24Sonderzahlungsaliquotierung bei Bildungsteilzeit
Sonderzahlungsaliquotierung bei Bildungsteilzeit
Die dem normativen Teil eines KollV angehörenden Bestimmungen sind nach den Grundsätzen der §§ 6 und 7 ABGB, also nach der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers, auszulegen.
Die Durchschnittsberechnung des § 26 Abs 3 des KollV für die Sozialwirtschaft Österreich (SWÖ KollV) findet keine Anwendung auf nachhaltige Änderungen der Arbeitszeit, wodurch sie in keinen Günstigkeitsvergleich mit § 11a Abs 4 AVRAG treten kann.
Die Kl war bei der Bekl vom 2.5.2012 bis 7.2.2020 beschäftigt. Soweit revisionsgegenständlich, steht fest, dass sie vom 9.10.2017 bis 19.11.2019 ihre Arbeitszeit im Rahmen einer Bildungsteilzeit auf 20 Stunden reduzierte. Im Juni 2017 erhielt die Kl den Urlaubszuschuss noch auf Basis ihrer Vollbeschäftigung in vollem Umfang ausbezahlt. Aufgrund der Bildungsteilzeit wurde der Urlaubszuschuss von der Bekl aliquot in Höhe des „Überbezugs“ von 245,61 € brutto rückverrechnet.
Die Kl begehrt von der Bekl diesen Betrag an restlichem Urlaubszuschuss für das Jahr 2017 unter Berufung auf § 26 Abs 3 SWÖ KollV, wonach sich die Sonderzahlungen nach dem Durchschnittsentgelt der letzten drei Monate vor dem Fälligkeitstermin berechneten. Die Bekl vertrete die unrichtige Ansicht, dass im Jahr 2017 gem § 11a Abs 4 AVRAG eine Durchschnittsbetrachtung anzustellen gewesen wäre. Nach § 16 AVRAG sei die ihr günstigere kollektivvertragliche Regelung zu beachten. Die Rückverrechnung des Urlaubszuschusses sei unzulässig.
Die Bekl bestritt und beantragte Klagsabweisung. Das Erstgericht wies das diesbezügliche Klagebegehren im Hinblick auf § 11a Abs 4 AVRAG ab.
Das Berufungsgericht gab der dagegen erhobenen Berufung der Kl nicht Folge. Zusammengefasst ging es davon aus, dass § 26 SWÖ KollV für den Fall der Reduktion des Beschäftigungsausmaßes aufgrund der Inanspruchnahme einer Bildungsteilzeit während des Jahres keine bestimmte, für die Kl günstigere Regelung vorsehe, die Bekl daher zur Aliquotierung der Sonderzahlungen im Jahr 2017 berechtigt gewesen sei. Die Revision sei zur Auslegung des SWÖ KollV zulässig.
In ihrer dagegen gerichteten Revision beantragt die Kl diesbezüglich die Abänderung des Berufungsurteils iS einer Klagsstattgabe.
Die Bekl hat sich am Revisionsverfahren nicht beteiligt.
Hierzu hat der OGH erwogen:
Die Revision ist zulässig, jedoch nicht berechtigt.
1.1. Für bestimmte, typische Fälle des Wechsels des Beschäftigungsausmaßes hat der Gesetzgeber selbst Regelungen über die Berechnung der Sonderzahlungen angeordnet, die eine Aliquotierung in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr vorsehen (§ 16 Abs 2 AngG, § 19d Abs 5 AZG; § 15j Abs 7 MSchG, § 8b Abs 7 VKG; § 11 Abs 2 AVRAG).
1.2. Für die Berücksichtigung von Bildungsteilzeit bei der Berechnung der Sonderzahlungen normiert § 11a AVRAG im Besonderen:
Bildungsteilzeit§ 11a. ...(4) Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Bildungsteilzeit, gebühren dem/der AN/in sonstige, insbesondere einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs 1 EStG 1988 in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr.
Das Gesetz sieht für diesen Fall sohin eine Aliquotierung von Sonderzahlungen (einmaliger Bezug iSd § 67 Abs 1 EStG 1988) vor (s Mair in Binder/Burger/Mair, AVRAG3 § 11a Rz 13; Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 12 AVRAG Rz 16).
1.3. Es entspricht auch der Rsp, dass bei Veränderungen des Arbeitszeitausmaßes während des Kalenderjahres Sonderzahlungen im Wege einer Mischbetrachtung zu aliquotieren sind, sofern der KollV keine andere Regelung trifft (RS0131028 = 8 ObS 12/16x).
In Lehre und Literatur wird darüber hinaus eine analoge Anwendung dieser Mischberechnung auf alle Fälle der unterjährigen Veränderung des Beschäftigungsausmaßes befürwortet, sofern der anzuwendende KollV diesbezüglich keine Regelung aufweist. Dem wurde in 8 ObS 12/16x (mwN) gefolgt und festgehalten, dass die Aliquotierung der Sonderzahlungen bei Änderungen des 346 Beschäftigungsausmaßes zur Herstellung eines gerechten Ausgleichs der sozialen und wirtschaftlichen Interessen geboten ist, weil damit die Höhe der Sonderzahlungen vom tatsächlich verdienten Entgelt abhängig gemacht wird und nicht von einer möglicherweise bloß zufälligen Bezugsgröße zum Fälligkeitszeitpunkt.
2.1. Als günstigere und damit zulässige Abweichungen im Einzelvertrag, KollV oder Betriebsvereinbarungen kommen insb höhere Ansprüche auf Sonderzahlungen, Abfertigungen oder Ersatzleistungen für nicht verbrauchten Urlaub sowie ein Kündigungsausschluss für die Dauer der Karenzierung bzw der Bildungsteilzeitvereinbarung in Betracht (Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 12 AVRAG Rz 5). In diesem Sinn beruft sich die Kl für ihren Standpunkt auf § 26 Abs 3 SWÖ KollV, der eine für sie günstigere Regelung enthalte und nach dem Günstigkeitsprinzip anzuwenden sei.
2.2. § 26 SWÖ KollV regelt den Anspruch auf Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration. Dessen Abs 3 lautete in der hier maßgeblichen Fassung 2017:
„(3) Bei Arbeitnehmerinnen mit unterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit bzw des Entgeltes berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnittsentgelt (Berechnung wie Abs 1) der letzten drei Monate vor dem Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung. Bei Durchrechnungszeiträumen über 13 Wochen ist die Berechnung des Durchschnittsentgelts (Berechnung wie Abs 1) dem Zeitraum der Durchrechnung anzupassen.“
2.3. Die dem normativen Teil eines KollV angehörenden Bestimmungen sind nach den Grundsätzen der §§ 6, 7 ABGB, also nach der eigentümlichen Bedeutung der Worte in ihrem Zusammenhang und der Absicht des Normgebers, auszulegen (RS0008782, RS0008807 ua). Den Kollektivvertragsparteien darf dabei grundsätzlich unterstellt werden, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen sowie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeiführen wollten; sodass bei mehreren an sich in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten, wenn alle anderen Auslegungsgrundsätze versagen, jener der Vorzug zu geben ist, die diesen Anforderungen am meisten entspricht (RS0008828, RS0008897). Maßgeblich ist, welchen Willen des Normgebers der Leser dem Text entnehmen kann (RS0010088).
2.4. Wie vom Berufungsgericht ausgeführt, ergibt sich ein „unterschiedliches Ausmaß“ an Arbeitszeit typischerweise durch die Erbringung von Mehrund Überstunden, sohin in Fällen schwankender Arbeitszeiten. Schwankungen der Arbeitszeit bzw des Entgelts können aber auch aus anderen Konstellationen resultieren (Schichtarbeiten, unregelmäßige Nachtdienste ua). Damit es zu keinen extremen Divergenzen zwischen dem üblicherweise gebührenden Monatsentgelt und dem 13. bzw 14. Monatsentgelt kommt und damit aufgrund der Anbindung an das Juni- bzw Novembergehalt zufällige Schwankungen ausgeglichen werden können, sieht § 26 Abs 3 SWÖ KollV eine Durchschnittsberechnung vor (Löschnigg/Resch, SWÖ KollV 2020 § 26 Anm 8), die sich am durchschnittlichen Entgelt der letzten drei Monate bzw eines 13 Wochen übersteigenden Durchrechnungszeitraums orientiert. Es geht in Abs 3 leg cit sohin um Konstellationen, in denen ein Durchrechnungszeitraum für eine sachgerechte Berücksichtigung unterschiedlicher Arbeitszeit- bzw Entgelthöhen erforderlich ist, um allfälligen Zufälligkeiten vor Fälligkeit der Sonderzahlung vorzubeugen.
2.5. Die Kl wies im Jahr 2017 ein „unterschiedliches Ausmaß“ an Arbeitszeit auf, das keinen solchen Schwankungen unterlag. Für ihren Standpunkt wäre daher dann etwas zu gewinnen, wenn Abs 3 leg cit auch Fälle einer nachhaltigen Änderung des Beschäftigungsausmaßes wie hier infolge einer Bildungsteilzeit erfasst. Das trifft nach dem genannten Regelungsgehalt nicht zu:
Zum einen bedarf es in einem solchen Fall für ein sachgerechtes Ergebnis keines „Schwankungsausgleichs“ für die angeführten Zeiträume. Eine derartige Konstellation liegt damit nicht im Normzweck. Im Hinblick auf das Günstigkeitsprinzip ist es aber auch nicht richtig, dass die Anwendung der gesetzlich vorgesehenen Aliquotierung iSd § 11a AVRAG im Verhältnis zu der von der Kl favorisierten Auslegung des KollV ungünstiger wäre, weil ein Aliquotieren iSd § 11a AVRAG bei längerfristig herabgesetzter Arbeitszeit in der Folge auch zu einem höheren Sonderzahlungsanspruch eines AN als bei Durchschnittsberechnung des Entgelts der letzten drei Monate führen kann. Für den AN wäre die Auslegung der Kl diesfalls von Nachteil. In Anbetracht dessen kann auch den Kollektivvertragsparteien nicht zugesonnen werden, dass sie mit § 26 Abs 3 SWÖ KollV den Fall einer nachhaltigen Änderung der Arbeitszeit infolge Bildungsteilzeit erfassen und kollektivvertraglich eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Bestimmung schaffen wollten. Die deshalb gebotene Auslegung des § 26 Abs 3 SWÖ KollV dahin, dass die Berechnung der Sonderzahlungen beim Wechsel zwischen Voll- und Bildungsteilzeit nicht Regelungsgegenstand dieser Bestimmung ist, sondern der gesetzlichen Aliquotierungsregel des § 11a AVRAG unterliegt, stellt insgesamt auch am meisten einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen her.
2.6. Das von der Kl für ihren Standpunkt ins Treffen geführte Günstigkeitsprinzip setzt voraus, dass § 26 Abs 3 SWÖ KollV auf Fälle eines unterschiedlichen Ausmaßes der Arbeitszeit bzw des Entgelts in einem Kalenderjahr infolge von Bildungsteilzeit anzuwenden ist. Da dies, wie dargelegt, nicht der Fall ist, haben die Vorinstanzen diesen Teil des Klagebegehrens zu Recht als nicht berechtigt erachtet.
3. Der Revision der Kl ist danach keine Folge zu geben. [...]
§ 26 SWÖ KollV hatte 2017 folgenden Wortlaut:
„1) AN erhalten spätestens mit der Juniauszahlung einen Urlaubszuschuss und mit der Novemberauszahlung 347 jeden Jahres eine Weihnachtsremuneration (Sonderzahlungen). Die Sonderzahlungen berechnen sich aus dem im Auszahlungsmonat gebührenden Monatsgehalt samt Zulagen, die nach diesem KollV gebühren. Wurden Zulagen in unterschiedlicher Höhe bezahlt, ist die Berechnungsgrundlage der Durchschnitt der in den letzten 3 Monaten bezahlten Zulagen. Zuschläge (Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge etc) und etwaige Sachbezüge sind nicht einzurechnen.2) Lehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration je einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingsentschädigung (Basis: Juni bzw November).3) Bei AN mit unterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit bzw des Entgeltes berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnittsentgelt (Berechnung wie Abs 1) der letzten drei Monate vor dem Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung. Bei Durchrechnungszeiträumen über 13 Wochen ist die Berechnung des Durchschnittsentgelts (Berechnung wie Absatz 1) dem Zeitrahmen der Durchrechnung anzupassen.4) Den während des Jahres ein- oder austretenden ANinnen/Lehrlingen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine ANin/Lehrling nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weihnachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auflöst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens eines von ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitig entlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zuviel bezogenen Sonderzahlungen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche in Anrechnung bringen lassen.5) Zeiten des Arbeitsverhältnisses ohne Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen. Für Zeiträume, in denen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Entgelts gemäß § 15b Abs 1 AVRAG ruht, besteht kein Anspruch auf Sonderzahlungen.“
Eine Aliquotierungsregel für wechselndes Arbeitszeitausmaß findet sich nur in Abs 3 des § 26 SWÖ KollV: Abgesehen von Durchrechnungszeiträumen über 13 Wochen ist bei schwankendem Arbeitszeitausmaß/ Entgelt die Sonderzahlungshöhe aus dem Durchschnittsentgelt der letzten drei Monate vor dem Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung zu berechnen. Auf den ersten Blick liegt die sozialpolitische Zwecksetzung dieser Bestimmung somit darin, dass bei schwankenden Arbeitszeiten Zufallsergebnisse im Hinblick auf die Sonderzahlungshöhe vermieden werden. Es soll dem AN eine Sonderzahlungshöhe zuteil werden, die seinem durchschnittlichen Arbeitsausmaß/Entgelt innerhalb eines gewissen Zeitraums entspricht.
Auch § 11a Abs 4 AVRAG verfolgt den sozialpolitischen Zweck, dass der AN jedenfalls Sonderzahlungen in einer Höhe erhält, die seinem durchschnittlichen Arbeitsausmaß entspricht. Da sich kein Hinweis darauf findet, dass die Kollektivvertragsparteien nicht eine abweichende Regelung treffen wollten und der rechtliche Zusammenhang im Zweifel den sachlichen Zusammenhang voll ausschöpft (vgl hierzu Mosing, Das Günstigkeitsprinzip [2018] 48), stünde einem Günstigkeitsvergleich eigentlich nichts im Wege.
Der OGH ist aber anderer Meinung. Er ist der Ansicht, dass durch die Kollektivvertragsbestimmung nur kurzfristige Schwankungen der Arbeitszeit/ des Entgelts eine Korrektur erfahren sollen, nicht aber nachhaltige Änderungen der Arbeitszeit. Damit ist die sozialpolitische Zwecksetzung der Kollektivvertragsbestimmung abweichend von der Gesetzesbestimmung. Letztere umfasst nämlich nachhaltige Änderungen der Arbeitszeit. Der sachliche Zusammenhang ist dadurch gelöst und ein Günstigkeitsvergleich ist nicht mehr möglich.
Bei genauerer Betrachtung fällt tatsächlich auf, dass die Kollektivvertragsbestimmung wohl nur eine Schwankungskompensation für vorübergehende und zufällige Veränderungen des Arbeitszeitausmaßes vornehmen will. Dafür spricht das Abstellen auf einen Dreimonatszeitraum sowie auf längere Durchrechnungszeiträume. Wie der OGH somit zu Recht anmerkt, sind nachhaltige Änderungen der Arbeitszeit vom Normzweck nicht umfasst.
Zusätzlich sind auch die Überlegungen des Höchstgerichts dahingehend interessant, wenn man dem Rechtsverständnis des Kl (§ 26 Abs 3 SWÖ KollV umfasst auch den Fall der Bildungsteilzeit) folgen würde. Tatsächlich würde dann in gewissen Einzelfallkonstellationen ein Verstoß gegen das Günstigkeitsprinzip vorliegen, weil auf Kollektivvertragsebene für diese ein ungünstigerer Regelungsinhalt vorliegt. Etwa dann, wenn im dreimonatigen Berechnungszeitraum der Kollektivvertragsbestimmung nur mehr eine Bildungsteilzeit vorliegt und sich eine frühere Vollzeit im Kalenderjahr daher nicht mehr in der Sonderzahlungshöhe zu Buche schlägt. Im Zweifel wird somit auch aus dieser Perspektive davon auszugehen sein, dass die Kollektivvertragsparteien eine solche Regelung nicht treffen wollten.
Offen bleibt freilich, ab welchem Zeitpunkt losgelöst vom Anlassfall eine nachhaltige Änderung der Arbeitszeit vorliegt, die zu einer Nichtanwendung der Kollektivvertragsbestimmung führt. ME müssen dies in Anbetracht des Dreimonatszeitraums des § 26 Abs 3 SWÖ KollV Arbeitszeitausmaßänderungen sein, die (voraussichtlich) drei Monate oder länger dauern. Wird daher beispielsweise vor Ende des für die Sonderzahlungshöhe relevanten Dreimonatszeitraums dauerhaft eine Ausmaßänderung der Arbeitszeit (etwa Wechsel von 38,5 auf 20 Wochenstunden) vereinbart, so ist nur das letzte Arbeitszeitausmaß für die Sonderzahlungsberechnung maßgeblich und es ist kein Schwankungsausgleich auf Basis des § 26 Abs 3 SWÖ KollV vorzunehmen. Selbiges trifft zu, wenn die nachhaltige Änderung der Arbeitszeit vor dem dreimonatigen Sonderzahlungsberechnungszeitraum liegt. Der KollV schließt somit generell eine Mischberechnung für nachhaltige Änderungen der Arbeitszeit aus. Zu beachten ist allerdings, dass der OGH bei der Nichtvornahme einer Mischberechnung durch den KollV wohl von einer Teilzeitdiskriminierung ausgehen würde (vgl OGH8 ObS 12/16x ARD 6522/5/2016 = DRdA-infas 2017/22, 23348 = DRdA 2017, 219/23 [Mader]). Diese sieht er darin, dass unterjährig austretenden Vollzeit- AN (anteilige) Sonderzahlungen auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zustehen (vgl im konkreten Zusammenhang § 26 Abs 4 SWÖ KollV), während Vollzeit-AN, die unterjährig von Voll- auf Teilzeit wechseln, ihre Sonderzahlung(en) nur auf Basis der Teilzeitbeschäftigung zustehen. Die beschriebene Vorgehensweise findet aber nicht nur bei einem Wechsel von Voll- auf Teilzeit, sondern auch dann Anwendung, wenn sich das Beschäftigungsausmaß eines reinen Teilzeitarbeitnehmers ändert (zB Wechsel von 25 auf 20 Wochenstunden). Es liegt daher keine Diskriminierung wegen einer Teilzeitbeschäftigung vor, vielmehr will der KollV eine (Teil-)Auszahlung der Sonderzahlung in der Höhe vornehmen, die dem nachhaltig geänderten Ausmaß der Arbeitszeit entspricht.