Die seit 1.4.2007 bei der Bekl als kaufmännische Angestellte beschäftigte Kl wurde am 17.7.2018 vom Dienst suspendiert. In weiterer Folge wurde sie am 27.7.2018 entlassen, weil sie gegen geltende Richtlinien und Prozesse bei der Kreditvergabe und -abwicklung verstoßen und sich an der nachträglichen Aufklärung des Sachverhalts durch die interne Revision nur widerwillig beteiligt habe. Mit Vereinbarung vom 31.7.2018 wurde die Entlassung in eine einvernehmliche Lösung zum 31.8.2018 umgewandelt.

Die AN machte die Rechtsunwirksamkeit der einvernehmlichen Lösung geltend, da diese ihrer Ansicht nach durch Ausübung von ungerechtfertigtem Druck seitens der AG zustande gekommen war. Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren übereinstimmend ab. Der OGH wies die außerordentliche Revision mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage zurück.

Schließt ein/e AN unter dem Eindruck einer bereits ausgesprochenen Entlassung die ihm/ihr gleichzeitig angebotene Auflösungsvereinbarung ab, so kommt es für die Redlichkeit des/der AG darauf an, ob für ihn/sie zu diesem Zeitpunkt plausible und objektiv ausreichende Gründe für einen Entlassungsausspruch gegeben waren. Ist dies der Fall, kann nicht von der Ausübung ungerechtfertigten psychologischen Drucks die Rede sein. Bei dieser Beurteilung kommt es auf den Wissensstand des/ der AG ex ante und nicht darauf an, ob seine/ihre Ansicht ex post aufgrund der Ergebnisse eines förmlichen Beweisverfahrens auch von den befassten Gerichten geteilt wird. Aus ex ante-Sicht der bekl AG seien plausible und objektiv ausreichende Gründe für den Ausspruch der Entlassung vorgelegen, weshalb die Vorinstanzen die Wirksamkeit der (erst ein paar Tage nach Beendigung des Dienstverhältnisses durch Entlassung geschlossenen) Auflösungsvereinbarung bejahten.

Laut Ansicht der Kl sei außerdem im Verfahren zu prüfen, ob sie tatsächlich den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit gesetzt habe, weil die Umwandlung einer Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses eine Novation sei und die neue Verbindlichkeit daher davon abhänge, dass die alte bestehe. Dem hielt der OGH entgegen, dass ein Vergleich nur dann ein Neuerungsvertrag ist, wenn der Rechtsgrund oder der Hauptgegenstand des Anspruchs geändert wird. Die hier vereinbarte nachträgliche einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat kein Schuldverhältnis iSd § 1376 ABGB, sondern eine einseitige rechtsgeschäftliche Willenserklärung über die sofort wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersetzt. Darüber hinaus ist für einen Vergleich das Bestehen eines gültigen Grundverhältnisses dann nicht erforderlich, wenn gerade Zweifel darüber Gegenstand des Vergleichs sind. In concreto wurde durch die einvernehmliche Auflösung auch die (strittige) Frage, ob ein Entlassungsgrund vorlag, abschließend erledigt.