In einem ersten Schritt soll eingangs kurz die Genese des Betriebsbegriffes unter besonderer Berücksichtigung des Arbeitsortes nachgezeichnet werden.

Während das BRG 1919* noch keine gesetzliche Definition des Betriebes enthielt,* fand sich eine solche im BRG 1947* in dessen § 2 Abs 1. Sie geht auf den bereits erwähnten Beitrag von Jacobi* zurück und enthielt anders als die noch heute gültige Formulierung im ArbVG noch keinen Hinweis auf die Arbeitsstätte. Es hieß dort noch: „Als Betrieb gilt jede organisatorische Einheit, innerhalb derer ...“ Nunmehr lautet bekanntlich die seit der Stammfassung 1974 unveränderte Definition: „Als Betrieb gilt jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der ...“ In den Materialien* wird angeführt, dass die Einführung des Begriffes der Arbeitsstätte als Oberbegriff notwendig wurde, da § 35 unter gewissen Voraussetzungen die Gleichstellung von Arbeitsstätten, die nicht Betriebe iSd ArbVG sind, vorsieht. Damit wird einer Lesart, die die aus der Erwähnung der Arbeitsstätte in § 34 Abs 1 ArbVG eine „räumliche Einheit“ ableiten könnte auch gleich wieder der Boden entzogen. Wenn Arbeitsstätten, die nicht alle Merkmale eines Betriebes aufweisen, einem solchen gleichgestellt werden können, wenn sie räumlich vom Hauptbetrieb weit entfernt liegen, dann kann die räumliche Einheit nicht Merkmal des Betriebsbegriffes sein. Dies kommt auch in den Materialien* zum Ausdruck, die anführen, dass „die räumliche Entfernung von Betriebsteilen voneinander [...] zwar für Frage des Vorliegens eines Betriebes von untergeordneter, für die Gleichstellung einer Arbeitsstätte von großer Bedeutung“ ist. Damit ist klar, dass es in erster Linie auf die organisatorische Einheit ankommt und nicht auf die räumliche Einheit. Letztere stellt damit zu Recht nach hA*13) nur ein Hilfsargument für das Vorliegen eines Betriebes dar.

In Anbetracht der eingangs angestellten Überlegungen ist ohnehin zu erwägen, die räumliche Dimension des Betriebes nicht nur als physisches Phänomen zu sehen, sondern auch die virtuelle Dimension bzw den virtuellen Raum als solchen in die Beurteilung miteinzuschließen. Betrachtet man zB die Zustellung von Essen mittels Fahrradbot:innen,* so wird schnell klar, dass 425 dies ein Musterbeispiel für disloziertes Arbeiten in dem Sinne ist, dass sie mobil über die Stadt verteilt ihre Leistungen erbringen. Gleichzeitig bewegen sie sich aber in einem Informationsraum, der eine sinnvolle und im Wesentlichen automatisierte Organisation ihrer Arbeit erst möglich macht. So gut wie alles erfolgt über eine App – begonnen von der Verteilung der Schichten, über die Zuteilung einzelner Fahrten bis hin zur Kontrolle der Beschäftigten. Ein persönlicher Kontakt zwischen den Fahrradzusteller:innen und ihren Vorgesetzten findet eigentlich nie statt. Damit stellt der Informationsraum, die App, zumindest auch eine, wenn nicht gar in betriebsorganisatorischer Sicht sogar die primär relevante Arbeitsstätte dar. Wesentlich ist freilich auch hier die organisatorische Einheit, die in dieser Konstellation wesentlich im digitalen Raum zu verorten ist.*

Gesetzlicher Ausgangspunkt für die Zuordnung von AN zu einem Betrieb ist § 36 Abs 1 ArbVG, wonach 427 diese „im Rahmen des Betriebes beschäftigt sein“ müssen. Es stellt sich folglich die Frage, ob eine solche Beschäftigung im Rahmen des Betriebes bei disloziert Arbeitenden, dh ständig von einer physischen Betriebsstätte getrennten AN, überhaupt der Fall sein kann. Wenn schon der Betriebsbegriff nicht auf eine physische Arbeitsstätte beschränkt ist, so muss dies auch für die Zuordnung der AN zu einem Betrieb gelten. Der OGH* weist in diesem Sinne darauf hin, dass es in vielen Betrieben Beschäftigte gäbe, die außerhalb des Betriebes tätig (zB die angestellten Reisenden) und die ständig räumlich von der Betriebsstätte getrennt seien. Die Forderung des § 36 Abs 1 ArbVG dürfe daher nicht lokal gedeutet werden.*36) Es ist nach dem OGH zu prüfen, ob die betreffenden disloziert Arbeitenden, wenn sie nicht am Betriebsort tätig seien, in einer so engen Beziehung zum Betrieb stehen, dass sie als dem Betrieb noch zugehörig betrachtet werden können und ob sie ungeachtet ihrer außerhalb der Betriebsstätte verrichteten Tätigkeit noch als Glied der betrieblichen Organisation gesehen werden können. Dabei sei zu beachten, dass unter Berücksichtigung der „nunmehr“, dh der damals 1995* zur Verfügung stehenden Kommunikationsmöglichkeiten eine organisatorische Eingliederung disloziert tätiger DN in viel weiterem Umfang möglich sei als in der Vergangenheit, als die Kontaktaufnahme auf größere Entfernungen wesentlich schwerer möglich war. In der Literatur wird zu Recht betont, dass dies heutzutage noch viel mehr gelte.*

Auch wenn diese Argumentation auf den ersten Blick besticht, so überzeugt sie nur bedingt, da sie offensichtlich davon ausgeht, dass es möglich ist, dass es einzelne disloziert tätige AN geben könne, die keinem Betrieb zugeordnet sind.

Das österreichische Konzept der betrieblichen Mitbestimmung setzt aber, wie insb Löschnigg überzeugend aus den organisationsrechtlichen Bestimmungen des ArbVG abgeleitet hat,* voraus, dass Arbeiten immer nur in einem betrieblichen Kontext möglich ist und dass sämtliche AN immer einem Betrieb zugeordnet werden müssen. Eine Beschäftigung außerhalb der Betriebszugehörigkeit kann dem ArbVG nicht unterstellt werden, da dieses eine betriebliche Mitbestimmung nach Möglichkeit stattfinden lassen möchte.* Liegt keine weitere organisatorische Untergliederungen iS einer ausreichenden Delegation von Leitungsbefugnissen vor, so besteht bei den jeweiligen AG zumindest ein Betrieb, dem alle AN zuzuordnen sind. Mit diesem Grundkonzept ist es nicht vereinbar, dass es disloziert Arbeitende ohne Betrieb gibt.

Freilich ist es denkbar, dass betriebliche Einheiten so wenige AN umfassen, dass für diese wegen des Schwellenwertes von fünf dauernd Beschäftigten in § 40 Abs 1 ArbVG keine Betriebsräte zu errichten sind. Führt dies nun dazu, dass in diesen keine Mitbestimmung stattfindet, selbst wenn insgesamt in einem derart gegliederten Unternehmen ausreichend AN beschäftigt werden? Tomandl* hat schon 1981 für solche „integrierten Kleinstbetriebe“ zu Recht vertreten, dass dieses Ergebnis nicht dem ArbVG zugesonnen werden kann und hier eine unbewusste Regelungslücke vorliegt. Die Gründe, die für eine Ausnahme von isolierten Kleinstbetrieben sprechen und die letztlich auf die geringe AN-Zahl abstellen (ausreichende Kontaktmöglichkeit zwischen Betriebsinhaber:in und Arbeitenden, unverhältnismäßige Belastung durch eine organisierte Belegschaftsorganisation, politischer Kompromiss), können den Entfall der betrieblichen Vertretung für integrierte Kleinstbetriebe nicht tragen. Er schlägt daher vor, den Kleinstbetrieb einem anderen Betrieb des Unternehmens zuzuschlagen.* Dem ist mit der logischen Erweiterung zu folgen, dass in dem Fall, dass ein Unternehmen nur aus Kleinstbetrieben besteht,* diese zu einem Betrieb zusammenzufassen sind, damit Vertretungsdefizite vermieden werden.

Besteht ein Unternehmen hingegen aus mehreren Betrieben, so kommt es bei der Zuordnung der disloziert Tätigen darauf an, in welchen von diesen sie organisatorisch integriert sind, dh wo für diese wesentliche AG-Befugnisse ausgeübt werden. Da, wie eingangs dargelegt, für den Betrieb vor allem die arbeitstechnischen Befugnisse von Bedeutung sind, kommt es wesentlich auf diese an, dh die Regelungen des täglichen Arbeitsablaufes. Bei disloziert Tätigen geht es dabei ua um die Planung der täglichen Arbeit, der diesbezüglichen Weisungserteilung und der Kontrolle, die Meldung von Krankenständen und von Urlaub.*

Es ist freilich denkbar, dass auch eine Mehrfachzuordnung erfolgt – einerseits, weil disloziert Arbeitende für mehrere Betriebe Leistungen erbringen und so quasi in jedem dieser Betriebe „teilzeitbeschäftigt“ sind. Das ArbVG anerkennt solche Konstellationen übrigens ausdrücklich im Zusammenhang mit der Kollektivvertragsanwendung in § 10 ArbVG, wo davon die Rede ist, dass AN „in zwei oder mehreren Betrieben eines Arbeitgebers“ beschäftigt werden. Anders als im Fall der Kollektivvertragsanwendung 428 besteht hier jedoch nicht eine Exklusivitätsregelung in dem Sinne, dass diese AN nur einem Betrieb zugeordnet sind, sondern es erfolgt – wie im Falle der Arbeitskräfteüberlassung – eine Mehrfachzuordnung. Dies erklärt sich damit, dass es bei der betrieblichen Mitbestimmung nicht in erster Linie um die Entgelt- und Arbeitsbedingungen geht, sondern um die Eingrenzung des Weisungsrechtes.* Und dies hat immer dort zu erfolgen, wo dieses auch tatsächlich ausgeübt wird.

Eine andere Form der Mehrfachzuordnung kann sich daraus ergeben, dass nicht alle AG-Funktionen in einem Betrieb ausgeübt werden, sondern in mehreren. Es erfolgt dann nicht ein wechselweiser Einsatz in mehreren Betrieben, sondern es werden unterschiedliche AG-Befugnisse durch Leitungsorgane von verschiedenen Betrieben parallel ausgeübt. Das ergibt sich schon daraus, dass der Betriebsbegriff, wie bereits dargelegt, nach arbeitsorganisatorischen Befugnissen abgegrenzt wird und es daher folglich zu einer Ausübung von Personalbefugnissen auf übergeordneter Ebene kommen kann. Andere Fälle sind die schon mehrfach angesprochene Arbeitskräfteüberlassung* und Matrixorganisationen, die in der Literatur schon behandelt wurden.* Eine Zuordnung zu mehreren Betrieben hat die Rsp und die einhellige Lehre in diesen Konstellationen bis dato nur bei der Arbeitskräfteüberlassung angenommen,* bei Matrixorganisationen wird eine solche zumindest in der Literatur vertreten.* Konsequent ist es freilich, diese Überlegungen auch in allen anderen Fällen zur Anwendung kommen zu lassen und von einer Zuordnung der AN zu mehreren Betrieben auszugehen – eine Mitwirkung sollte immer in den Betrieben stattfinden, in denen die jeweiligen AG-Befugnisse ausgeübt werden und in denen dem BR daher eine in diesen Angelegenheiten entscheidungsbefugte Person gegenübersteht. Um Vertretungsdefizite zu vermeiden, sollte diese Aufspaltung bei nicht unternehmensübergreifenden Strukturen freilich nur dort erfolgen, wo auch tatsächlich ein BR errichtet wurde. Das betrifft bspw die Konstellation, dass in einem Produktionsbetrieb ein BR besteht, nicht aber in einem Leitungsbetrieb – mangels Kollision hat hier die gesamte Vertretung durch den Produktionsbetrieb zu erfolgen. Dies entspricht dem vom OGH* zutreffend vertretenen Ansatz zur Kollektivvertragsanwendung, wo auf Grund des sozialen Schutzprinzips kollektivvertragsfreie Räume möglichst vermieden werden sollen. Dies lässt sich auch auf die betriebliche Mitbestimmung übertragen, wonach unter mehreren möglichen Lösungen der der Vorzug zu geben ist, die eine betriebliche Mitbestimmung ermöglicht.