In ihrer von der Universität Bonn angenommenen Dissertation untersucht Katja Chandna-Hoppe die rechtliche Möglichkeit der Weiterbeschäftigung während des Bezugs einer (deutschen) Rente. Dabei liegt die Betonung auf Weiterbeschäftigung, weil sie die grundsätzliche Zulässigkeit der Beschäftigung während des Rentenbezugs und die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen (Stichwort Zusatzpension?) nur am Rande streift (S 65-68). Vielmehr untersucht die Autorin die Verlängerung einer – an sich bis zum Erreichen des Regelrentenalters befristeten – Beschäftigung in die Zeit des Rentenbezugs hinein. Diese Themenwahl ist im deutschen Recht deshalb dankbarer als es nach österreichischer Rechtslage erscheint, weil in Österreich der Kündigungsschutz hinter dem deutschen Standard zurücksteht und daher vertragliche Altersgrenzen als Befristungsregelungen hierzulande nicht vonnöten sind. In Deutschland finden sich Befristungen des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen einer bestimmten Altersgrenze regelmäßig in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen, um dem KSchG aus dem Weg gehen zu können. Deshalb benötigt in Deutschland gem § 14 Abs 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich schon die erste Befristung einen sachlichen Grund, während in Österreich lediglich ein Kettenarbeitsvertrag sachlich gerechtfertigt werden muss.

Freilich ist die Weiterbeschäftigung nach Erreichen des Rentenalters auch in Deutschland nicht weit verbreitet: Von den 41 Millionen AN waren 2018 etwa89250.000 nach Erreichen der Regelaltersgrenze voll sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Zur Förderung der Weiterbeschäftigung in der Rente führte der deutsche Gesetzgeber § 41 S 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI ein, wonach die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während der Beschäftigung den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können, wenn ursprünglich das Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze befristet war. Offenbar war diese Einführung einer sachgrundlosen Befristung älterer Beschäftigter im Jahr 2014 Anlass für die Dissertation. Die einschlägige E des EuGH vom 28.2.2018, C-46/17, in der Rs Johnhat die Autorin ausführlich berücksichtigt (S 127-152). Darin geht der Gerichtshof davon aus, dass die sachgrundlose Mehrfachbefristung des § 41 S 3 SGB VI dem Unionsrecht nicht entgegenstehe, weil zwischen Arbeitsverhältnissen vor und nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine grundlegende Unterscheidung bestehe. Diese Begründung des EuGH überzeugt Chandna-Hoppe nicht. In ihrer Untersuchung kommt sie zum Ergebnis, dass § 41 S 3 SGB VI den unionsrechtlichen Anforderungen an Befristungen nicht genüge, solange die Norm keine zeitlichen oder sachlichen Beschränkungen kenne. Die der Untersuchung vorausgehende Darstellung der BefristungsRL 1999/70/EG sowie die dazu ergangene EuGH-Rsp (S 82-91, 103-121) interessiert freilich auch aus österreichischer Sicht.

Weiters stehe die Rs John in einem Spannungsverhältnis zur Rs Georgiev, wie die Autorin im folgenden Kapitel feststellt, worin sie sich dem Gleichbehandlungsrecht zuwendet und sich die Frage stellt, ob die Anknüpfung des § 41 S 3 SGB VI an das Rentenalter mit 67 Jahren altersdiskriminierend ist. Dabei geht Chandna-Hoppe entgegen der Rs John davon aus, dass die unbeschränkte Befristungsmöglichkeit des § 41 S 3 SGB VI zu einer Benachteiligung rentenberechtigter AN führe (S 185). Nach einer Analyse der Judikatur des EuGH kommt sie zum Ergebnis, dass § 41 S 3 SGB VI ohne differenzierende Einschränkungen nicht gerechtfertigt sei und daher gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße (S 186-214).

Die auch am University College London ausgebildete Autorin wirft im 5. Kapitel einen rechtsvergleichenden Blick nach England und Wales, wo Arbeitsverhältnisse aus Anlass der Pensionierung nicht durch eine Befristungsvereinbarung enden, sondern – gleich wie in Österreich – gekündigt werden und – anders als in Österreich – durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt sein müssen, der häufig im Leistungsabfall oder in einem vom AG festgelegten betrieblichen Rentenalter erblickt wird. Entsprechend wird die Ausgestaltung einer befristeten Weiterbeschäftigung in der Pension nicht gesetzlich geregelt, sondern der Absprache der Arbeitsvertragspartner überlassen. Insofern ist die österreichische Rechtslage der britischen ähnlicher als der deutschen.

Nach einführenden Bemerkungen zu Grundlagen der ökonomischen Analyse des Rechts nimmt Chandna-Hoppe in Kapitel 6 eine ökonomische Folgenbewertung der Weiterarbeit im Rentenalter vor. Dabei werden als Regelungsziele des § 41 S 3 SGB VI die Beschäftigungsförderung, die Rechtssicherheit, die Vermeidung von Gegentendenzen sowie die Absicherung des Rentensystems definiert. Richtigerweise werden dabei jene Beschäftigte ausgenommen, die allein wegen der schrittweisen Erhöhung des gesetzlichen Rentenalters von 65 auf 67 Jahren – und eben nicht wegen § 41 S 3 SGB VI – die Zahl der erwerbstätigen 65- bis 69-Jährigen erhöhen. Aus dem verbliebenen Rest von etwa 84.000 Beschäftigten und der kurzen Beobachtungsdauer von vier Jahren, den bestehenden Rechtsunsicherheiten trotz der Rs John und den umstrittenen Einstiegschancen jüngerer Beschäftigten entstehen jedoch Schwierigkeiten, valide Ergebnisse feststellen zu können. Trotzdem – oder gerade deshalb – erkennt Chandna-Hoppe, dass die untersuchte Regelung verbessert werden könnte. Dafür liefert sie, wohl vom englischen Recht inspiriert, im folgenden Kapitel mögliche alternative Ansätze: Um das Bedürfnis auf Befristung der Weiterbeschäftigung zu verringern, wird wenig überraschend die Lockerung des Kündigungsschutzes erwogen, etwa durch dessen Beseitigung bei existenzsichernder Altersrente, durch Erweiterung der Kündigungsgründe oder Einschränkung der Abfindungshöhe. Alternativ dazu werden auch die Flexibilisierung der vertraglichen Altersgrenzen oder eine Anpassung des § 41 S 3 SGB VI durch zeitliche oder sachliche Begrenzungen vorgeschlagen.

Das Buch enthält kluge Überlegungen und behandelt die deutsche Rechtslage unter Berücksichtigung des unionalen Befristungs- und Gleichbehandlungsrechts ausführlich. Die Problematik ist den österreichischen LeserInnen hingegen fremd, weil das Bedürfnis, Arbeitsverhältnisse bis zum Erreichen des Regelpensionsalters zu befristen, um sie dann für eine Weiterbeschäftigung in der Pension nochmals mehrfach zu befristen, hierzulande gering ist. Wer aber Argumente gegen die Rs John sucht, wird in diesem Buch fündig.