Die am 21.9.1967 geborene Kl heiratete am 19.10.1995 den damals schon in Pension befindlichen S* K*, geboren am 21.4.1935. Dieser verstarb am 24.3.2018. Im Zeitraum von 1.10.1957 bis 30.6.1995 war S* K* AN der Bekl bzw deren Rechtsvorgängerinnen. Nach seiner Pensionierung bezog er eine Betriebspension in Form einer direkten Leistungszusage von der Bekl. Auf das Dienstverhältnis kam der KollV betreffend Neuregelung der Pensionsrechte, abgeschlossen am 16.11.1961 zwischen dem Verband Österreichischer Banken und Bankiers und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund Gewerkschaft der Privatangestellten Sektion Geld und Kredit (im Folgenden: PR 61), zur Anwendung.

Nach dem Tod ihres Ehemanns erhielt die Kl von der Bekl eine Witwenpension. Diese war jedoch aufgrund des Altersunterschieds zwischen der Kl und ihrem verstorbenen Ehemann von 32 Jahren gem § 16 Abs 3 PR 61, wonach ab einem Altersunterschied von 15 Jahren die Pension für jedes volle Jahr um 2 % und ab einem Altersunterschied von mehr als 20 Jahren um 3 % pro Jahr verringert wird, um 46 % reduziert.

Im Jahr 1995 war in Österreich in 1.481 Ehen, die in diesem Jahr geschlossen wurden, der Ehemann 15 oder mehr Jahre älter als seine Ehefrau, in 193 Ehen war die Ehefrau 15 oder mehr Jahre älter als ihr Ehemann. Im Jahr 2021 war bei insgesamt 41.111 Eheschließungen bei 1.219 Paaren der Ehemann 15 oder mehr Jahre älter als die Frau. Im Gegensatz dazu heirateten im Jahr 2021 145 Männer eine Frau, die 15 oder mehr Jahre älter war.

Die Kl begehrte die Differenz zwischen der vollen Witwenpension und der an die Kl ausbezahlten 54 % derselben. Die kollektivvertragliche Bestimmung sei mittelbar diskriminierend wegen des Geschlechts und unmittelbar diskriminierend wegen des Alters und daher unanwendbar. Die Bekl beantragte Klagsabweisung.

Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht bestätigte die Entscheidung des Erstgerichts und ließ die ordentliche Revision nicht zu. Der OGH erachtete die ordentliche Revision zwar als zulässig, aber nicht als berechtigt.

„[14] 2. Die Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 hat […] zur Folge, dass Ehegatten eines verstorbenen Dienstnehmers dann nur einen reduzierten Anspruch auf Hinterbliebenenpension haben, wenn sie mehr als 15 Jahre jünger waren als der Verstorbene. Diese Reduktion erfolgt sofort mit dem Anfall der Hinterbliebenenpension und ist für die gesamte Dauer deren Leistung wirksam. Weitere Kriterien als die Altersdifferenz bestehen dabei nicht.

[…]

[19] 5.2.1. Auch wenn § 16 Abs 3 PR 61 nicht auf das absolute Alter des Beschäftigten oder des Hinterbliebenen, sondern auf die Altersdifferenz zwischen ihnen abstellt, ist eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters naheliegend. Es gibt nämlich keinen plausiblen Grund, Diskriminierungen aufgrund des relativen Alters vom Geltungsbereich des Grundsatzes der Gleichbehandlung unabhängig vom Alter auszunehmen. Wenn die Altersdifferenz zwischen einem Ehepaar die Grundlage für eine ungünstigere Behandlung im Vergleich zu einem Ehepaar mit anderer Altersdifferenz bildet, bleibt das Unterscheidungskriterium das Alter. […]

[20] 5.2.2. Die Frage nach dem Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters bedarf im gegenständlichen Fall aber keiner abschließenden Klärung […], weil die Ausnahmebestimmung des § 20 Abs 5 GlBG und die Rechtfertigungsmöglichkeit nach § 20 Abs 3 GlBG auch in Fällen unmittelbarer Benachteiligungen wegen des Alters anwendbar sind […]. Für die Prüfung anhand dieser Bestimmungen wird im Folgenden das Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters unterstellt.

[21] 5.3.1. Durch § 20 Abs 5 GlBG wurde die Ausnahmebestimmung des Art 6 Abs 2 GleichbehandlungsrahmenRL in nationales Recht umgesetzt. Bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist demnach die Festsetzung von Altersgrenzen und die Verwendung von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen zulässig, sofern dies nicht zu Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts führt. Diese Ausnahme vom Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist eng auszulegen (EuGH 16.6.2016, C-159/15, Lesar, Rn 25; 26.9.2013, C-476/11, HK Danmark, Rn 52), sodass nicht sämtliche Umstände, die ein betriebliches System der sozialen Sicherheit zur Absicherung solcher Risiken kennzeichnen, in den 9 Geltungsbereich dieser Vorschrift fallen, sondern nur diejenigen, die dort ausdrücklich erwähnt sind (EuGH 24.11.2016, C-443/15, Parris, Rn 71; 26.9.2013, C-476/11, HK Danmark, Rn 52). Die Argumentation, dass die Ausnahme erst recht für weniger schwere Formen der Diskriminierung wegen des Alters gelten müsse, wurde vom EuGH verworfen (EuGH 26.9.2013, C-476/11, HK Danmark, Rn 52).

[22] 5.3.2. Da die Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 weder eine Altersgrenze festlegt noch die Anwendung versicherungsmathematischer Berechnungen anordnet, fällt sie daher nicht unter die Ausnahme des § 20 Abs 5 GlBG.

[23] 5.4.1. Demgemäß ist zu prüfen, ob diese Maßnahme gemäß § 20 Abs 3 GlBG (mit dem Art 6 Abs 1 GleichbehandlungsrahmenRL nahezu wörtlich umgesetzt wurde) gerechtfertigt ist (EuGH 26.9.2013, C-476/11, HK Danmark, Rn 55). Nach dieser Bestimmung liegt keine Diskriminierung aufgrund des Alters vor, wenn die Ungleichbehandlung 1. objektiv und angemessen ist, 2. durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt ist und 3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.

[24] 5.4.2. Zunächst ist festzuhalten, dass die Altersdifferenz ein objektives Merkmal darstellt, das auch angemessen ist, um typisierend und ex ante betrachtet die erwartete Bezugsdauer einer Hinterbliebenenpension zu erfassen.

[25] 5.4.3.1. Sodann ist zu prüfen, ob das mit der Regelung verfolgte Ziel als legitim iSd § 20 Abs 3 Z 2 GlBG anzusehen ist. […]

[26] Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, sind als legitim iSv § 20 Abs 3 Z 2 GlBG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen (EuGH 13.7.2017, C-354/16, Kleinsteuber, Rn 63 ff). […]

[31] 5.4.3.5. Entgegen den Ausführungen in der Revision kann als primäres Ziel der Regelung des § 16 Abs 3 PR 61, ab einem Altersunterschied von mehr als 15 Jahren nur eine verringerte Hinterbliebenenpension zu gewähren, nicht die Hintanhaltung von Pensionsspekulationen angesehen werden. Eine derartige Missbrauchskontrolle ist nämlich bereits durch § 10 Abs 3 PR 61 abgedeckt, mit dem auf § 258 Abs 1 bis 3 ASVG verwiesen wird. Aufgrund dieser (in den hier relevanten Aspekten seit 1995 unveränderten) Regelung erhält ein Ehegatte nur für 30 Monate befristet eine Hinterbliebenenpension, wenn er im Zeitpunkt des Todes seines Ehepartners das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet hat (§ 258 Abs 2 Z 1 ASVG), wenn seinem Ehepartner im Zeitpunkt der Eheschließung bereits ein Pensionsanspruch zuerkannt war (Z 2 leg cit), oder dieser bereits das Regelpensionsalter erreicht hatte (Z 3 leg cit); eine unbefristete Hinterbliebenenpension steht jedoch insbesondere dann zu, wenn die Ehe eine – nach den einzelnen Fällen und gegebenenfalls dem Altersabstand gestaffelte – Mindestanzahl von Jahren gedauert hat, der Ehe ein Kind entstammt (§ 258 Abs 3 Z 1 ASVG) oder der Hinterbliebene bei Ablauf der Befristung invalid iSd § 255 Abs 3 ASVG ist. […]

[33] An diese Regelung des ASVG knüpft § 10 Abs 3 PR 61 an, sodass die betriebliche Hinterbliebenenpension in den gleichen Fällen wie die gesetzliche nur befristet zusteht. Da die Hintanhaltung von Pensionsspekulationen in Form von Versorgungsehen damit bereits gewährleistet ist und die Reduktion der Pension nach § 16 Abs 3 PR 61 für diesen Zweck auch kaum geeignet erscheint, ist die primäre Zielsetzung dieser Regelung in einem anderen Aspekt zu suchen. […]

[35] 5.4.3.7. Nach den festgestellten Zahlen für das Jahr 2021 bestand lediglich in etwas mehr als 3 % aller in diesem Jahr geschlossenen Ehen ein Altersunterschied von zumindest 15 Jahren. Da § 16 Abs 3 PR 61 zudem keinen gänzlichen Entfall der Hinterbliebenenpension normiert, ist die wirtschaftliche Bedeutung der Regelung für die Arbeitgeberseite als gering anzusehen. Die Begrenzung der Leistung an sich kann demnach ebenfalls nicht den Hauptzweck der Vorschrift bilden.

[36] 5.4.3.8. Vielmehr ergibt sich als primäre Zielsetzung des § 16 Abs 3 PR 61, übermäßige Hinterbliebenenpensionen zu vermeiden, um dadurch die Äquivalenz zwischen der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und der Pensionsleistung des Arbeitgebers zumindest in einem bestimmten Umfang zu wahren: In einer typisierenden (vom Gesundheitszustand abstrahierenden) ex-ante-Betrachtung kann vereinfachend (also ohne Berücksichtigung der jeweiligen Restlebenserwartung im Anfallszeitpunkt sowie sonstiger versicherungsmathematischer Grundsätze) und unter Außerachtlassung geschlechtsspezifischer Unterschiede in der Lebenserwartung davon ausgegangen werden, dass eine Person im Durchschnitt so lange eine Hinterbliebenenpension erhält wie die Altersdifferenz zum verstorbenen Ehegatten war. […]

[38] Die Herstellung einer (annähernden) Äquivalenz zwischen der mit der Pension honorierten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und der maximalen Gesamthöhe der Hinterbliebenenpension ist demnach als Hauptzweck der Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 zu identifizieren. Dass es sich dabei um ein legitimes sozialpolitisches Ziel iSd § 20 Abs 3 GlBG handelt, kann angesichts der zitierten Judikatur des EuGH (insbesondere der Entscheidung vom 13.7.2017, C-354/16, Kleinsteuber) nicht zweifelhaft sein.

[39] 5.4.4.1. Demnach ist zu prüfen, ob die Mittel, die zur Verwirklichung dieses Ziels eingesetzt werden, „angemessen und erforderlich“ iSd § 20 Abs 3 Z 3 GlBG sind. […] Eine Maßnahme ist […] nur dann geeignet, die Verwirklichung des geltend gemachten Ziels zu gewährleisten, wenn sie tatsächlich dem Anliegen gerecht wird, es in kohärenter und systematischer Weise zu erreichen […].10

[40] 5.4.4.2. Letzteres ist bei § 16 Abs 3 PR 61 zu bejahen. Wie bereits erwähnt, führt die Maßnahme dazu, dass die Gesamtleistung an Hinterbliebenenpension im Wesentlichen mit jenem Betrag gedeckelt ist, der bei einem 15-jährigen Altersabstand der Ehegatten zu erwarten ist. Die Schwankungen im Ausmaß von bis zu 25 % um diesen Wert machen die Regelung nicht inkohärent, sondern sind einer vereinfachenden Berechnungsweise geschuldet. Im Übrigen kann sich die Klägerin nicht für beschwert erachten, dass ihre erwartete Gesamtleistung (bei hier gegebenem Altersunterschied von 32 Jahren) jene bei einem 15-jährigen Altersabstand übersteigt. Angesichts der vom Erstgericht festgestellten absoluten Zahlen von Ehen mit einer Altersdifferenz von zumindest 15 Jahren ist zudem davon auszugehen, dass ein Altersabstand von mehr als 40 oder gar 50 Jahren bei der vom gegenständlichen Kollektivvertrag erfassten Personengruppe eine derartige Seltenheit darstellt, dass dieser Fall vernachlässigt werden kann.

[41] 5.4.5.1. Eine Regelung, die eine Benachteiligung wegen des Alters bewirkt, ist angemessen iSd § 20 Abs 3 Z 3 GlBG, wenn sie erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen Derjenigen zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden (EuGH 26.5.2015, C-515/13, Ingeniørforeningen i Danmark, Rn 25).

[42] 5.4.5.2. Die in § 16 Abs 3 PR 61 vorgesehene Reduktion der Hinterbliebenenpension um 2 % für jedes Jahr, um das der Altersabstand 15 Jahre übersteigt und 3 % für jedes Jahr, um das er 20 Jahre übersteigt, ist vergleichsweise moderat: So hat das deutsche Bundesarbeitsgericht Regelungen nicht beanstandet, die ab einem Altersabstand von 15 oder gar 10 Jahren eine Reduktion von 5 % (BAG 3 AZR 520/17 NZA 2019, 176; 3 AZR 400/17 NZA 2019, 537) oder ab einem solchen von 15 Jahren den gänzlichen Entfall (BAG 3 AZR 43/17 NZA 2018, 712) der Hinterbliebenenpension vorsahen.

[43] 5.4.5.3. Wie dargestellt ist die Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 geeignet, das Ziel der Herstellung einer (annähernden) Äquivalenz zwischen der mit der Pension honorierten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und der maximalen Gesamthöhe der ex ante zu erwartenden Hinterbliebenenpension zu erreichen. Da diese auf Lebenszeit erwartete Gesamthöhe bis zu einem Altersunterschied von 36 Jahren sogar noch höher ist als bei einem solchen von 15 Jahren, ist auch eine übermäßige Belastung des Arbeitnehmers und des Hinterbliebenen zu verneinen.

[44] 5.4.6.1. Erforderlich iSd § 20 Abs 3 Z 3 GlBG ist eine Maßnahme dann, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist […]. Es ist also zu prüfen, ob dieses durch eine weniger belastende Regelung ebenso wirksam erreicht werden könnte […].

[45] 5.4.6.2. Durch die in der Revision genannten Alternativen des Abstellens auf die Ehedauer und das Vorhandensein ehelicher Kinder lässt sich das Ziel des § 16 Abs 3 PR 61, die Herstellung einer (annähernden) Äquivalenz zwischen der mit der Pension honorierten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und der maximalen Gesamthöhe der ex ante zu erwartenden Hinterbliebenenpension, nicht erreichen. Abgesehen davon, dass die Ehedauer und das Vorhandensein ehelicher Kinder bereits durch den Verweis auf § 258 ASVG abgedeckt sind, lassen beide Kriterien einen Bezug zur erwarteten Bezugsdauer einer Hinterbliebenenpension vermissen. […]

[47] 5.4.7. Im Ergebnis zeigt sich daher, dass die Sozialpartner den ihnen zukommenden weiten Gestaltungsspielraum nicht überschritten haben und die Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 nach § 20 Abs 3 GlBG gerechtfertigt ist. Eine Diskriminierung wegen des Alters durch diese kollektivvertragliche Norm liegt daher nicht vor. […]

[49] 6.2. Angesichts der getroffenen Feststellungen zu Altersdifferenzen bei Eheschließungen in den Jahren 1995 und 2021 ist jedoch davon auszugehen, dass sie wesentlich häufiger Frauen als Hinterbliebene betrifft als Männer.

[50] 6.3. Ob darin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts zu erblicken ist, kann dahingestellt bleiben, weil eine solche ebenfalls gerechtfertigt wäre. Da das durch § 16 Abs 3 PR 61 verfolgte Ziel auch iSd § 5 Abs 2 GlBG als legitim anzusehen ist und die Voraussetzungen der Angemessenheit und der Erforderlichkeit jenen nach § 20 Abs 3 GlBG entsprechen, wird dazu auf die obigen Ausführungen zur vermeintlichen Altersdiskriminierung verwiesen.“

In Umsetzung der GleichbehandlungsrahmenRL 2000/78/EG legt § 20 GlBG Voraussetzungen für die Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgebot fest. So sieht § 20 Abs 3 GlBG vor, dass eine Diskriminierung auf Grund des Alters nicht vorliegt, wenn die Ungleichbehandlung 1. objektiv und angemessen ist, 2. durch ein legitimes Ziel, insb rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt ist, und 3. die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Eine Diskriminierung aufgrund des Alters liegt auch nicht vor, wenn bei betrieblichen sozialen Sicherungssystemen Altersgrenzen festgelegt werden, solange das nicht zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts führt. Unter gewissen Voraussetzungen kann das Alter daher ein zulässiges Unterscheidungsmerkmal sein, sofern es für den zu erreichenden Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Der EuGH hat bereits in der Rs HK Danmark vom 26.9.2013, C-476/11, festgehalten, dass eine betriebliche Altersvorsorge, bei der ein AG altersabhängige Rentenversicherungsbeiträge zahlt, nicht gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt, solange die Altersunterschiede ein legitimes Ziel haben und notwendig sind. Er hat auch erneut betont, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, 11welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügen.

Im konkreten Fall prüfte der OGH, ob die Ausnahme nach § 20 Abs 5 GlBG erfüllt ist, und verneinte dies, nachdem in der verfahrensgegenständlichen Bestimmung des § 16 Abs 3 PR 61 weder eine Altersgrenze noch die Anwendung versicherungsmathematischer Berechnungen angeordnet ist.

Vor diesem Hintergrund unterzog der OGH die Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 der Rechtfertigungsprüfung nach § 20 Abs 3 GlBG. Er hielt fest, dass die Altersdifferenz ein objektives Merkmal darstellt, das auch angemessen ist, um typisierend und ex ante betrachtet die erwartete Bezugsdauer einer Hinterbliebenenpension zu erfassen. Die Herstellung einer (annähernden) Äquivalenz zwischen der mit der Pension honorierten Arbeitsleistung des AN und der maximalen Gesamthöhe der Hinterbliebenenpension ist demnach als Hauptzweck der Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 zu identifizieren. Ziele, die darauf abzielen, im Rahmen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen Interessen zu schaffen und somit die betriebliche Altersversorgung zu fördern, sind laut OGH gem § 20 Abs 3 Z 2 GlBG als legitim anzusehen. Im Ergebnis haben die Sozialpartner den ihnen zukommenden weiten Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Die Regelung des § 16 Abs 3 PR 61 ist nach § 20 Abs 3 GlBG gerechtfertigt und eine Diskriminierung wegen des Alters durch diese kollektivvertragliche Norm liegt daher aus Sicht des OGH nicht vor.

Im konkreten Fall führte der OGH überdies aus, dass die Kl sich nicht für beschwert erachten kann, da ihre erwartete Gesamtleistung (bei hier gegebenem Altersunterschied von 32 Jahren) jene bei einem 15-jährigen Altersabstand übersteigt. Ob darin eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts zu erblicken ist, kann aus Sicht des OGH dahingestellt bleiben, weil eine solche ebenfalls gerechtfertigt wäre. Im Ergebnis haben die Vorinstanzen demnach das Vorliegen einer Diskriminierung der Kl zutreffend verneint.