw Pensionsalter anknüpft, ergingen bis dato keine Entscheidungen des OGH.

Ein spanischer KollV sah vor, dass die Altersgrenze für den automatischen Eintritt in den Ruhestand und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses 65 Jahre beträgt, sofern AN die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllen. Der EuGH sah diese Maßnahme als nicht altersdiskriminierend an, wenn sie durch ein beschäftigungspolitisches Ziel des Mitgliedstaats gerechtfertigt werden kann.

In dieser E urteilte der EuGH, dass eine einzelvertragliche Klausel zur automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen (durch Verweis auf einen Tarifvertrag) bei Erreichen des Rentenalters in Hinblick auf die Frage einer Altersdiskriminierung zulässig ist. Nicht berücksichtigt wurde hier, ob AN etwa bereits einen Anspruch auf eine Alterspension erworben haben.

Generell bringt die E zum Ausdruck, dass Beendigungen bei Erreichen des gesetzlichen Regelpen-188sionsalters* auf beschäftigungspolitische Ziele gestützt werden können, ohne die individuelle Situation der AN beachten zu müssen.

Nicht geäußert hat sich der EuGH hingegen zur inhaltlichen Ausgestaltung der Verhältnismäßigkeitsprüfung.

Die Kl hatte mit ihrem AG vertraglich die Anwendbarkeit einer Dienstordnung (DO) vereinbart. Teil dieser DO war eine Regelung, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Pensionsantrittsalters endet. Da das Pensionsalter in Österreich je nach Geschlecht unterschiedlich festgesetzt ist, stellte die vertragliche Beendigungsklausel eine verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Ein deutsches Gesetz sah die zwangsweise Versetzung von BeamtInnen in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahres vor. Die BeamtInnen durften höchstens bis zum vollendeten 68. Lebensjahr weiterarbeiten, wenn dies im dienstlichen Interesse lag. Der EuGH urteilte, dass diese Regelung nicht der RL 2000/78/EG widerspricht, sofern sie zum Ziel hat, eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, um die Einstellung und die Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen zu begünstigen, die Personalplanung zu optimieren und damit Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeit des Beschäftigten, seine Tätigkeit über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben, vorzubeugen.

Die Prüfung der Angemessenheit und Erforderlichkeit einer solchen Altersgrenze obliege hingegen dem nationalen Gericht.

Eine (deutsche) tarifvertragliche Klausel legte die Altersgrenze, ab der Piloten ihrem Beruf nicht mehr nachgehen durften, auf 60 Jahre fest. Im Gegensatz dazu sahen im Rahmen des öffentlich-rechtlichen Luftverkehrsrechts die nationale gesetzliche und die internationale Regelung eine Altersgrenze von 65 Jahren vor. Der EuGH entschied, dass die tarifvertragliche Regelung eine Diskriminierung aufgrund des Alters darstellt. Die RL 2000/78/EG ermöglicht zwar grundsätzlich eine Ausnahme vom Gleichbehandlungsrecht für Maßnahmen der öffentlichen Sicherheit und den Schutz der Gesundheit. In dieser Maßnahme erblickte der EuGH aber keinen solchen Anwendungsfall.

In dem Urteil wurde eine Verordnungsbestimmung für nicht altersdiskriminierend erkannt, die besagte, dass der Inhaber einer Pilotenlizenz, nachdem er das Alter von 65 Jahren erreicht hat, nicht als Pilot eines Luftfahrzeugs im gewerblichen Luftverkehr tätig sein darf.

Der EuGH entschied, dass ein ungarisches Gesetz, das die Altersgrenze, mit deren Erreichen RichterInnen, NotarInnen und StaatsanwältInnen aus dem Beruf ausscheiden müssen, von 70 auf 62 Jahre herabsetzt, altersdiskriminierend ist.

Polnische Richterinnen und Staatsanwältinnen wurden nach einer Justizreform 2017 mit 60 in den Ruhestand versetzt – ihre männlichen Kollegen jedoch erst mit 65 Jahren. Der EuGH sah darin eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

In dieser Grundsatzentscheidung urteilte der OGH, dass § 32 Abs 2 Z 8 Vertragsbedienstetengesetz (VBG 1948), der das Erreichen des 65. Lebensjahres ausdrücklich als Kündigungsgrund normiert, nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt.

Der Anspruch auf eine Regelpension reicht laut OGH grundsätzlich aus, um die Lebenserhaltungskosten zu decken. Der Kl erhielt auf Grund eines überlangen Studiums und nur knapp über 180 Beitragsmonaten jedoch eine besonders niedrige Pension.

Der OGH betonte, dass das VBG ohnedies keine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vorsieht. Eine Berücksichtigung individueller Umstände sei daher im 189 Einzelfall möglich. Die geringe Höhe der Pension ergebe sich hingegen rein aus Verschulden des Kl.

Der ORF-KollV (idF 1996) sah vor, dass der erhöhte, kollektivvertragliche Kündigungsschutz dann nicht anzuwenden sei, wenn AN das 60. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar anschließend einen Anspruch auf Alterspension bzw vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer geltend machen können.

Der EuGH hatte schon zuvor entschieden, dass es aus beschäftigungspolitischen Gründen gerechtfertigt sei, AN mit Erreichung des gesetzlichen Pensionsalters zu kündigen, um etwa jüngeren AN den Eintritt in das Berufsleben zu erleichtern oder eine ausgewogene Altersstruktur zu erreichen (bspw EuGH 16.10.2007, C-411/05, Palacios de la Villa; EuGH 21.7.2011, C-159/10, C-160/10, Fuchs und Köhler).

In diesem Fall war weiters zu beachten, dass der ORF im Rahmen seines öffentlichen Auftrags eine wirtschaftliche und sparsame Unternehmensführung zu verfolgen hat. Laut ORF-G muss es damit im Zusammenhang auch zu einer Reduktion der Personalkosten kommen. Laut OGH war aber zu prüfen, ob nach diesen Regelungen und der wirtschaftlichen Situation des ORF die konkrete Kündigung erforderlich war und welche Arbeitsplätze und Reduktionen der Kapazitäten konkret in Betracht gekommen sind. Dies wurde von den Vorinstanzen jedoch nicht erörtert und somit das Verfahren an das Erstgericht zurückverwiesen.

Als unzulässig beurteilte der EuGH eine Regelung in einem österreichischen KollV (DO), die es dem AG erlaubte, weibliche AN mit 60 Jahren (dh mit Erreichen des derzeit in Österreich in der Privatwirtschaft noch geltenden Regelpensionsalters) zu kündigen, männliche AN jedoch erst mit 65 Jahren. Dies stelle eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

Für zulässig erachtete der EuGH eine nationale bulgarische Regelung, die es einem AG erlaubt, das Arbeitsverhältnis eines Universitätsprofessors zu beenden, sobald dieser das 65. Lebensjahr vollendet hat, und die zugleich vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis über dieses Alter hinaus nur mit jeweils auf ein Jahr befristeten Verträgen, jedoch um insgesamt nicht mehr als drei Jahre, verlängert werden darf. Berücksichtigt wurde dabei auch, dass die Altersgrenze von 68 Jahren fünf Jahre über dem Alter liegt, in dem Männer in Bulgarien normalerweise einen Rentenanspruch erwerben und in den Ruhestand versetzt werden können.

Gegenstand des Rechtsstreits war eine nationale Regelung, die es dem AG erlaubt, das Arbeitsverhältnis eines AN zu beenden, sobald dieser das 67. Lebensjahr vollendet hat, ohne dabei die Höhe der Rente zu berücksichtigen, die dem AN im Konkreten zukommen würde. Diese Regelung ist laut EuGH nicht altersdiskriminierend, sofern sie objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist.

Der EuGH entschied, dass eine nationale italienische Regelung, wonach ein AG mit einem AN, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und den AN entlassen kann, sobald dieser das 25. Lebensjahr vollendet, nicht altersdiskriminierend ist, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung dieses Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind.

Hier nahm der OGH zur Frage des Vorliegens einer unzulässigen Altersdiskriminierung durch (schlichte) AG-Kündigung bei Erfüllung der Voraussetzungen für eine vorzeitige Alterspension Stellung.

Der OGH leitete aus den zwingend vorgesehenen, gesetzlichen Abschlägen bei Inanspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension ab, dass ein früherer Pensionsantritt nicht den seit Jahrzehnten verfolgten, sozialpolitischen Bemühungen zur Anhebung des faktischen Pensionsantrittsalters entspricht. Frühpensionierungen per se verfolgen daher kein legitimes beschäftigungspolitisches Ziel, das eine Ungleichbehandlung auf Grund des Alters zu rechtfertigen vermag.

Der OGH bejahte in diesem Fall das Vorliegen einer Diskriminierung auf Grund des Alters. 190

Im vorliegenden Fall wurde ein Vertragsbediensteter nach Erreichen des 65. Lebensjahres (Regelpensionsalter) gekündigt. Der OGH hatte neben einer Altersdiskriminierung auch die Sozialwidrigkeit der Kündigung zu beurteilen.

Das Vorliegen einer Altersdiskriminierung wurde verneint. Der Anspruch auf eine gesetzliche Alterspension wurde seitens des OGH als entscheidendes Kriterium für die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme angesehen.

Zur Sozialwidrigkeit der gegenständlichen Kündigung führte der OGH entsprechend der stRsp aus, dass der Anspruch auf eine Regelpension eine Interessenbeeinträchtigung nicht per se ausschließt. Dennoch liege es auf der Hand, dass der Gesetzgeber mit dem Pensionsübertritt Einkommenseinbußen toleriert, sodass eine finanzielle Schlechterstellung nicht grundsätzlich zur Sozialwidrigkeit führen muss.

Der Kl hatte Anspruch auf eine Höchstpension, sodass der OGH das Vorliegen der Sozialwidrigkeit verneinte.

Mit Ausnahme der Rs Kuso* entschied der EuGH bis dato immer nur in Hinblick auf Regelungen in Gesetzen und Kollektivverträgen. Ob und inwieweit sich auch einzelne AG bei Beendigungen, die an das Lebens- bzw Pensionsalter der AN anknüpfen, auf die unionsrechtlichen Rechtfertigungsgründe der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik berufen könnten, wurde bislang nicht ausjudiziert.