Zur Einstufung der Bereitschaftszeiten hat der EuGH entschieden, dass unter den Begriff „Arbeitszeit“ iSd AZ-RL sämtliche Bereitschaftszeiten einschließlich Rufbereitschaften fallen, während deren dem AN Einschränkungen von solcher Art auferlegt werden, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeiten die Zeit frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.*

Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft kann (nur) in vollem Umfang „Arbeitszeit“ darstellen, wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der Gestaltungsmöglichkeiten besteht.*

Der EuGH betont darüber hinaus, dass die verschiedenen Bestimmungen der AZ-RL besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Union sind. Die Einhaltung darf rein wirtschaftlichen Überlegungen nicht untergeordnet werden.* Zudem konkretisiert die AZ-RL das ausdrücklich in Art 31 Abs 2 GRC verankerte Grundrecht, wonach alle AN das Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten haben. Der Arbeitszeitbegriff ist daher im Lichte von Art 31 Abs 2 GRC auszulegen. Daraus folgt insb, dass die Bestimmungen der AZ-RL nicht zuungunsten der Rechte, die sie dem AN gewährt, restriktiv ausgelegt werden dürfen.*

Als wesentliche Abgrenzungskriterien machte der EuGH Beschränkungen der AN in örtlicher und zeitlicher Hinsicht aus. Bezüglich der zeitlichen Komponente ist zunächst die Reaktionszeit gemeint. Relevant ist die Zeitspanne ab Aufforderung durch den AG bis zum Antritt des Wegs, um zum Arbeitsort zu gelangen.* Den AN muss eine sachgerechte Frist für die Wiederaufnahme ihrer beruflichen Tätigkeiten eingeräumt werden, damit diese persönliche und soziale Aktivitäten planen können. Beträgt die Frist hingegen nur wenige Minuten, handelt es sich um Arbeitszeit, da die AN weitgehend davon abgehalten werden, irgendeine auch nur kurzzeitige Freizeitaktivität zu planen.* Die Reaktionszeit ist gegebenenfalls iVm der durchschnittlichen Häufigkeit der Einsätze zu beurteilen.*Gewährte Erleichterungen sind zu berücksichtigen,* etwa wenn einem AN ein Dienstfahrzeug mit Sonderrechten im Straßenverkehr zu Verfügung gestellt wird und dieser deshalb schneller an den jeweiligen Arbeitsplatz gelangt.*

IZm der Reaktionsfrist ist zudem von Bedeutung, dass der AN in seiner Bewegungsfreiheit eingeschränkt ist (örtliche Komponente), weil er wegen der möglichen Inanspruchnahme durch seinen AG zu Hause bleiben oder eine spezielle Ausrüstung mitführen muss, wenn er sich nach einem Anruf an seinem Arbeitsplatz einzufinden hat.*

Aber auch hier sind gewährte Erleichterungen 475 zu berücksichtigen, wie insb die Möglichkeit, der Inanspruchnahme durch seinen AG ohne Ortsveränderung nachzukommen.* Muss sich der AN zu keinem Zeitpunkt an einem bestimmten Ort aufhalten, spricht das tendenziell gegen eine Qualifikation der Bereitschaftszeiten als „Arbeitszeit“, da dies den Schluss zulässt, dass der AN in der Lage ist, diese Bereitschaftszeiten nach seinen eigenen Interessen zu entfalten.*

Wenn der AN während seiner Bereitschaftszeiten im Durchschnitt häufig zur Erbringung von Leistungen herangezogen wird und diese Leistungen in der Regel nicht von kurzer Dauer sind, spricht das für eine Qualifikation als „Arbeitszeit“.* Dieses Kriterium ist freilich nur heranzuziehen, sofern eine objektive Schätzung möglich ist.* Wird ein AN im Durchschnitt nur selten in Anspruch genommen, kann dies jedoch nicht dazu führen, dass diese Bereitschaftszeiten zwingend als „Ruhezeiten“ anzusehen sind.*

Im Rahmen der Gesamtbeurteilung können nur Einschränkungen berücksichtigt werden, die dem AN, sei es durch Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder durch seinen AG, insb aufgrund des Arbeitsvertrags, der Arbeitsordnung oder des Bereitschaftsdienstplans, auferlegt werden.* Keine Arbeitszeit liegt vor, wenn sich die Beschränkungen, wie die Unmöglichkeit, den Arbeitsort zu verlassen, nicht aus einer Verpflichtung, sondern allein aus der besonderen Art dieses Ortes ergibt.*Organisatorische Schwierigkeiten, die die Folge natürlicher Gegebenheiten sind oder sich aus den Entscheidungen des betreffenden AN ergeben, wie die Wahl des Wohnorts oder die Abgelegenheit des Arbeitsplatzes, dürfen bei der Beurteilung nicht berücksichtigt werden.*

Für die Einstufung nicht relevant ist die Frage, dass es in dem Gebiet, das der AN während der Bereitschaftszeit in der Praxis nicht verlassen kann, wenig Freizeitmöglichkeiten gibt oder dass sein Arbeitsplatz schwer zugänglich ist.*

Die eingeräumte Möglichkeit, während seiner Bereitschaftszeiten eine andere berufliche Tätigkeit auszuüben, ist nach dem EuGH ein wichtiger Hinweis darauf, dass AN keinen größeren Einschränkungen unterliegen, die sich ganz erheblich auf die Gestaltung ihrer Zeit auswirken.*

Gegen eine Qualifikation als „Arbeitszeit“ iSd AZ-RL spricht, wenn AN nicht verpflichtet sind, an allen Arbeitseinsätzen teilzunehmen, sondern nur an eine bestimmte Mindestanzahl an Einsätzen (zB drei Viertel) zu leisten haben, weil sie den Schluss zulassen, dass der AN die Bereitschaftszeiten nach seinen eigenen Interessen gestalten kann.*

Sind Arbeitsplatz und Wohnort ident, genügt der bloße Umstand, dass der AN während einer vorgegebenen Bereitschaftszeit an seinem Arbeitsplatz bleiben muss, um dem AG zur Verfügung zu stehen, nicht aus, um diesen Zeitraum als „Arbeitszeit“ einzustufen. In diesem Fall bedeutet das Verbot für den AN, seinen Arbeitsplatz zu verlassen, nämlich nicht zwangsläufig, dass er sich außerhalb seines familiären und sozialen Umfelds aufhalten muss oder über seine Zeit nicht frei verfügen kann.* Vielmehr müssen hier weitere Kriterien hinzutreten.

Zuletzt betont der EuGH häufig, dass die Einstufung von Bereitschaftszeit als „Ruhezeit“ andere Schutzbestimmungen unberührt lässt. Das betrifft insb die besonderen Pflichten, die den AG nach Art 5 und 6 der Arbeitsschutz-RahmenRL (89/391/EWG) in Bezug auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz ihrer AN obliegen. AG dürfen keine Bereitschaftszeiten einführen, die so lang oder so häufig sind, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit (dazu gehören psychosoziale Risiken wie Stress oder Burnout) des AN darstellen, unabhängig davon, ob sie als „Ruhezeiten“ iSd AZ-RL einzustufen sind.* Es ist Sache der Mitgliedstaaten, in ihrem innerstaatlichen Recht die Modalitäten für die Umsetzung dieser Verpflichtung festzulegen.48)

Auf heftigen Widerspruch muss die Aussage des EuGH treffen, wonach bei der Beurteilung nur solche Einschränkungen berücksichtigt werden können, die Rechtsvorschriften (wie Tarif- oder Arbeitsverträgen oder Arbeitsanordnung) entspringen.* Analog zum AN-Begriff* muss es auch bei der Qualifikation von Zeiträumen als Arbeitszeit darauf ankommen, ob Freiheiten und fehlende Beschränkungen tatsächlich so gehandhabt werden. Das Primat der Realität („Primacy of facts“) gegenüber vertraglichen Vereinbarungen ist ein essentielles Grundprinzip des Arbeitsrechts. Wäre es anders, wären die Rechtsfolgen des Arbeitsrechts beliebig und der AG könnte mit der bloßen Aufnahme entsprechender Vertragsklauseln die (meist ungewünschten) arbeitsrechtlichen Rechtsfolgen umgehen.*

Dies betrifft etwa die in der Rs Dublin City vom EuGH angesprochenen – für Rufbereitschaft ins Treffen geführten – Konstellationen, bei denen AN zwar eine Mindestanzahl an Diensten leisten müssen, es ihnen aber freisteht, welche Dienste sie nicht durchführen möchten. Dies erhöht die Selbstbestimmtheit der AN nämlich nur dann, wenn derartige Freiheiten tatsächlich genutzt werden oder genutzt werden können. Die Rsp des OGH zur vergleichbaren Problematik bei Vertretungs- und Ablehnungsrechten hat dies dahingehend gelöst, dass Vertretungs- und Ablehnungsrechte nur dann berücksichtigt werden dürfen, wenn sie auch tatsächlich genutzt werden oder bei objektiver Betrachtung zu erwarten ist, dass eine solche Nutzung erfolgt.* Ähnliche Überlegungen wären vom EuGH auch in diesem Zusammenhang zu erwarten gewesen, zumal gerade in bestimmten Bereichen die vertraglichen Vereinbarungen oft (deutlich) von der tatsächlichen Lebensrealität abweichen.

Ganz so zwingend dürfte der EuGH diese Vorgabe aber ohnehin nicht sehen, räumt er doch ein, dass die Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung nur dann ein wichtiger Hinweis auf fehlende Fremdbestimmtheit sei, wenn sich herausstellt, dass der AN auch tatsächlich solche Tätigkeiten ausüben kann.*

Unbeachtlich müssen derartige Freiheiten ohnehin sein, wenn sie mit anderen vertraglichen Vereinbarungen in Widerspruch stehen.*

Diskussionswürdig sind in weiterer Folge die Aussagen des EuGH, wonach organisatorische Schwierigkeiten im Rahmen der Gesamtabwägung nicht zu berücksichtigen sind.* Während der Aussage hinsichtlich organisatorischer Schwierigkeiten, die sich aus den Entscheidungen des betreffenden AN ergeben, zuzustimmen ist,* diese erfolgen schließlich selbst- und gerade nicht 477fremdbestimmt, so gilt anderes möglicherweise für organisatorische Einschränkungen, die die Folge natürlicher Gegebenheiten sind (etwa wenn der AN das Gebiet während der Bereitschaftszeit in der Praxis nicht verlassen kann, keine Freizeitmöglichkeiten bestehen oder der Arbeitsplatz schwer zugänglich ist).*

Die diesbezügliche Diskussion erinnert an die „Natur der Sache“-Argumentation beim AN-Begriff. Demnach sollen relevante Faktoren, die sich aus der Natur der Sache ergeben, bei der Abgrenzung unberücksichtigt bleiben.* Diese Argumentationslinie erweist sich allerdings schon beim AN-Begriff als problematisch* und könnte dies auch hier sein. Leisten AN Bereitschaftsdienste etwa an einem entlegenen Ort, bei dem jede Freizeitaktivität, jedes Treffen mit Familie und Freunden oder das Surfen im Internet unmöglich ist, dann wären AN zwar formal selbstbestimmt. De facto sind aber die Möglichkeiten der freien Gestaltung der Bereitschaftszeiten objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigt.

Dennoch lassen sich diese Argumente mE nicht auf die in Rede stehende Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhezeit umlegen. Der Aufenthalt an einem abgelegenen Arbeitsplatz (zB Bohrinsel, Sendemast in den Bergen) und das Faktum, dass man von dort nicht mehr wegkommt oder Entfaltungsmöglichkeiten eingeschränkt sind, führt nicht dazu, dass jede Minute, die der AN dort verbringt, automatisch Arbeitszeit ist. Auch an diesen Orten gibt es Ruhezeiten, selbst wenn die persönlichen Entfaltungs- oder Bewegungsmöglichkeiten viel stärker eingeschränkt sind. Dies liegt zunächst am unterschiedlichen Schutzzweck der Bestimmungen zum AN-Begriff und zur Arbeitszeit. Auch wenn der EuGH immer wieder die Wahrung der „persönlichen und sozialen Interessen“ als weiteren Hygieneaspekt im Leben der AN betont,* liegt der Schutzzweck der AZ-RL in erster Linie im Gesundheitsschutz. So muss wohl festgehalten werden, dass der Gesundheitsschutz auch dann gewahrt ist, wenn keine Freizeitaktivitäten oder Treffen mit Familien und Freunden möglich sind, sofern sich der AN aus seiner Arbeitsumgebung zurückziehen kann, um sich zu entspannen und sich von der mit der Wahrnehmung seiner Aufgaben verbundenen Ermüdung zu erholen.*

Darüber sind AN wohl häufig ausreichend selbstbestimmt, da sie diese Zeiten zwar beschränkt, aber doch frei gestalten können. Auch wenn die Entfaltungsmöglichkeiten eingeschränkt sind, stehen meist immer noch zahlreiche andere Optionen offen, etwa Bücher zu lesen, Brettspiele zu spielen, Sport zu betreiben oder sich einfach auszuruhen. Zuletzt sind den AN die Rahmenbedingungen der Leistungserbringung und vor allem die Beschränkungen der Entfaltungs- und Bewegungsmöglichkeiten wohl bei Vertragsabschluss bekannt und haben sie diese bei Abschluss auch bewusst in Kauf genommen.