Der Corona-Generalkollektivvertrag – ein Meilenstein
Der Corona-Generalkollektivvertrag – ein Meilenstein
Die Slowakei ebnete den Weg: Am 31.10.2020 rief unser Nachbarland seine Bevölkerung zu einer breit angelegten Corona-Massentestung auf – mit einer raschen Isolierung der positiv Getesteten sollte das Virus binnen weniger Wochen unter Kontrolle gebracht werden. Tatsächlich konnte die Slowakei in den darauffolgenden Wochen einen spürbaren Rückgang an Neuinfektionen verzeichnen.* Wenngleich bis heute unklar ist, in welchem Ausmaß dies auf den zeitgleich verhängten Lockdown zurückzuführen war, ist unbestritten, dass die rasche Isolierung symptomfreier Infizierter weitestgehend Vorteile bringt.
Auf diesen Vorstoß wurde Österreich schnell aufmerksam: Das österreichische Bundesheer half Bratislava bei der Umsetzung seiner Testoffensive, während VertreterInnen des Gesundheits- und Verteidigungsressorts die Abläufe vor Ort beobachteten. Es dauerte folglich nicht lange, bis Bundeskanzler Sebastian Kurz am 15.11.2020 in der ORF-Pressestunde verkündete, dass auch Österreich auf Massentestungen setzen würde – etwa vor Weihnachten, um Familientreffen „möglichst sicher“ zu machen. Gleichbleibender Tenor dabei: Die Teilnahme an der Testoffensive sei wichtig, aber freiwillig.
Noch vor dem Startschuss für die erste „Teststraße“ liefen in den Beratungsabteilungen von Arbeiterkammern und Gewerkschaften die Telefone heiß. Unklar war nämlich nicht nur, inwieweit die Teilnahme an den Tests in die Arbeitszeit fallen dürfe, sondern auch, ob eine Testung vom AG angeordnet werden könne und ein positives Testergebnis als Grund für eine Kündigung oder gar fristlose Entlassung fungieren könnte. Allen Betroffenen war jedenfalls klar: Gerichtsurteile zu einem derartigen Ausnahmefall gab es nicht und bestehende arbeitsrechtliche Werkzeuge könnten die Lösung nur auf Umwegen herbeiführen.
Auf Grund des eindringlichen Appells der Bundesregierung, an der Massentestung teilzunehmen und vor dem Hintergrund des enormen öffentlichen (aber auch innerbetrieblichen) Interesses, asymptomatische Infizierte zur rascheren Eindämmung der Pandemie rasch zu isolieren, gingen ArbeitsrechtsexpertInnen grundsätzlich davon aus, dass die Testzeit als Arbeitszeit gelten müsse.
ISd geltenden Dienstverhinderungsrechts müsste der Weg zur Testung zwar – wie auch sonstige Behörden- und Arzttermine – möglichst außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden. AK-Präsidentin Renate Anderl betonte aber noch vor dem Startschuss für die erste Teststraße: „In vielen Fällen wird das jedoch nicht möglich sein. Dann muss die Testung auch als Dienstverhinderung aus wichtigem Grund und damit als Arbeitszeit gelten.“245
Dieser Rechtsauslegung folgte die Praxis, wenngleich eine dogmatische Auseinandersetzung mit dem Themenkomplex an dieser Stelle weitestgehend unterblieb und die Testoffensive auch in der Arbeitswelt idR dem (lösungsorientierten) Grundgedanken des gemeinsamen Interesses an der Pandemiebekämpfung entsprach. Hinzu kam im Übrigen die durchaus überschaubare Teilnahme an der Testung: Österreichweit besuchten im Schnitt weniger als 25 % der Bevölkerung die eingerichteten Teststraßen.
Spätestens mit der Ankündigung der Bundesregierung, auch im Jahr 2021 vermehrt auf Massentests zu setzen, wurden erste Stimmen (überwiegend wirtschaftsnaher JuristInnen) laut, wonach ein freiwilliger Gang zur Testung einen Dienstverhinderungsgrund per definitionem nicht darstellen könne. Dass auch die (freiwillige) Teilnahme an Wahlen oder der Einsatz als (freiwilliges) Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation unzweifelhaft berechtigte Dienstverhinderungsgründe darstellen können, überzeugte VertreterInnen dieser (mE unzutreffenden) Rechtsauslegung nicht.
Wenngleich insb auf Seite der AN-Vertretung Einigkeit darüber bestand, dass die Teilnahme an der bundesweiten Testoffensive, sofern nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich, als Dienstverhinderung mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung gelten muss, galt es, die im Zuge der öffentlichen Diskussion aufgekommene Rechtsunsicherheit der Beschäftigten und ihrer Betriebe so rasch als möglich aufzugreifen.
Hinzu kam, dass mit der 1. COVID-19-NotmaßnahmenVO, BGBl II 2020/479BGBl II 2020/479, BetreiberInnen von Alten-, Pflege- und Behindertenheimen sowie von Krankenanstalten die Pflicht auferlegt worden war, den Einsatz ihrer Beschäftigten vom Vorliegen eines negativen Corona-Tests abhängig zu machen. Von Seiten der Politik war zu hören, dass eine zunehmende Ausweitung der Testpflicht am Arbeitsplatz jedenfalls beabsichtigt sei.
Diese Entwicklung, insb aber den zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden Wildwuchs an unterschiedlichen Rechtsmeinungen, galt es daher zu nivellieren und einer praktikablen Auslegung zuzuführen. Es lag auf der Hand, dass dies auf Ebene der Sozialpartner am besten gelingen würde.
So traten Sozialpartner und Industriellenvereinigung kurz nach Neujahr in erste Gespräche über einen neuen General-KollV zusammen. Während die AG-Seite, wenig überraschend, die bereits erwähnte Unterscheidung zwischen „freiwilligen“ und „verpflichtenden“ Testungen aufgreifen und unterschiedlich behandeln wollte, stand für AK und ÖGB die allseits bekannte Forderung im Vordergrund, Beschäftigten eine rechtlich verankerte Pause vom langen Maskentragen zu ermöglichen.
Der Zeitdruck war groß: Das Inkrafttreten einer neuen Lockdown-Verordnung (3. COVID-19-NotmaßnahmenVO, BGBl II 2021/27BGBl II 2021/27) mit wesentlichen Verschärfungen zu diesen beiden großen Verhandlungsgegenständen stand unmittelbar bevor und sollte, so der Wunsch der Sozialpartner, vom neuen General-KollV von Beginn an begleitet werden.
Es mag auf den ersten Blick verwundern, dass im Zusammenhang mit einem KollV von einem „Meilenstein“ gesprochen wird. Mit knapp 800 Kollektivverträgen, von denen rund 98 % aller Beschäftigten erfasst sind,* gilt Österreich im internationalen Vergleich doch seit jeher als „Land der Kollektivverträge“.
Allerdings – und das ist im Übrigen auch deren Besonderheit – werden Kollektivverträge idR lediglich auf Ebene einzelner Wirtschaftsbereiche abgeschlossen und sollen so auf eine konkrete Branche und deren Arbeitsabläufe zugeschnittene Regelungen schaffen. Verhandlungen zu deren Abschluss finden daher auch zwischen den jeweiligen Fachgewerkschaften und Fachverbänden statt und verbleiben somit auf Branchenebene.
Ein General-KollV wird hingegen zwischen dem ÖGB als Dachverband aller Gewerkschaften und der WKÖ abgeschlossen und gilt automatisch für alle Branchen und ihre Betriebe, die der Wirtschaftskammer zugehörig sind. Auf Grund ihrer enormen Reichweite sind Generalkollektivverträge folglich eher die Ausnahme als die Regel: Der bisher letzte General-KollV stammt aus dem Jahr 1974 und regelt den Begriff des Urlaubsentgelts. Es ist vor dem Hintergrund dieser Reichweite daher durchaus erwähnenswert, dass die rasche und lösungsorientierte Erarbeitung des nunmehrigen Corona-General-KollV wohl exemplarisch für das effiziente Krisenmanagement der Sozialpartnerschaft ist.
Der „Generalkollektivvertrag Corona-Test“ trat am 25.1.2021 in Kraft – wie beabsichtigt zeitgleich mit der 3. COVID-19-NotmaßnahmenVO, BGBl II 2021/27BGBl II 2021/27, und gilt voraussichtlich bis 31.8.2021.246
Der General-KollV gilt für alle Betriebe, für die die Wirtschaftskammer die Kollektivvertragsfähigkeit besitzt und für alle AN, die in ebendiesen Betrieben tätig sind. Für Betriebe, die der Wirtschaftskammer nicht zugehörig sind und auch keinen eigenen Branchen-KollV besitzen („kollektivvertragsfreier Raum“), wurde der General-KollV durch Verordnung des Bundeseinigungsamtes, BGBl II 2021/91BGBl II 2021/91, für verbindlich erklärt.
Einziger möglicher Stolperstein sind damit einige Branchen, die zwar einem KollV unterliegen, dieser jedoch nicht von der Wirtschaftskammer, sondern von einem eigenen AG-Verband abgeschlossen wurde (zB SWÖ): In diesem Fall ist der General-KollV weder unmittelbar anwendbar noch über die erfolgte Satzung des Bundeseinigungsamtes bindend. Während einige Branchen den Wortlaut des General-KollV fast deckungsgleich übernommen haben (zB Caritas), bemüht sich der ÖGB mit seinen Fachgewerkschaften weiterhin mit Nachdruck, den Beitritt anderer AG-Verbände zum Corona-General-KollV zu erwirken.
Mit Inkrafttreten der 1. COVID-19-NotmaßnahmenVO am 17.11.2020, BGBl II 2020/479BGBl II 2020/479(VO), wurde BetreiberInnen von Alten-, Pflege- und Behindertenheimen sowie von Krankenanstalten angeordnet, MitarbeiterInnen nur einzulassen, wenn für diese einmal pro Woche ein Antigen-Test auf SARS-CoV-2 oder ein molekularbiologischer Test auf SARS-CoV-2 durchgeführt wird und dessen Ergebnis negativ ist.
Diese Testverpflichtung für Arbeitsbereiche wurde im Laufe der Zeit mehrmals verschärft. Aktuell (Stand: 4. COVID-19-SchutzmaßnahmenVO idF 21.3.2021) sieht der Verordnungsgeber eine Testpflicht auch für LehrerInnen mit unmittelbarem Kontakt zu SchülerInnen und für sämtliche AN mit unmittelbarem Kundenkontakt bzw explizit im Bereich der Lagerlogistik vor. Überdies sind verpflichtende Testungen für die Ausübung von Mannschaftssport verpflichtend. Die oben angeführte wöchentliche Testung im Kranken- und Pflegebereich ist nun überdies sogar alle drei Tage vorgesehen.
Unbestritten bringt die Regelung in § 2 Abs 1 des General-KollV somit eine wesentliche Klarstellung: In allen Fällen einer verpflichtenden, da von der VO vorgesehenen, Testung sind AG verpflichtet, AN während der für die Teilnahme an einem Test erforderlichen Zeit unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freizustellen. Dies gilt auch für die hierfür erforderliche An- bzw Abreisezeit zum Test. Sofern der Test nicht im Betrieb durchgeführt wird, ist er – so der General-KollV – tunlichst auf dem Weg von bzw zur Arbeitsstätte zu absolvieren, wobei auch diese Zeit auf die Arbeitszeit anzurechnen ist.
Ist eine Testung zwar nicht von der VO vorgesehen, erfolgt aber auf Ersuchen bzw – sofern vom Arbeitsvertrag gedeckt – auf Weisung des AG, gilt § 2 Abs 1 General-KollV unbestritten sinngemäß.
Ergibt sich aus der jeweils geltenden COVID-19-VO keine unmittelbare Verpflichtung zur Vorlage eines negativen Testergebnisses für das Betreten der Arbeitsstätte, haben allfällige Testungen grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen.
Wie bereits im Zusammenhang mit der Massentestung im Dezember 2020 ausgeführt, entspricht das dem allgemeinen Grundgedanken des Dienstverhinderungsrechts, wonach Hinderungen aus Gründen, die in der Person des/der jeweiligen AN liegen, tunlichst – also soweit beeinflussbar – in der Freizeit stattzufinden haben. Dies gilt iZm der Corona-Testung insb dort, wo Testtermine selbst wählbar sind bzw ein Erscheinen am Ort der Testung außerhalb der Arbeitszeit faktisch möglich ist.
Auf Grund der regional sehr unterschiedlich ausgestalteten Testangebote und der Tatsache, dass Testtermine oftmals automatisch vergeben werden und somit gar nicht oder kaum beeinflussbar sind, schafft der General-KollV eine Klarstellung: Ist die Absolvierung eines Tests nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich, sind AG – so der General-KollV – maximal einmal wöchentlich zur (bezahlten) Freistellung der AN zur Absolvierung eines Tests verpflichtet.
Dabei ist anzumerken, dass diese Bestimmung des General-KollV die parallel geltenden Dienstverhinderungstatbestände in § 8 Abs 3 AngG bzw § 1154b Abs 5 ABGB zwar ergänzt, aber nicht ersetzt. In einzelnen, besonders berücksichtigungswürdigen Fällen sind demnach auch weitere (bezahlte) Freistellungen denkbar und nicht schon auf Grund von § 2 Abs 2 des General-KollV per se ausgeschlossen.
§ 3 des General-KollV stellt klar, dass AN wegen der Inanspruchnahme eines Corona-Tests, auf Grund eines positiven Testergebnisses bzw wegen 247der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem General-KollV nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden dürfen. Dies gilt insb hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung. Kündigungen, die in diesem Zusammenhang erfolgen, können demnach mit entsprechender Feststellungsklage bei Gericht bekämpft werden.
Die Regelung ist insofern essentiell, als sie nicht § 105 Abs 3 lit i ArbVG interpretiert, sondern ein Benachteiligungsverbot sui generis schafft, das zwangsläufig auch für nicht-betriebsratspflichtige Betriebe (unter fünf AN) gelten muss.
Eine allgemeine Verpflichtung zum Tragen einer Schutzmaske am Arbeitsplatz besteht grundsätzlich seit April 2020, als mit BGBl II 2020/151BGBl II 2020/151 die damals geltenden Ausnahmen von Betretungsverboten an die Voraussetzung geknüpft wurden, dass AN mit Kundenkontakt eine „den Mund- und Nasenbereich gut abdeckende mechanische Schutzvorrichtung als Barriere gegen Tröpfcheninfektion“ tragen.
Seither wurde ebendiese Maskenpflicht mehrfach ergänzt und wesentlich verschärft; aktuell sind kaum noch Lebensbereiche denkbar, die nicht mit dem Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes bzw einer FFP2-Maske einhergehen. Es überrascht daher nicht, dass sich die Gewerkschaftsbewegung seit der ersten Einführung einer Maskenpflicht am Arbeitsplatz lautstark für entsprechende Entlastungsmaßnahmen für die Beschäftigten einsetzte.
Zwar ergab sich schon bisher aus § 7 Abs 5 iVm § 2 Abs 8 ASchG die zwingende Berücksichtigung von einschlägigen wissenschaftlichen Erkenntnissen bei der Gefahrenverhütung – so auch in Verbindung mit Schutzmasken – am Arbeitsplatz, allerdings sind diesbezügliche Erkenntnisse* je nach Tätigkeit und äußeren Einflüssen entsprechend zu konkretisieren und stets einzelfallbezogen auszulegen. Wie auch iZm Corona-Tests war es hingegen oberstes Ziel des General-KollV, aus auslegungsbedürftigen Normen klare, greifbare Bestimmungen zu schaffen, um die Praktikabilität der Maßnahmen auf Grund der jeweiligen COVID-19-Verordnungen zu gewährleisten.
§ 4 des General-KollV sieht für AG nunmehr die Verpflichtung vor, AN mit Masken-Tragepflicht durch organisatorische Maßnahmen jedenfalls nach drei Stunden Maskentragen ein Abnehmen der Maske für mindestens zehn Minuten zu ermöglichen. Dies gilt für FFP2-Masken und den Mund-Nasen-Schutz gleichermaßen.
Bei der Wahl dieser Maßnahmen ist der AG lediglich an die üblichen arbeitsrechtlichen Vorgaben gebunden: Die Maßnahmen müssen vom jeweiligen Arbeitsvertrag gedeckt sein, für deren Dauer behalten AN Anspruch auf ihr volles Entgelt.
Damit würde etwa die Anordnung einer unbezahlten Maskenpause klar dem Wortlaut des General-KollV widersprechen. Denkbar ist zwar ein Zusammenfallen der Maskenabnahme mit einer allfälligen (idR unbezahlten) Mittagspause. Die einseitige Stückelung einer bisher 30-minütigen Mittagspause in drei 10-minütige Essens- und Maskenpausen zur offenkundigen Umgehung der bezahlten Maskenabnahme erscheint hingegen auf Grund von § 3 Abs 2 des General-KollV undenkbar: Bestehende Regelungen, insb in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder auch – bei der Gewährung von Pausen übliche – betriebliche Übungen, die für AN günstigere Bestimmungen vorsehen, werden durch den General-KollV nämlich nicht berührt.
Dies gilt im Übrigen auch hinsichtlich der genannten Anforderungen an die Gefahrenverhütung iSd ASchG. Der General-KollV deckelt das durchgehende Tragen einer Maske am Arbeitsplatz mit drei Stunden; aus parallel dazu geltenden Bestimmungen kann sich jedoch mitunter auch eine kürzere Tragedauer ergeben.
Mit dem Abschluss des ersten General-KollV seit 1974 reagieren die Sozialpartner gezielt auf einige Schieflagen, die sich im Zuge zahlreicher Verordnungen des Gesundheitsministers in der arbeitsrechtlichen Praxis bemerkbar machten. Neben der Klarstellung, dass Corona-Tests, die auf Grund einer COVID-19-VO verpflichtend sind, als Arbeitszeit zu werten und entsprechend zu entlohnen sind, setzt der General-KollV ua einen zwingenden Mindeststandard bei verpflichtendem Maskentragen: AG sind nunmehr verpflichtet, ihren Beschäftigten nach spätestens drei Stunden durchgehenden Maskentragens für zumindest zehn Minuten eine Tätigkeit zuzuweisen, die das Tragen einer Schutzmaske nicht erfordert.
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