Mit dieser grundlegenden E ordnet der OGH die Wirkweise von EU-Richtlinien und Unionszielen im 552 Zusammenhang mit Pensionsanpassungen auf den gender pension gap ein.

Entgegen der Rechtsansicht des Berufungsgerichts, das eine ordentliche Revision für nicht zulässig erklärte, befasste sich der OGH mit der Rechtsfrage, ob die Nicht-Valorisierung von Höchstpensionen daher ab einem Gesamtpensionseinkommen ab der damaligen Höchstbeitragsgrundlage von € 4.980,– rechtmäßig ist. Das Verfahren führte ein Selbstständiger, weshalb die GSVG-Bestimmungen abgedruckt sind. Für den Beitrag soll jedoch das führende Gesetz, das ASVG, herangezogen werden.

Damit hat der Gesetzgeber erstmals über die Systemgrenzen hinweg Leistungen der Alterssicherung zusammengefasst und den Begriff „Gesamtpensionseinkommen“ in § 711 Abs 2 ASVG eingeführt. So konnten neben den Ruhe- und Versorgungsgenüssen des öffentlichen Dienstes auch die Leistungen aus Nationalbank, Alt-Sozialversicherung, Alt-Kammern ua vom Sonderpensionenbegrenzungsgesetz umfassten Institutionen einbezogen werden. Dies stellte wohl gerade in Bezug auf Pensionen aus dem GSVG, deren BezieherInnen mitunter beispielsweise aus dem PG 1965 „Beamtenpensionen“ erhielten, ein wichtiges Korrektiv dar, um Überversorgungen hintanzuhalten. Als (fiktives) Beispiel sei hier der Sektionschef in Ruhe mit einer Leistung von € 6.500,– genannt, der infolge Publikationstätigkeit eine geringe GSVG-Pension von € 500,– erhält. Damit läge dem Wortlaut des Gesetzes zufolge ein Gesamtpensionseinkommen von € 7.000,– vor.

Zudem scheint der Gesetzgeber – beachtet man die Abstufung in § 711 Abs 1 Z 1 bis 4 ASVG – die „ASVG-Höchstpension“ in Z 4 erfasst haben zu wollen. Denn erst bei einem Gesamtpensionseinkommen über € 3.335,– wurde die Anpassung schrittweise bis zu € 4.980,– vom Kaufkraftverlust von damals 1,6 % auf Null abgesenkt. Auch hier scheint wohl ein Filterkriterium eingezogen worden zu sein, das sich eng am Versicherungsprinzip orientiert. Denn wiewohl es nach der Pensionsberechnung nach dem APG keine Höchstpension mehr gibt (Wegfall des 80 %-Deckels der Rechtslage 2003), sind durch die bloße Existenz der Höchstbeitragsgrundlage auch im gegenwärtigen Dauerrecht der Pensionshöhe Grenzen gesetzt (besondere Höherversicherung wird in eigenem Rechenkreis bewertet). Dies gilt, ceteris paribus, auch für jüngere BeamtInnen.

Damit wurde also – wie auch vom Kl aufgeworfen – an mehreren Stellen legistisches Neuland betreten, das der OGH zu bewerten hatte.

Auch beim Pensionsneuzugang 2019 innerhalb der gesetzlichen SV gibt es immer noch erhebliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Bei diesen Auswertungen ist jedoch das Einkommen aus sonstigen Versorgungssystem nicht einbezogen, weil (noch immer) kein publizierter Datensatz dazu vorliegt.

So haben die 35.469 Männer im Mittel eine Alterspension (ohne Ausgleichszulagenbezug) von € 1.924,–, die 48.291 Frauen eine von € 1.205,– (Pensionsstatistik der SV, eigene Auswertung sowie 2717/AB 27. GP). Die Leistung der Männer beträgt also rund 160 % jener der Frauen. Dies erstaunt vor dem Hintergrund der jedenfalls seit den 1990ern laufenden Bemühungen zur Schließung des gender pay gaps. Würden die höhere Beitragsgrundlage von Kindererziehungszeiten (§ 8 Abs 1 Z 2 lit g ASVG) und der Umstellungsalgorithmus auf das Pensionskonto (Kontoerstgutschrift § 15 APG) nicht wirken, wäre das Bild wohl noch deutlich nachteiliger für Frauen.

Natürlich wirkt auch das noch bis 2024 festgeschriebene unterschiedliche Antrittsalter von Männern und Frauen. Wo beim Neuzugang 2019 Männer im Mittel rund 496 Versicherungsmonate aufweisen, haben Frauen im Mittel 432 Monate – und damit rund 5,3 Jahre weniger als Männer (was der Differenz im Antrittsalter von Männern 65 Jahre, Frauen 60 Jahre bei der Regelalterspension entspricht). Unabhängig davon haben im Schnitt Männer in ihren Versicherungskarrieren rund 2,3 Jahre Nicht-Erwerbszeiten, bei den Frauen sind das 5,6 Jahre. Dies erhärtet, dass die Regelungen zu Beitragsgrundlagen bei Teilpflichtversicherungszeiten Frauen stärker betreffen.

Auch zum Gesichtspunkt der Altersarmut ist klar eine stärkere Betroffenheit von Frauen festzustellen. Von den 83.760 neuen AlterspensionistInnen bezogen 757 eine Ausgleichszulage. 63 % davon waren Frauen (wohingegen beim Neuzugang 57,6 % Frauen festzustellen sind).

Zieht man diese Daten aus der empirischen Sozialforschung für die Einordnung des Gesetzes heran, so versteht man, was der OGH mit sozialpolitischem Gestaltungsspielraum gemeint haben könnte. Wenn man den (ohnehin schon bezüglich der Leistungshöhe näher zusammenliegenden) Pensionsneuzugang der Frauen elf Jahre lang mit 5 % anpasste und die Leistung der Männer konstant hielte, würden die Frauen hinsichtlich der Leis tungshöhe aufgeholt haben (fiktives Beispiel). Selbst wenn also bei einer Höheranpassung der „kleinen“ Pensionen von 0,6 % über der Inflation (2,2 % statt 1,6 %) mehr Frauen als Männer profitieren, so würde es damit Jahrzehnte andauern, den Unterschied auszugleichen.

Der OGH nahm bereits in seiner E vom 16.12.2014, 10 ObS 44/14i, eine Einordnung im Zusammenhang mit der Grundrechtecharta und dem BVG-(Bundesverfassungsgesetz-)Altersgrenzen vor. Das Höchstgericht erklärte zutreffend die Rsp des EuGH (ua Rs Kleist, C-356/09 vom 18.11.2010) für anwendbar, wonach zwar die RL 79/7/EWG zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit umzusetzen sei, jedoch eine Ausnahmebestimmung Ungleichbehandlung während einer Übergangszeit ermögliche, wenn diese legitimen Zielen der Sozialpolitik 553 diene. Damals wurde auch festgestellt, dass im Jahr 2020 „(erst) in 21 Mitgliedstaaten [das Pensionsantrittsalter] angeglichen sein wird“ (vgl dazu OGH10 ObS 44/14iDRdA 2015/52).

Freilich ist das Pensionssystem einerseits vom Vertrauensschutz geprägt (vgl Pfeil, Vertrauensschutz im Sozialrecht, DRdA 2015, 420; R. Müller in Mosler/Müller/Pfeil [Hrsg], Der SV-Komm Vor §§ 108-108l ASVG Rz 1), andererseits als System aufgebaut, das sich grundsätzlich am Versicherungsprinzip orientiert (vgl Panhölzl in Mosler/Müller/Pfeil [Hrsg], Der SV-Komm § 236 ASVG Rz 13) und damit eben grundsätzlich von den einbezahlten Beiträgen abhängig. Wenn also – wie oben nachgewiesen – die Pensionen weiblicher Versicherter trotz sozialpolitischer Ausgleichsmechanismen in Form von Teilpflichtversicherungszeiten, wie Kindererziehungszeiten, deutlich hinter jener der Männer zurückbleiben, so wurzelt dies unzweifelhaft im gender pay gap.

Noch 2017 lag der gender pay gap bei 37,3 % und hat sich im Vergleich zu 1997 (also 20 Jahre!) um bloß 1 %-Punkt verbessert. Die Erklärungsansätze dafür sind vielfältig, auf S. Gahleitner wird verwiesen (Gahleitner, 40 Jahre Gleichbehandlungsgesetz – Europäische Impulse bei der Gleichstellung der Geschlechter [FN 1], DRdA 2019, 391).

Zu hinterfragen ist nun, ob die gravierende Verzerrung in der Erwerbskarriere, die auf die Pensionsberechnung qua Versicherungsprinzip trotz mildernder Elemente ausstrahlt, die Pensionsberechnung per se (auf Sicht) EU-rechtswidrig macht (denn irgendwann wird der Ausnahmetatbestand der RL 79/7/EWG nicht mehr anwendbar sein), oder ob die Rechtsordnung insgesamt darauf angelegt ist, diese Unterschiede auszugleichen (beispielsweise auch durch ein entsprechendes Unterhaltsrecht). Wiederum mit Verweis auf Gahleitner erscheint durch den einfachen Gesetzgeber eine Vielzahl von Lösungen denkbar, zuvorderst einen angemessenen Korrekturfaktor für die durch Teilzeit verminderten Beitragsgrundlagen von Frauen. Schwerer werden Faktoren, wie unterschiedliche Einkommen bei gleicher Leistung oder Übergehungen bei Beförderungen, abbildbar sein.

All diese Erwägungen zeigen aber: Die Maßnahmen wären zuvorderst im Recht der Aktiven zu setzen. Nichtsdestotrotz brauchen Maßnahmen, bis sie vollen Durchschlag auch in der Alterssicherung finden, bis zu 30 Jahre und länger. Daher ist es zwar umgehend geboten, den gender pay gap zu schließen (und soll nicht weiter Gegenstand dieses Beitrags sein). Bis im Recht der Aktiven jedoch die Lücke geschlossen ist, wären gegengleich Ausgleichsmaßnahmen für die Pensionsbemessung einzufordern. Das kann von einem Korrekturfaktor bei Teilzeit (insb in Branchen, wo kaum Vollzeitstellen bestehen, wie dem Lebensmitteleinzelhandel) bis zu einer kompletten Abkehr vom Versicherungsprinzip hin zu einem Umbau zu einer Grundpensionslösung nach nordischem Vorbild reichen. Dem Gesetzgeber kommt hier ein entsprechender Gestaltungsspielraum zu.

Landläufig herrscht die Meinung vor, dass das Ausmaß der geleisteten Wochenstunden für die Pensionshöhe ausschlaggebend sei. Richtig ist vielmehr, dass jedes Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze eine Vollversicherung begründet. Das ASVG ist demnach blind gegenüber der Frage, in wie vielen Stunden welches Entgelt erzielt wird. Dieser Ansatz ist im Rahmen der Sachleistungsversorgung in der KV (zB ärztliche Hilfe), aber auch PV (zB Rehabilitation für Aktive) zu begrüßen, weil die Beitragshöhe nicht am individuellen Risiko anknüpft. Dort, wo Geldleistungen (zB eine Pension) zustehen, ist dieser Ansatz gerade nicht gewählt (das wäre bei einer Grundpension der Fall). Elemente des sozialen Ausgleichs, wie die Ausgleichszulage, stellen eine elementare Existenzsicherung dar. Die nahezu ausschließliche Anknüpfung an den Faktor Arbeit führt jedoch regelmäßig dazu, dass informelle Arbeit am Pensionskonto gar nicht bewertet wird, im Falle einer Trennung zu Unterhaltsansprüchen führen kann. Im Rahmen dieses Beitrags können die Fragen nach einer (nötigen) Neuausrichtung des Alterssicherungsrechts nicht weiter vertieft werden, doch die Bruchstellen zu Lasten der Versicherten sind seit Jahren bekannt: Nun ist es alleine schon aus europarechtlichen Gesichtspunkten an der Politik, endlich Lösungen zu präsentieren. 554