19Grenzen zulässiger Befristungen nach § 4 Z 3 ORF-Kollektivvertrag 2014
Grenzen zulässiger Befristungen nach § 4 Z 3 ORF-Kollektivvertrag 2014
Die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverhältnisse ist im allgemeinen Arbeitsrecht nur dann zulässig, wenn besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe das rechtfertigen. Andernfalls sind solche „Kettenarbeitsverträge“ als unbefristete Arbeitsverhältnisse zu behandeln.
Die befristete Einstellung eines AN für die Dauer der Abwesenheit eines anderen iSd § 4 Z 3 ORF-KollV 2014 steht mit dieser Bestimmung nicht in Einklang, wenn der befristet eingestellte AN tatsächlich nicht einmal teilweise die Arbeit des abwesenden AN übernimmt.
Alles, was typischer Inhalt eines Individualvertrags sein kann, kann auch Inhalt eines KollV sein.
Die Kl absolvierte bei der Bekl, einer Stiftung des öffentlichen Rechts mit der Bezeichnung „Österreichischer Rundfunk“ (§ 1 Abs 1 ORF-G), zunächst ab 1.10.2013 ein viermonatiges Praktikum. Anschließend war sie bei der Bekl als Honorarmitarbeiterin/ freie Mitarbeiterin für die Hauptabteilung FD9 tätig.
Ab November 2015 war die Kl laut den schriftlichen Dienstverträgen und Vereinbarungen bei der Bekl im Rahmen jeweils befristeter Arbeitsverträge gem § 4 Z 3 des KollV für AN des Österreichischen Rundfunks (ORF-KV 2014) wie folgt beschäftigt:
von 1.11.2015 bis 31.10.2016 „im Zusammenhang mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit der Dienstnehmerin M“ bzw „im Zusammenhang mit der Abwesenheit der von Ihnen vertretenen Dienstnehmerin M, die eine Karenz gemäß MSchG konsumiert“ als Redakteursaspirantin in der Dienststelle Fernsehdirektion, Magazine und Servicesendungen (FD9),
von 1.11.2016 bis 5.1.2018 „im Zusammenhang mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit der Dienstnehmerin Mag. K“ bzw „für die Dauer der derzeitigen Abwesenheit der von Ihnen vertretenen Dienstnehmerin Mag. K, die eine Karenz gemäß MSchG konsumiert“ als Redakteurin und
von 6.1.2018 bis 31.1.2018 „bis zum Ende des Karenzurlaubs von Mag. B“.
Im September 2017 meldete die Kl der Bekl ihre eigene Schwangerschaft. Beginn der Mutterschutzfrist war der 25.1.2018. Die Verlängerung des ursprünglich bis 5.1.2018 befristeten Dienstverhältnisses der Kl bis 31.1.2018 erfolgte über Wunsch der Kl, die sich dadurch einen Vorteil beim Erhalt des Kinderbetreuungsgeldes erhoffte. Mit 31.1.2018 lief das letzte befristete Dienstverhältnis der Kl aus; es wurde von der Bekl nicht (mehr) verlängert.
Bereits im ersten schriftlichen Dienstvertrag der Kl wurde festgehalten, dass im Rahmen der jeweiligen Verwendung eine Zuteilung auch zu einer anderen Dienststelle erfolgen kann.
Die Hauptabteilung FD9 der Bekl ist für verschiedene Magazine und Servicesendungen des ORF zuständig. Ihr unterfallen die Sendungsformate (Redaktionen) K, T, R, W, W, A, S, E, B, H, f, P und B. Die Journalisten der Hauptabteilung FD9 arbeiten im Wesentlichen für die ihnen jeweils zugeteilte Redaktion.
Die Abteilung FD9 wird seit August 2010 von Mag. W geleitet. Ihr unterstehen 100 Mitarbeiter, die fast ausschließlich unbefristete Dienstverträge haben: 90 Journalisten (50 Frauen und 40 Männer) und 10 Führungskräfte sowie 20 freie Mitarbeiter auf Honorarbasis. Für unbefristete Dienstverträge besteht bei der Bekl eine Planstellenvorgabe. Wenn ein unbefristet beschäftigter DN, aus welchen Gründen auch immer, zumindest ein Jahr lang nicht tätig ist, wird diese Zeit durch Beschäftigung eines anderen DN, der einen befristeten Dienstvertrag erhält, überbrückt. Im Unternehmen der Bekl gibt es etwa 200 solcher befristeter Dienstverträge „zur Karenzvertretung“. Aufgrund einer Vorgabe der Personalabteilung muss der Einsatz eines befristet beschäftigten DN in derselben 219 (Haupt-)Abteilung erfolgen, in der die karenzierte Person tätig war.
Die Kl arbeitete während aller Vertragsverhältnisse mit der Bekl ausschließlich für die Redaktion E. Die Kl hatte nie die konkreten Aufgaben der karenzierten DN M (Redaktion R), Mag. K (Redaktion B) oder Mag. B (Redaktion W) übernommen und war auch nie in diesen Redaktionen tätig gewesen.
Die Kl begehrt die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses zur Bekl über den 31.1.2018 hinaus. [...]
Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. [...]
Das Berufungsgericht gab der Berufung der Kl Folge und dem Feststellungsbegehren statt [und] sprach aus, dass die ordentliche Revision zulässig sei, weil die Frage, ob § 32 Abs 5 ORF-G der RL 1999/70/EG zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entgegenstehe und ob ein abseits des Stellenplans dauerhafter Mitarbeiterbedarf bei der Bekl Mehrfachbefristungen sachlich rechtfertigen könne, einer Klärung durch das Höchstgericht bedürfe.
In ihrer dagegen gerichteten Revision beantragt die Bekl die Abänderung des Berufungsurteils iS einer Wiederherstellung des klagsabweisenden Ersturteils. [...]
Die Revision der Bekl ist zulässig (RS0109942). Sie ist jedoch nicht berechtigt.
1.1. Nach der Rsp ist die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse mit einer für den AN nachteiligen Unsicherheit für seine weitere berufliche Zukunft verbunden und birgt in hohem Maß die Gefahr der Umgehung zwingender Rechtsnormen. Wenn gesetzliche Bestimmungen mehrere befristete Arbeitsverhältnisse in Aufeinanderfolge zulassen, ist eine auf den Normzweck Bedacht nehmende Interpretation vorzunehmen; es ist daher zu prüfen, ob im konkreten Fall die Vereinbarung mehrerer, sich unmittelbar aneinanderreihender Arbeitsverhältnisse zulässig ist (RS0021824 [T7]). Aus diesen Gründen ist die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverhältnisse im allgemeinen Arbeitsrecht nur dann zulässig, wenn besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe das rechtfertigen. Andernfalls sind solche „Kettenarbeitsverträge“ als unbefristete Arbeitsverhältnisse zu behandeln (RS0021824). Im Allgemeinen gilt, dass die erste Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig ist, ohne dass es außerhalb sondergesetzlicher Regelungen, wie etwa des § 11 Abs 2 Z 4 AÜG oder des § 10a MSchG, einer sachlichen Rechtfertigung bedarf (8 ObA 5/19x Pkt 1.1. mwN). Aber bereits die erste Verlängerung auf bestimmte Zeit ist darauf zu prüfen, ob damit nicht zum Nachteil des AN die Bestimmungen des Kündigungsschutzes oder (auch) die gesetzlichen Vorschriften über Kündigungsfristen und Kündigungstermine umgangen werden (RS0105948). Je öfter die Aneinanderreihung von Befristungen erfolgt, desto strenger sind die inhaltlichen Anforderungen an die Rechtfertigungsgründe (RS0028327 [T3, T17]). Auch die Dauer der Befristung und die Art der Arbeitsleistung sind in die Überlegungen einzubeziehen (RS0028327 [T7]); dies im Hinblick auf die durch die mehrfache Verlängerung verstärkte Erwartung des AN, es werde zu weiteren Verlängerungen kommen, sowie im Hinblick auf die gegenüber dem Verlust des Kündigungsschutzes immer mehr zurücktretenden Vorteile für den AN aus der Befristung (RS0021818).
1.2. Teilweise normieren Sondergesetze weitere Beschränkungen (zB § 4 Abs 4 VBG) oder lassen – nach ihrem Wortlaut – wiederholte Befristungen ohne Beschränkungen zu, wie die Bestimmung des § 32 Abs 5 ORF-G (vgl Spenling in KBB6 § 1158 ABGB Rz 5; Reissner in ZellKomm3 § 19 AngG Rz 24).
2. Die unionsrechtliche Sicht hat der OGH zuletzt in der E 8 ObA 5/19x (Pkt 1.2) dargelegt:
„Mit der RL 1999/70/EG des Rates über befristete Dienstverträge vom 28.6.1999 wurde die EGBUNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse vom 18.3.1999 übernommen. Das erklärte Ziel dieser RL gem § 1 der Rahmenvereinbarung ist es, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität der befristeten Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert (vgl 9 ObA 222/02s). Die Rahmenvereinbarung geht von der Prämisse aus, dass unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind. Gleichzeitig wird aber anerkannt, dass befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder für bestimmte Berufe und Tätigkeiten charakteristisch sind. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, eine oder mehrere der in Paragraf 5 Nr 1 lit a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen zu erlassen, um die missbräuchliche Verwendung von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen wirksam zu verhindern (C-212/04, Adeneler ua, Rn 61, 65, 79 ECLI:EU:C:2006:443). Die Rahmenvereinbarung sieht drei mögliche Maßnahmen vor: Die Mitgliedstaaten können die Zulässigkeit einer mehrfachen Befristung vom Vorliegen sachlicher Gründe abhängig machen, sie können eine maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse oder die zulässige Zahl der Verlängerungen festlegen. Die Festlegung, wann befristete Arbeitsverhältnisse als aufeinanderfolgend zu betrachten sind oder als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gelten, wird den Mitgliedstaaten überlassen (Karl in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 19 Rz 37). Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben AG geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen (C-586/10, Kücük, Rn 56 ECLI:EU:C:2012:39).“
3.1. Nach § 4 Z 3 des auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien anwendbaren ORF-KV 2014, auf den die Bekl die Zulässigkeit der befristeten Arbeitsverhältnisse mit der Kl ab 1.11.2015 ausschließlich stützt, erfolgt die Einstellung des/ 220 der AN durch die Geschäftsführung entsprechend der auszuübenden Tätigkeit und deren voraussichtlicher zeitlicher Erforderlichkeit befristet für Tätigkeiten nach dem Verwendungsgruppenschema gem § 23 für die Dauer der Abwesenheit von AN gem Z 1 und 2 oder eines vorübergehenden zusätzlichen Bedarfs für ein konkretes Projekt.
3.2. Alles, was typischer Inhalt eines Individualvertrags sein kann, kann auch Inhalt eines KollV sein (RS0050933). Im Revisionsverfahren ist zwischen den Parteien daher nicht mehr strittig, dass auch Fragen der Befristung des Arbeitsverhältnisses in die grundsätzliche Regelungsbefugnis der Kollektivvertragsparteien fallen (vgl Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 2 ArbVG Rz 48 mwN).
4.1. Die Bekl geht – zutreffend – davon aus, dass auch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 4 Z 3 ORF-KV 2014 sachlich gerechtfertigt sein muss. Die Beantwortung der Frage, ob eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 4 Z 3 ORF-KV 2014 auch dann sachlich gerechtfertigt ist, wenn, wie hier, eine DN zur Vertretung der abwesenden Personen zwar in „derselben Verwendung“ der vertretenen DN beschäftigt wird, aber die konkreten Aufgaben der von ihr vertretenen Personen auch nicht zum Teil übernimmt, bedarf einer Auslegung dieser Kollektivvertragsbestimmung.
4.2. Nach stRsp ist der normative Teil eines KollV nach den Grundsätzen der §§ 6, 7 ABGB, also nach der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers, auszulegen (RS0008782, RS0008807 ua). In erster Linie ist der Wortsinn – auch im Zusammenhang mit den übrigen Regelungen – zu erforschen und die sich aus dem Text des KollV ergebende Absicht der Kollektivvertragsparteien zu berücksichtigen (RS0010089). Den Kollektivvertragsparteien darf dabei grundsätzlich unterstellt werden, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen sowie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeiführen wollten, sodass bei mehreren an sich in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten, wenn alle anderen Auslegungsgrundsätze versagen, jener der Vorzug zu geben ist, die diesen Anforderungen am meisten entspricht (RS0008828, RS0008897).
4.3. § 4 Z 3 ORF-KV 2014 kann zunächst – vor dem Hintergrund einer hier an strikte Vorgaben geknüpften Planstellenbewirtschaftung und in richtlinienkonformer Auslegung (vgl RS0111214; 8 ObA 70/18d) – der grundsätzliche Wille der Sozialpartner entnommen werden, die Notwendigkeit der Beschäftigung von Ersatzkräften für die Dauer der Abwesenheit von AN als zulässigen Grund für die Befristung von Verträgen ausdrücklich anzuerkennen und zu regeln.
4.4. § 4 Z 3 ORF-KV 2014 spricht davon, ein befristetes Dienstverhältnis für Tätigkeiten nach dem Verwendungsgruppenschema gem § 23 für die Dauer der Abwesenheit von AN gem Z 1 und 2 abzuschließen. Ein verständiger Leser kann diesem Text entnehmen (RS0010088), dass dadurch die Möglichkeit geschaffen werden sollte, im Fall der Verhinderung (Abwesenheit) einer bestimmten zur Bekl in einem Vertragsverhältnis stehenden Person, eine andere Person befristet zur (zumindest teilweisen) Übernahme der Verpflichtungen des Vertretenen einzustellen (vgl 9 ObA 10/96). Die Kollektivvertragsbestimmung zielt erkennbar auf die Deckung eines zeitweiligen, vorübergehenden Bedarfs („für die Dauer der Abwesenheit“) ab. Den Kollektivvertragsparteien darf unterstellt werden, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen wollten, weil die Zulassung der Befristung für Vertretungsfälle gerade hinsichtlich der bei der Bekl für unbefristete Dienstverhältnisse herrschenden Planstellenvorgabe ihre sachliche Rechtfertigung findet. Die befristete Einstellung eines AN für die Dauer der Abwesenheit eines anderen iSd § 4 Z 3 ORF-KV 2014, wobei aber der befristet eingestellte AN – entgegen der hier vorliegenden dienstvertraglichen Vereinbarung („... der von Ihnen vertretenen DN ...“) – tatsächlich nicht einmal teilweise die Arbeit des abwesenden AN übernimmt, steht mit § 4 Z 3 ORF-KV 2014 und der im Dienstvertrag begründeten Befristung nicht in Einklang. Damit wären die Fälle der Befristung für die Dauer der Abwesenheit eines AN nach § 4 Z 3 ORF-KV 2014 nicht von Fällen sonstiger Vakanz, bei denen es an der Person des Vertretenen mangelt, abgrenzbar (vgl RS0081579).
5. Im vorliegenden Fall befristete die Bekl zwar in den schriftlichen Dienstverträgen die Dienstverhältnisse der Kl ab 1.11.2015 und ab 1.11.2016 „gem § 4 Z 3 ORF-KV 2014“ „im Zusammenhang mit der mutterschaftsbedingten Abwesenheit bzw Karenz“ für die Dauer der Abwesenheit zweier bestimmter DN und damit als Ersatzarbeitskraft für die Dauer des vorübergehenden Bedarfs, setzte die Kl aber nicht einmal zum Teil als Ersatz dieser DN ein. Die Kl arbeitete auch ab 1.11.2016, so wie schon bisher ausschließlich für die Redaktion E weiter. Sie hatte nie die Aufgaben der abwesenden DN übernommen. Richtig ist, dass eine völlige Kongruenz der Aufgaben des Vertreters und des Abwesenden nicht erforderlich und häufig auch gar nicht möglich ist (vgl 9 ObA 10/96). Dass die Kl in Fortführung ihrer bisherigen Tätigkeit wie schon vorher nur „in der gleichen Verwendung“ wie die Abwesenden beschäftigt war, stellte keinen Sachverhalt dar, für den die Befristung nach § 4 Z 3 ORF-KV 2014 geschaffen wurde.
6. Zusammengefasst sind die gem § 4 Z 3 ORF-KV 2014 erfolgten Befristungen der zwischen den Parteien ab 1.11.2015 und 1.11.2016 abgeschlossenen Dienstverhältnisse sachlich nicht gerechtfertigt, weil sie entgegen dem Inhalt der Befristungsvereinbarungen nichts mit der Abwesenheit namentlich genannter DN zu tun hatten. Es ist daher mangels sachlichen Grundes dieser Befristungen von einem unbefristeten Dienstverhältnis der Kl auszugehen (RS0028327 [T11]). Ob die Verlängerung des zuvor mit 6.1.2018 befristeten letzten Dienstverhältnisses bis 31.1.2018 aus sozialen Gründen (Wunsch der Kl) erfolgte, ist nicht entscheidungsrelevant.
7. Da die Bekl in ihrer Revision die Befristungen der Dienstverhältnisse mit der Kl ausdrücklich 221 nicht auf § 32 Abs 5 ORF-G stützt, ist auf Überlegungen zur Richtlinienkonformität dieser Bestimmung nicht einzugehen.
[...]
Die mit der RL 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 umgesetzte Rahmenvereinbarung von EGB, UNICE und CEEP über befristete Arbeitsverträge (RVBA) basiert auf dem Anerkenntnis, „dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen AG und AN darstellen und weiter darstellen werden“
, wenn auch „befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von AG und AN entsprechen“
. Wie häufig in der Praxis dennoch befristete Arbeitsverhältnisse nicht bloß an sich vorkommen, sondern auch aneinandergereiht werden, zeigt jedoch der Umstand, dass seit dem Inkrafttreten dieser RL etwa im Rechtssatz RIS-Justiz RS0028327, der dieses Thema betrifft, durchschnittlich mehr als eine E jährlich verzeichnet ist.
Wer angesichts dieser Fülle hofft, nunmehr wäre zu diesem Themengebiet alles geklärt, wird enttäuscht: Auch diese E lässt mehr Fragen offen als sie beantwortet, und zwar insb jene, zu deren Klärung das Berufungsgericht die Revision zugelassen hatte. Dies kann dem Höchstgericht freilich keineswegs zum Vorwurf gemacht werden, weil die Beurteilung für die E nicht relevanter und daher bloß theoretischer Rechtsfragen nicht Aufgabe der Gerichte ist (vgl nur RIS-Justiz RS0002495).
Auf den ersten Blick und bei oberflächlicher Betrachtung könnten zwar Zweifel an der vorliegenden E angemeldet werden; wenn jedoch die dogmatischen Grundlagen der konsequent fortgesetzten höchstgerichtlichen Rsp wieder in Erinnerung gerufen werden, zeigt sich die Richtigkeit der E.
Einziges Thema des Revisionsverfahrens war die Auslegung von § 4 Z 3 ORF-KV 2014 verknüpft mit dem Vorbringen, diese Bestimmung normiere eine unionsrechtlich iSd § 5 Z 1 lit a der RVBA ausreichende sachliche Rechtfertigung für die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse (in der Folge kurz: „Kettenarbeitsverträge“).
Ein KollV ist zwar – anders als die Bundesforste- Dienstordnung, zu der die vom OGH zitierte E 9 ObA 167/91 = RS0021824 (T7) ergangen ist – weder ein Gesetz noch eine Verordnung, sondern eine privatrechtliche Vereinbarung; sein normativer Teil ist jedoch nach den für Gesetze geltenden Regeln – also nach §§ 6 und 7 ABGB – auszulegen (hA; vgl nur RIS-Justiz RS0008807, RS0008782; Mosler/Felten in Gahleitner/Mosler [Hrsg], ArbVR 26 § 2 Rz 5 mwN).
Nach der Anordnung des § 6 ABGB darf einem Gesetz in der Anwendung „kein anderer Verstand beigelegt werden, als welcher aus der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und aus der klaren Absicht des Gesetzgebers hervorleuchtet“
.
Die Auslegung beginnt daher mit der Wortinterpretation, also der Erforschung des Wortsinns, der Bedeutung des Ausdrucks nach dem allgemeinem Sprachgebrauch bzw dem Sprachgebrauch des betreffenden Normgebers (vgl RIS-Justiz RS0008896; RS0008895).
Wenn die Einstellung von AN nach § 4 Z 3 1. Alt ORF-KollV 2014 „entsprechend der auszuübenden Tätigkeit und deren voraussichtlicher zeitlicher Erforderlichkeit“ „befristet [...] für die Dauer der Abwesenheit von AN gem Z 1 und 2“
erfolgt, liegt zwar grundsätzlich nahe, dass die Vertretung der abwesenden AN – also die vorübergehende Übernahme der Aufgaben dieser AN – ein Anwendungsbereich dieser Bestimmung sein wird (vgl https://www.duden.de/rechtschreibung/vertretenhttps://www.duden.de/rechtschreibung/vertreten Bedeutung 1.a, abgefragt am 16.1.2021; vgl auch RISJustiz RS0081609 zu § 38 Abs 3 und § 39 Abs 2 VBG idF vor der Novelle BGBl 1995/522); dem Wortlaut ist dies aber wohl so nicht zu entnehmen. Im Gegenteil kann den Parteien des ORF-KollV 2014 durchaus zugesonnen werden, dass ihnen die Wortgruppe um den Begriff „vertreten“ geläufig war; wenn diese trotzdem nicht verwendet wurde, liegt die Annahme nahe, dass dies mit Bedacht erfolgt ist, um etwa den Anwendungsbereich der Bestimmung gerade nicht iSd (engen) höchstgerichtlichen Verständnisses der „Vertretung“ einzuschränken. An und für sich kann ein Konnex zwischen einer verhinderten AN und einer neu eingestellten AN durchaus auch über mehrere Zwischenschritte bestehen und so das Motiv der Einstellung sein: Dies etwa, indem die Aufgaben der verhinderten A von B, deren Aufgaben von C und deren Aufgaben wiederum von D übernommen werden, während E zur Übernahme der Aufgaben der D neu eingestellt wird. Vor allem bei einem hohen Grad der Spezialisierung kann eine solche „Vertretungskette“ auch über Abteilungsgrenzen hinaus sinnvoller sein als eine unmittelbare Vertretung der höchst qualifizierten durch eine neu aufgenommene AN, sodass ein „sachlicher Grund“ iSd § 5 Nr 1 lit a der RVBA durchaus bejaht werden kann.
Ob ein diesbezügliches Vorbringen im Verfahren erstattet wurde bzw bei entsprechender Erörterung erstattet worden wäre, ist freilich nicht ersichtlich. Weil die Vorgabe der Personalabteilung nur eine Beschäftigung in der selben (Haupt-)Abteilung gefordert hat und die Kl drei AN aus drei verschiedenen Redaktionen vertreten hat, während sie selbst ständig in einer anderen (vierten) Redaktion eingesetzt war, erscheint dies freilich als eher unwahrscheinlich. 222
Der Wortlaut des § 4 Z 3 1. Alt ORF-KollV 2014 spricht damit wohl eher gegen die vom OGH angenommene Auslegung.
Die wörtlich-grammatikalische Auslegung ist allerdings zwar primäres, aber nicht einziges Auslegungskriterium (vgl RIS-Justiz RS0008896 [T2]). Der Wortsinn ist nur ein Hinweis für die Auslegung der Norm; erst der äußerste mögliche Wortsinn steckt die Grenze jeglicher Auslegung ab, die auch mit den sonstigen Interpretationsmethoden nicht überschritten werden darf (vgl RIS-Justiz RS0008788).
Zur Berücksichtigung des Willens der Kollektivvertragsparteien wird diesen regelmäßig unterstellt, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen und einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeiführen wollten (vgl RIS-Justiz RS0008828, RS0008897). Die äußerste Schranke für einen solchen „gerechten Ausgleich“ ist wohl jedenfalls das in einem Individualarbeitsvertrag Zulässige.
In der geschichtlichen Entwicklung war allem Anschein nach zunächst das befristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das unbefristete die Ausnahme: Das ABGB hat in seiner Stammfassung keine Regelung über die Kündigung enthalten, sondern nur in § 1160 (mit der Marginalie „Erlöschen des Lohnvertrages“) die Möglichkeit der vorzeitigen Auflösung des befristeten Lohnvertrags aus wichtigem Grund geregelt. An dieser „Grundeinstellung“ hat sich auch mit der 3. Teilnovelle wenig geändert: § 1158 ABGB behandelt in seinem Abs 1 die Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses, während die Kündigung erst in Abs 4 angesprochen wird (vgl dazu auch Mayer-Maly, Neue Probleme bei der Befristung von Dienstverträgen, in FS Strasser [1983] 87). Diesem Konzept folgt auch das wenig später entstandene AngG. Andererseits enthält das Allgemeine Berggesetz, RGBl 1854/146, ebenso eine Regel für die „Aufkündigung“ von Dienstverträgen (§ 201) wie die GewO 1859, RGBl 1859/227 (§ 75 S 2).
Dem entsprechend wurden Kettenarbeitsverträge lange Zeit als unproblematisch erachtet (vgl etwa GewG Aussig Cr. II, 14/5 GGSlg 1066, das nach zwei jeweils auf eine Woche befristeten Arbeitsverhältnissen die stillschweigende Verlängerung wiederum befristet für eine Woche angenommen hat; vgl auch EA Salzburg Reg. I 84/28 Arb 3774) und betont, es bestehe „an sich [...] gewiss kein Hindernis, daß ein Dienstgeber mit einem Angestellten wiederholt nacheinander ein Dienstverhältnis für eine bestimmte Zeit eingeht, das jedesmal mit dem Ablauf der Zeit endet, für die es eingegangen worden ist“
(vgl OGH1 Ob 527/29 Arb 3902; OGH 22.9.1950, 4 Ob 35/50, der aber bereits die Gefahr der Umgehung von Bestimmungen zugunsten des AN durch Kettenarbeitsverträge erkannt hat).
In der Folge hat der OGH jedoch die wiederholte Aneinanderreihung kurzer Arbeitsverträge als Verstoß gegen die guten Sitten bzw gegen das Gesetz qualifiziert, wenn dadurch Schutzvorschriften umgangen werden sollen (OGH1 Ob 133/31 Arb 4075; OGH1 Ob 46/34 SZ 16/26; OGH1 Ob 281/35 Arb 4522).
In den Begründungen zeigt sich oberflächlich eine Gemengelage aus drei an sich unterschiedlichen Ansätzen, die sich auch in den folgenden E fortsetzt: Angenommen wird erstens ein Umgehungsgeschäft – auf das nach den allgemeinen Regeln die umgangene Norm anzuwenden ist, wenn dies ihr Zweck gebietet (vgl bereits OGH1 Ob 527/29 Arb 3902; RIS-Justiz RS0016792, RS0018173; Krejci in Rummel/Lukas, ABGB4 § 879 ABGB Rz 33; Heiss in Kletečka/Schauer, ABGB-ON1.02 § 916 Rz 5) –, zweitens die Gesetzwidrigkeit der Vereinbarung – wo ebenfalls der Zweck der verletzten Norm über die (Teil-Un-)Wirksamkeit der Vereinbarung entscheidet (vgl etwa RIS-Justiz RS0016431, RS0016454 [T1]; Krejci in Rummel/Lukas, ABGB4 § 879 ABGB Rz 21) – und drittens die Sittenwidrigkeit der Vereinbarung – wo eine umfassende Interessenabwägung über die (Teil-Un-)Wirksamkeit der Vereinbarung entscheidet (vgl RIS-Justiz RS0045886, RS0016457; Krejci in Rummel/Lukas, ABGB4 § 879 ABGB Rz 50; Graf in Kletečka/Schauer, ABGB-ON1.05 § 879 Rz 60; Bollenberger in KBB6 § 879 Rz 5). In der detaillierten Begründung scheint freilich der Fokus auf der Sittenwidrigkeit der Vereinbarung zu liegen (vgl insb RIS-Justiz RS0110312; vgl aber auch die Argumentation in RS0028327 sowie in der ErläutRV 951 BlgNR 21. GP 5 zu § 2 AVRAG), was wohl der Problemstellung am ehesten entsprechen dürfte; eine nähere Auseinandersetzung mit diesem Thema würde jedoch den Rahmen einer Entscheidungsanmerkung sprengen.
Nach den allgemeinen Regeln kann dann, wenn – wie dies auch im Zusammenhang mit Kettenarbeitsverträgen weitgehend der Fall ist – ein gesetzliches Verbot fehlt, die Sittenwidrigkeit einer Vereinbarung iSd § 879 ABGB bei einer Interessenkollision (nur) dann angenommen werden, wenn die Interessenabwägung ein grobes Missverhältnis zwischen den durch die Handlung verletzten und den durch sie geförderten Interessen ergibt (vgl RIS-Justiz RS0045886, RS0110312). Dabei trifft den, der sich auf die Sittenwidrigkeit berufen möchte, die Behauptungs- und Beweislast dafür (vgl etwa RIS-Justiz RS0016441, RS0105483; das gilt im Übrigen auch im Zusammenhang mit Umgehungsgeschäften; vgl RIS-Justiz RS0018177).
Zur Beurteilung der Zulässigkeit eines Kettenarbeitsvertrags sind daher die Interessen des AN und des AG abzuwägen, wobei die Grundwertungen im Laufe der Zeit einem Wandel unterworfen waren (vgl dazu bereits Mayer-Maly in FS Strasser 87): Zunächst war das befristete Arbeitsverhältnis die Regel und die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse nicht weiter „verdächtig“. In der Folge hat sich wohl ein Nebeneinander von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen entwickelt, wobei Kettenarbeitsverträge – zwar direkt proportional zur Intensität des allgemeinen Schutzes der AN – zunehmend den „Geruch der Rechtswidrigkeit“ angenommen haben (vgl etwa OGH 22.1.1963, 4 Ob 147/62). Nunmehr ist der unbefristete 223 Vertrag die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses, während befristete Verträge nur noch deshalb akzeptiert werden, weil sie „unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von AG und AN entsprechen“
(vgl Abs 2 der Präambel der RVBA).
Damit ist das Interesse des AN rechtlich anerkannt, dass sein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur durch eine Kündigung beendet werden kann, bei der alle als „Kündigungsschutz“ im weitesten Sinne bezeichneten Regeln einzuhalten sind. Dieses bildet den Ausgangspunkt der Interessenabwägung. Der OGH hat daraus – durchaus lebensnah – abgeleitet, dass bei Kettenarbeitsverträgen die Absicht des AG zu vermuten ist, „den AN in unsittlicher Weise um soziale Vorteile zu bringen“, und daher diesem die Behauptungs- und Beweislast für „einen zureichenden Grund für diese ungewöhnliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses“ auferlegt (vgl ausdrücklich OGH 22.1.1963, 4 Ob 147/62; vgl bereits OGH1 Ob 527/29 Arb 3902; Ähnliches gilt für den Zusammenhang zwischen Kündigung und Betriebsübergang, vgl RIS-Justiz RS0108456).
Damit schließt sich der Kreis zur Prüfung der „sachlichen Rechtfertigung“ der wiederholten Befristung in der zu besprechenden E und der (von den bürgerlich- bzw prozessrechtlichen Grundsätzen abweichenden) Festlegung, dass die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverhältnisse nur zulässig ist, wenn besondere wirtschaftliche und soziale Gründe dies rechtfertigen.
Bei der Interessenabwägung kommt es freilich nicht bloß darauf an, dass Rechtfertigungsgründe vorliegen; vielmehr müssen diese eine Intensität aufweisen, die zum Überwiegen der Interessen des AG gegenüber denen des AN führt. Auch wenn die Vertretung abwesender AN im Wege von „Vertretungsketten“ an sich durchaus ein „sachlicher Grund“ für wiederholte Befristungen sein könnte, kann daher eine solche Vertretung nur dann einen Kettenvertrag rechtfertigen, wenn das darin begründete Interesse des AG die Interessen des AN überwiegt. Je länger die „Vertretungskette“ wird, desto weniger Gewicht kommt jedoch der Vertretung zu und desto geringer müsste die Beeinträchtigung der Interessen des AN sein – die wiederum mit der Anzahl der Verlängerungen zunimmt (vgl RIS-Justiz RS0021818) –, damit die Interessenabwägung die Zulässigkeit der Befristungen ergibt.
Die allgemeine Aussage, eine Vertretung im Wege einer „Vertretungskette“ könne niemals – oder würde immer – Kettenarbeitsverträge rechtfertigen, kann somit aufgrund der gebotenen umfassenden Interessenabwägung im konkreten Einzelfall wohl nicht getroffen werden. Damit erweist sich die Grenze des einzelvertraglich Zulässigen letztlich als ungeeignet für die Erforschung, welche Regelung die Kollektivvertragsparteien zur Herbeiführung des „gerechten Ausgleichs der sozialen und wirtschaftlichen Interessen“ wohl treffen wollten.
Weil den Kollektivvertragsparteien aber (auch) zu unterstellen ist, dass die von ihnen getroffene Regelung zweckentsprechend und praktisch durchführbar sein – und solchermaßen diffizile Abwägungen in jedem Einzelfall vermeiden – soll (RIS-Justiz RS0008897) und dass diese nicht bloß die ohnehin geltende Rechtslage wiederholt, liegt tatsächlich die vom OGH gewählte einschränkende Auslegung des § 4 Z 3 ORF-KollV 2014 nahe. Diese Bestimmung ermöglicht daher nur eine „unmittelbare Vertretung“ – die ganz allgemein als sachlicher Grund für Befristungen angesehen wird (vgl etwa § 10a Abs 2 MSchG, § 4a Abs 2 Z 1 VBG) –, aber keine Vertretung im Wege von „Vertretungsketten“.
Weil zudem nicht einmal ein indirekter Zusammenhang zwischen der abwesenden AN und der Kl festgestellt wurde und damit ein sachlicher Grund für die zweite Befristung fehlt, ist der OGH jedenfalls zu Recht von der Unwirksamkeit der zweiten Befristung ausgegangen.