Der Bekl war zunächst bei der Kl bis 15.12.2019 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag des Bekl war ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart. Im Zuge der einvernehmlichen Auflösung wurde dem Bekl eine Wiedereinstellung zum 7.1.2019 zugesagt, die der Bekl auch in Anspruch nahm. Der Bekl war erneut für die Kl bis zum 30.9.2021 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete mittels einvernehmlicher Auflösung.

Die Kl machte klagsweise einen Verstoß gegen das nachvertragliche Konkurrenzverbot geltend. Der Bekl wandte dagegen ein, dass das ursprüngliche Konkurrenzverbot auf Grund der Beendigung und Wiedereinstellung nicht mehr gelte.

Das Berufungsgericht gab der Kl recht. Die außerordentliche Revision des Bekl wurde vom OGH mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage zurückgewiesen.

Der OGH ging davon aus, dass sich die rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts, der Bekl, dessen Arbeitsverhältnis am 15.12.2019 einvernehmlich endete und aufgrund einer unter einem erklärten Wiedereinstellungszusage zum 7.1.2020 an diesem Tag wieder begann, sei an alle Vereinbarungen im ursprünglichen Arbeitsvertrag gebunden – und damit auch an die Konkurrenzklausel samt Verpflichtung zur Zahlung einer Konventionalstrafe im Fall eines Verstoßes –, im Rahmen der bisherigen Rsp halte.

Die Ansicht des Bekl, der AN sei nach Ausübung der Option nur an die „grundsätzlichen Bedingungen“ des ursprünglichen Arbeitsvertrags gebunden – der Bekl meint, das seien nur die Vereinbarungen über die zu leistenden Arbeiten und das Entgelt –, widerspricht hingegen der Rsp, die betont, dass im neuen Arbeitsverhältnis („grundsätzlich“, dh: soweit die Parteien nichts anderes vereinbart haben) die vorherigen Bedingungen gelten (also alle vorherigen Bedingungen). Nach der höchstgerichtlichen Rsp begründet eine Wiedereinstellungszusage des AG die Option des AN, (grundsätzlich) zu den vorherigen Bedingungen wieder für den AG zu arbeiten.

Übt der AN die Option aus, kommt ein neuer Arbeitsvertrag und damit ein neues Arbeitsverhältnis (grundsätzlich) zu den vorherigen Bedingungen zustande. Das Arbeitsverhältnis wird also in diesem Sinne „wieder begründet“.

Das Berufungsgericht hat die Erklärungen der Parteien bei der (endgültigen) einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit 30.9.2021, die auf Wunsch des Bekl erfolgte, so ausgelegt, dass das im Arbeitsvertrag vereinbarte (gerade nachvertragliche) Konkurrenzverbot nicht aufgehoben wurde. Mit dem Argument, die Parteien hätten wörtlich nicht nur das „Arbeitsverhältnis“, sondern zusätzlich den „Arbeitsvertrag“ aufgelöst, zeigt der Bekl keine unvertretbare Auslegung auf, die einer Korrektur im Einzelfall bedürfte.

Ob das Berufungsgericht einen Vertrag im Einzelfall richtig ausgelegt hat, ist nur dann eine erhebliche Rechtsfrage, wenn es infolge einer wesentlichen Verkennung der Rechtslage ein unvertretbares Auslegungsergebnis erzielt hat. Das gilt selbst dann, wenn auch die vom Revisionswerber angestrebte Auslegung vertretbar wäre. Kann ein vom OGH noch nicht ausdrücklich behandelter Fall bereits mit den Leitlinien seiner Rsp gelöst werden, liegt keine Rechtsfrage der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität vor.