Unter Streik als Maßnahme des Arbeitskampfes wird die Druckausübung durch planmäßige kollektive Arbeitsniederlegung zur Durchsetzung eines bestimmten Ziels verstanden.*

Art 11 EMRK regelt als Teil der dort geregelten Koalitionsfreiheit und auf Grundlage der dazu ergangenen Rsp des EGMR – dem einzigen zur verbindlichen Auslegung der EMRK berufenen Gericht – ein individuelles Streikrecht, das in Österreich im Verfassungsrang steht.* Dieses Streikrecht kommt auch Betriebsratsmitgliedern in ihrer Eigenschaft als AN bzw Gewerkschaftsfunktionären zu.* Demgegenüber ist es spätestens seit der ausdrücklichen Anerkennung des Grundrechts auf Streik als Teil von Art 11 EMRK in der Rs Enerji Yapi-Yol Sen 2009* irreführend, im österreichischen Kontext noch vom Grundsatz der Kampffreiheit* und einer Neutralität des Staates im Arbeitskampf* zu sprechen. Vielmehr treffen den Staat als Grundrechtsadressaten positive Schutzpflichten zur Gewährleistung der ef82fektiven Wahrnehmung des Grundrechts auf Streik.* Auch auf das Rechtsverhältnis zwischen Privaten wie AG und AN und ihre Verbände wirkt das Grundrecht auf Streik über § 16 ABGB und die von der hA daraus abgeleitete mittelbare Drittwirkung ein.*

Weder Art 11 EMRK noch die dazu ergangene Rsp des EGMR schränkt das Streikrecht mit dem Verweis auf eine kollektivvertragliche „Friedenspflicht“ oder ein vergleichbares Konzept ein. Vielmehr erlaubt lediglich Art 11 Abs 2 EMRK eine Einschränkung des Streikrechts durch „Gesetz“, was in Österreich „durch einfaches Bundesgesetz“ bedeutet. Letzteres gilt unabhängig davon, dass der EGMR „vom Gesetz vorgesehen“ in Art 11 Abs 2 EMGR materiell interpretiert und darunter abhängig von den Besonderheiten der nationalen Rechtssysteme auch Recht unterhalb der Gesetzesstufe, Rsp oder ungeschriebenes Recht versteht. Denn für den österreichischen Kontext ist aufgrund des Verfassungsranges der EMRK unzweifelhaft, dass Eingriffe in durch die EMRK garantierte Rechte nur durch ein Bundesgesetz im formellen Sinn zulässig sind.*

Nach der Rsp des EGMR muss eine solche Einschränkung des Grundrechts ausreichend zugänglich und so präzise formuliert sein, dass die NormadressatInnen ihr Verhalten danach ausrichten können. Räumt ein Gesetz Ermessen ein, müssen gesetzliche Vorkehrungen gegen Missbrauch und Willkür bestehen. Je schwerer der Eingriff, desto präziser muss die gesetzliche Grundlage sein.* Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine rechtwirksame Einschränkung des Grundrechts iSd Art 11 Abs 2 EMRK bestehen.* Diesfalls wäre in einem zweiten Schritt das Vorliegen eines legitimen Zwecks der gesetzlichen Einschränkung iSd Art 11 Abs 2 EMRK* und in einem dritten die Notwendigkeit der Erreichung des Zwecks in einer demokratischen Gesellschaft zu prüfen.* Dabei sind die Voraussetzungen des Art 11 Abs 2 laut EGMR eng auszulegen.*

Die Annahme einer kollektivvertraglichen „Friedenspflicht“ in der oben dargestellten Reichweite durch das veröffentlichte Schrifttum,* verstanden als Arbeitskampfverbot, würde sowohl für Gewerkschaften als auch indirekt für AN eine massive Beschränkung dieses Streikrechts bewirken.

In Ermangelung einer derartigen Beschränkung des Streikrechts in der EMRK bzw durch den EGMR ist daher anhand der soeben dargelegten Kriterien zu prüfen, ob ein ausreichend präzises und in seiner konkreten Wirkung vorhersehbares Gesetz das Streikrecht in Österreich wirksam einschränkt.

Nach ganz hA besteht kein österreichisches nationales Gesetz, das das Streikrecht explizit regelt und damit einschränken könnte.* Vielmehr zeigt ein Überblick über sämtliche Gesetzesbestimmungen mit expliziter Erwähnung von Streik bzw Aussperrung klar,* dass der Gesetzgeber den Streik und seinen Ablauf nicht nur nicht regeln, sondern auch in keiner Weise die Erfolgsaussichten einer der beiden Seiten erhöhen oder vermindern will.*

Faktisch beschränken selbstverständlich strafrechtliche Normen die Art der Ausübung des Streikrechts, was in der Arbeitskampfrealität und für diesen Beitrag bedeutungslos ist.*

Praxisrelevanter ist die ebenso gegebene grundsätzliche Geltung genereller zivilrechtlicher Normen auch im Arbeitskampf einschließlich der Bestimmungen über Schadenersatz. Die Frage der Einschränkung des Grundrechts auf Streik durch § 1295 Abs 2 ABGB wird daher in dem diesem Abschnitt folgenden Exkurs behandelt.

ArbVG:

Rechtsgrundlage des KollV und damit für Kollektivvertragsverhandlungen ist das erste Hauptstück des 83 ArbVG. Gäbe es tatsächlich eine dem KollV immanente, sich aus dem Wesen des KollV ergebende „Friedenspflicht“, dann müsste das ArbVG sie anordnen oder zumindest einen Hinweis auf dieses zentrale Wesensmerkmal enthalten. Dies nicht zuletzt vor dem Hintergrund der zweiseitig zwingenden Wirkung der Bestimmungen des ArbVG, dh der Unwirksamkeit von Vereinbarungen zur Erweiterung oder Beschränkung von Regelungen des ArbVG.*

Ein Arbeitskampfverbot bei aufrechtem KollV wäre eine (Rechts-)Wirkung des KollV, insofern liegt die Prüfung der §§ 11-13 ArbVG über die Norm-, Außenseiter- und Nachwirkung von Kollektivverträgen nahe. Diese Bestimmungen regeln jedoch ausschließlich die normative Wirkung von Kollektivverträgen, also ihre Wirkung zwischen AG und AN, nicht aber die sogenannte obligatorische zwischen den Kollektivvertragsparteien.

Lediglich § 2 Abs 2 Z 1 ArbVG nimmt Bezug auf die Rechtbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien, indem der KollV in dieser Bestimmung ermächtigt wird, eben diese zu regeln.

Eine Vereinbarung einer „Friedenspflicht“ zwischen den Kollektivvertragsparteien wäre dem veröffentlichten Schrifttum zufolge dem in § 2 Abs 2 Z 1 ArbVG angesprochenen obligatorischen Teil des KollV zuzurechnen und bindet demnach auch nur die Kollektivvertragsparteien.* Aufgrund des klaren Wortlautes der §§ 2 iVm 14 Abs 1 ArbVG gilt das Schriftformgebot und das Hinterlegungsgebot für Kollektivverträge sowohl für den normativen als auch für den obligatorischen Teil des KollV.* Damit wird einem Publizitätserfordernis Rechnung getragen, das in Bezug auf den normativen und den obligatorischen Teil, wie Geltungsdauer, Befristungen, Kündigungsfristen und -termine oder eben auch eine angebliche „Friedenspflicht“ gleichermaßen besteht: Nicht nur Normen, die zwingend auf das Arbeitsverhältnis einwirken, müssen AG, AN und im Streitfall auch Gerichte sicher und dokumentierbar feststellen können, sondern ebenso alle weiteren, branchenbezogenen Vereinbarungen, die die Verbände getroffen haben. Gerade wie lange die vereinbarten Mindestlöhne bzw -gehälter gelten, wann wieder mit Verhandlungen und gegebenenfalls Auseinandersetzungen oder wegen einer „Friedenspflicht“ eben nicht zu rechnen ist, ist für Beschäftigte wie UnternehmerInnen wesentlich.

Eine einschränkende Auslegung des Schriftlichkeits- und damit zwangsläufig des Hinterlegungsgebotes iSd §§ 2 iVm 14 ArbVG wäre auch im Vergleich zu den Bestimmungen über Betriebsvereinbarungen unsystematisch, die ja ebenso aus einem normativen und schuldrechtlichen Teil bestehen, und in Bezug auf die das Schriftformgebot* für beide Teile unstrittig ist.* Dabei ist die Regelungskompetenz durch KollV aufgrund von § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG im Vergleich zur Regelungskompetenz durch BV wesentlich weiter, weswegen im Vergleich zur BV eingeschränkte Publizitätserfordernisse für Teile des KollV unsachlich wären.

Das ArbVG und insb die §§ 2, 14 ArbVG liefern also Argumente gegen eine aus der Immanenztheorie hergeleitete kollektivvertragliche „Friedenspflicht“. Denn das zweiseitig zwingende ArbVG enthält keinerlei Hinweise auf eine dem KollV immanente, wesensstiftende „Friedenspflicht“* und fordert noch dazu die Schriftlichkeit für rechtlich durchsetzbare Vereinbarungen zwischen den Kollektivvertragsparteien.

Eine weitere Unschlüssigkeit in der Immanenztheorie stellt das Argument dar, wonach die „Friedenspflicht“ nach dem veröffentlichten Schrifttum abdingbar sei. Wenn sich eine „Friedenspflicht“ aus dem Wesen des KollV ergeben würde, dann könnte sie doch nicht abbedungen werden, ohne das Wesen des KollV zu ändern.* Aber gerade eine solche Änderung des Wesens des KollV durch Vereinbarung müsste wegen der zweiseitig zwingenden Wirkung des ArbVG als unzulässig erachtet werden. Darüber hinaus zeigt der internationale Vergleich, dass es Systeme mit Kollektivverträgen ohne „Friedenspflicht“ gibt und diese auch durchaus funktionieren.* Auch das spricht dagegen, dass ohne jegliche Basis im Wortlaut des Gesetzes gerade der österreichische Begriff des KollV wesensmäßig eine Friedenspflicht beinhalten sollte.

Auch dass im österreichischen Schrifttum zur Immanenztheorie, die ja das Gegenstück zur Konsenstheorie bildet, dem redlichen Willen der Vertragsparteien und damit einem Auslegungswerkzeug für schuldrechtliche Vereinbarungen Relevanz zukommt,* jedoch für eine absolute „Friedenspflicht“ eine ausdrückliche Vereinbarung eingefordert wird,* kann 84als begrenztes Vertrauen in die Immanenztheorie gedeutet werden.

Da sich die Immanenztheorie aus den dargelegten Gründen nicht in der österreichischen Rechtsordnung „verorten“ lässt, wird die Immanenztheorie in diesem Beitrag – im Unterschied zur Konsenstheorie weiter unten* – nicht mehr näher behandelt.*

Exkurs: Das Verbot der sittenwidrigen Schädigung gem § 1295 Abs 2 ABGB als einfachgesetzliche Beschränkung des Streikrechts?

Dem Großteil des veröffentlichten Schrifttums zufolge werde das Streikrecht durch das Verbot der sittenwidrigen Schädigung iSd § 1295 Abs 2 ABGB beschränkt.* Davon abgesehen verneint die hA die Haftung für reine Vermögensschäden aus Streiks,* die ja Arbeitskampfmaßnahmen als Druckmittel bekanntlich erst effizient machen.

Die Qualifikation als sittenwidrig macht einen Streik rechtswidrig. Die Folge wäre der Wegfall des Schutzes vor Vergeltungsmaßnahmen infolge der Teilnahme an diesem Streik sowie potenziell Unterlassungs- und Schadenersatzklagen gegen daran teilnehmende AN oder organisierende AN-Verbände. Da dies ganz offensichtlich eine Beschränkung des Streikrechts darstellt, soll im Folgenden untersucht werden, ob § 1295 Abs 2 ABGB den unter Pkt 3.1. dargestellten Anforderungen iSd Art 11 Abs 2 EMRK an eine derartige einfachgesetzliche Einschränkung des Streikrechts genügt.

Im veröffentlichten Schrifttum haben sich zwar Fallgruppen für die Sittenwidrigkeit von Streiks etabliert,* eine Auseinandersetzung mit den zentralen Bedingungen der Zugänglichkeit, ausreichenden Bestimmtheit und damit verknüpft Vorhersehbarkeit für eine rechtwirksame Einschränkung des Streikrechts iSd Art 11 Abs 2 EMRK hat bisher jedoch (fast) nicht stattgefunden.*

Die Fälle der Sittenwidrigkeit stellen ungeschriebenes, durch Rsp und Lehre konkretisiertes Zivilrecht dar.* Sie liege nach der Lehre, unter Verweis auf die stRsp, vor, wenn eine Interessenabwägung eine grobe Verletzung rechtlich geschützter Interessen ergäbe, oder wenn bei einer Interessenkollision ein grobes Missverhältnis zwischen den durch die Handlung verletzten und den durch sie geförderten Interessen bestehe; dabei seien oberste und allgemeinste Wertprinzipien der Rechtsordnung heranzuziehen oder auch die grundlegenden Wertungen des betreffenden Rechtsgebiets. Sittenwidrig könne auch sein, was dem Rechtsgefühl der Rechtsgemeinschaft, dh aller billig und gerecht Denkenden, widerspreche, wobei zur Konkretisierung der guten Sitten auch die Grundrechte heranzuziehen seien.*

Rsp und Lehrmeinungen zum Thema Sittenwidrigkeit sind nur begrenzt zugänglich. Abgesehen davon haben diese von Rsp und Lehre entwickelten Formeln nur sehr beschränkte Aussagekraft für den Einzelfall,* wodurch die Erfordernisse der Bestimmtheit und Vorhersehbarkeit der Folgen einer Streikteilnahme nicht erfüllt sind.

Darüber hinaus dürfen gesetzgeberische Entscheidungen – hier die Nicht-Einschränkung des Streikrechts durch ein präzises einfaches Gesetz – keinesfalls unter Berufung auf die guten Sitten durchkreuzt werden.*

Folgt man jedoch der Argumentation der rechtswirksamen Begrenzung des Streikrechts durch das Verbot sittenwidriger Schädigung iSd § 1295 Abs 2 ABGB, dann müssten zur Konkretisierung der Sittenwidrigkeit jedenfalls die Grundrechte inklusive des Grundrechts auf Streik beachtet werden.* Das Effektivitätsgebot für alle EMRK-Rechte verbietet jede Auslegung des § 1295 Abs 2 ABGB, die faktisch das Arbeitskampfrecht funktionsunfähig machen würde.* Die aufgrund der Unbestimmtheit der Grenze der Sittenwidrigkeit von Streiks allgegenwärtige Bedrohung mit dem Arbeitsplatzverlust, Unterlassungs- und Schadenersatzklagen sowie einstweiligen Verfügungen würden das Streikrecht gem Art 11 EMRK aber funktionsunfähig in diesem Sinne machen.

Auch trachtet der österreichische Gesetzgeber durch diverse umsichtige Regelungen für den Fall der Arbeitskampfsituation* ganz offenbar danach, die Kampffähigkeit der AN sicherzustellen.* Es kann 85demselben Gesetzgeber nicht gleichzeitig unterstellt werden, eine die Kampffähigkeit der AN zumindest ernstlich bedrohende überbordende Interpretation des § 1295 Abs 2 ABGB im Arbeitskampfkontext intendiert zu haben.

Weiters überzeugen die veröffentlichten Rechtsmeinungen über die Beschränkung des Streikrechts durch das Verbot sittenwidriger Schädigung iSd § 1295 Abs 2 ABGB deshalb nicht, weil infolge der neueren EGMR-Rsp von einem Streikrecht mit mittelbarer Drittwirkung und damit Durchschlag auf die Rechtsbeziehung zwischen Privaten auszugehen ist.* Folglich wäre nicht die sittenwidrige Schädigung iSd § 1295 Abs 2 1. Fall ABGB einschlägig, sondern der Rechtmissbrauch iSd § 1295 Abs 2 2. Fall ABGB:* Die Sittenwidrigkeit betrifft Fälle ohne Recht des/der SchädigerIn auf die Handlung gegenüber dem/der Geschädigten, der Rechtsmissbrauch begrenzt hingegen ein an sich gegenüber dem/der Geschädigten bestehendes Recht.*

Nach der hL unter Verweis auf die stRsp liege Rechtsmissbrauch vor, wenn das unlautere Motiv der Handlung die lauteren Motive eindeutig überwiege und der Schädigungszweck so augenscheinlich im Vordergrund stehe, dass andere Ziele der Rechtsausübung völlig in den Hintergrund träten; dabei seien an den Rechtsmissbrauch strenge Anforderungen zu stellen.*

Sieht man von der auch hier nur begrenzt gegebenen Zugänglichkeit dieser von der hL und Rsp entwickelten Formeln einmal ab, wäre die Grenze des Rechtsmissbrauches für einzelne StreikteilnehmerInnen oder -organisatorInnen insofern vorhersehbarer, als primär eigene und damit bekannte Motive für die Rechtsausübung in Verhältnis zu setzen wären, mit anderen potenziell unlauteren Motiven. Demgegenüber wird die Grenze der Sittenwidrigkeit nach Lehre bzw Rsp anhand äußerer und für die Einzelnen kaum fassbarer Kriterien, wie allgemeine Wertprinzipien oder das Rechtsgefühl aller billig und gerecht Denkender, gezogen.

Im Ergebnis käme allenfalls nur der Rechtsmissbrauch als Einschränkung des Streikrechts auf Basis von § 1295 Abs 2 ABGB in Betracht, und dies nur in völlig klaren, extremen Fällen, wie etwa Streiks mit dem Ziel der Vernichtung des Kampfgegners statt der Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Ob die Schranke des Rechtsmissbrauches iSd § 1295 Abs 2 2. Fall ABGB den Anforderungen an Grundrechtseingriffe genügt und die weiteren Prüfschritte des Art 11 Abs 2 EMRK für eine rechtwirksame Grundrechtseinschränkung vorzunehmen wären,* bleibt trotzdem mehr als fraglich.

Die vorstehenden Ausführungen sollen aber doch zumindest deutlich machen, dass die Schwelle für die Qualifikation eines Streiks als rechtswidrig wegen Überschreitung der Grenze der Sittenwidrigkeit bzw des Rechtsmissbrauches iSd § 1295 Abs 2 ABGB hoch anzusetzen ist und eine äußerst enge Auslegung des das Grundrecht beschränkenden Gesetzes geboten ist.

Pflicht oder Usance?

Wie oben dargelegt, kommt mE im österreichischen Kollektivvertragsrecht wegen dem klaren Wortlaut der §§ 2 iVm 14 ArbVG als Rechtsgrundlage einer kollektivvertraglichen „Friedenspflicht“ als Teil des obligatorischen Teils des KollV ausschließlich eine schriftliche und hinterlegte Vereinbarung zwischen den Kollektivvertragsparteien in Frage.*

Derzeit regelt lediglich der KollV für das AUA-Bordpersonal ausdrücklich eine solche Friedenspflicht.* Der Umstand, dass die abschließenden Verbände ÖGB und WKÖ, die in Österreich den Großteil aller Kollektivverträge aushandeln, ausdrücklich eine Friedenspflicht in einem KollV vereinbaren, legt nahe, dass die VertragspartnerInnen selbst nicht von ihrer immanenten bzw stillschweigend vereinbarten Existenz bei aufrechtem KollV ausgehen. Diese Annahme wird dadurch untermauert, dass die österreichischen Gewerkschaften, seit es Kollektivverträge gibt, schon hunderte Streiks im Zusammenhang mit Kollektivvertragsverhandlungen organsiert haben und diesen kein einziges Mal die Kündigung des betreffenden unbefristeten KollV vorausging.

In Bezug auf alle anderen Kollektivverträge ist mangels Schriftlichkeit das Bestehen einer kollektivvertraglichen „Friedenspflicht“ zu verneinen.*

Folglich ist nicht von einer rechtsverbindlichen und damit gerichtlich durchsetzbaren „Friedenspflicht“ auszugehen, sondern eine etablierte Usance im Verhalten der Kollektivvertragsparteien erkennbar, auf Arbeitskampfmaßnahmen bezüglich in einem KollV geregelter Inhalte außerhalb der gewohnten idR jährlichen Verhandlungszyklen und bei gegebener Bereitschaft des AG-Verbandes zu konstruktiven Verhandlungen bzw einem angemessenen Abschluss zu verzichten. Diese Abstandnahme der arbeitnehmerseitigen 86 Kollektivvertragspartei auf Kampfmaßnahmen hat ihre Ursache jedoch nicht in einer dahingehenden „Pflicht“, sondern geschieht im Interesse einer weiterhin funktionierenden Zusammenarbeit mit dem AG-Verband: Würde der ÖGB beispielsweise kurz nach einem Kollektivvertragsabschluss bezüglich der soeben ausverhandelten Inhalte Änderungen desselben KollV mittels Streik zu erzwingen versuchen, dann würden die Chancen, sich künftig mit dem AG-Verband im Verhandlungsweg auf für die AN positive Verbesserungen einigen zu können, wohl rapide abnehmen.

Dass sich in Österreich trotz fehlender Rechtsgrundlage die Meinung vom Bestehen einer kollektivvertraglichen „Friedenspflicht“ durchgesetzt hat, könnte in der verlockenden restriktiven deutschen Lehre und Rsp begründet liegen, oder mit der Friedensfunktion von Kollektivverträgen* erklärbar sein. Die deutsche Lehre bzw Rsp zur tariflichen Friedenspflicht ist jedoch aufgrund unterschiedlicher rechtlicher Ausgangssituationen nicht auf eine österreichische kollektivvertragliche „Friedenspflicht“ übertragbar.*

Was wäre allenfalls der Inhalt einer stillschweigend vereinbarten kollektivvertraglichen „Friedenspflicht“?

Folgt man der Rechtsansicht im veröffentlichten Schrifttum, nach der eine kollektivvertragliche „Friedenspflicht“ existiert, dann kommt als Rechtgrundlage im Anschluss an die überzeugenden Überlegungen von Felten und Mosler nur eine stillschweigende Vereinbarung zwischen den Kollektivertragsparteien in Betracht.* Dies setzt selbstverständlich die Akzeptanz des Nicht-Bestehens eines Schriftformgebotes für den obligatorischen Teil des KollV voraus, was ich aus den in Pkt 3.2. dargelegten Gründen für problematisch erachte.

Für die Konsenstheorie und damit gegen die Immanenztheorie sprechen die folgenden stichhaltigen Argumente von Felten und Mosler, ergänzt durch eigene Überlegungen:

• Der Gesetzgeber hat ausdrücklich kein Arbeitskampfverbot bei aufrechtem KollV oder eine Zwangsschlichtung wie bei bestimmten Betriebsvereinbarungen geregelt. Er legt es somit in die Hände und das Verhandlungsgeschick der Kollektivvertragsparteien, wie sie im Rahmen von Kollektivvertragsverhandlungen eine Einigung erzielen, ob sie dafür Kampfmaßnahmen oder die Vereinbarung einer „Friedenspflicht“ für notwendig erachten. Dies entspricht auch der in Art 120a Abs 2 B-VG positivrechtlich geregelten Achtung der Autonomie der Sozialpartner und damit ihrer Aufgaben.*

• Es gibt angesichts der sich notorisch ständig ändernden marktwirtschaftlichen Rahmenbedingungen in Verbindung mit den praktischen Vorteilen von Kollektivverträgen mit unbefristeter Geltung, etwa hinsichtlich der Friedensfunktion,* keine schlüssige Begründung dafür, dass der erstmalige Abschluss eines KollV durch Streik erzwungen werden darf, seine Änderung bei unbefristet abgeschlossenen Kollektivverträgen ohne vorherige Kollektivvertragskündigung jedoch nicht.* Druckausübung auf den Verhandlungspartner schuldrechtlicher Geschäfte ist in unserer Rechtsordnung auch zur Erreichung einer Vertragsänderung, nicht bloß des erstmaligen Abschlusses anerkannt, wie das Beispiel der Änderungskündigungen zeigt.*

Nach hA finden auf schuldrechtliche Vereinbarungen zwischen Kollektivvertragsparteien und damit auch auf eine stillschweigend vereinbarte „Friedenspflicht“ die allgemeinen vertragsrechtlichen Bestimmungen des ABGB Anwendung.* Mangels ausdrücklicher Vereinbarung in (fast) allen Kollektivverträgen wäre die Rechtsgrundlage folglich die konkludente Erklärung iSd § 863 ABGB. Bei der Auslegung einer solchen konkludenten Erklärung zur Ermittlung der vereinbarten Reichweite der „Friedenspflicht“ ist zu beachten, dass eine schlüssige Erklärung mit einem bestimmten Inhalt nur dann zu bejahen ist, wenn redliche ErklärungsempfängerInnen unter Berücksichtigung der Begleitumstände keinen vernünftigen Grund haben, diesen Inhalt zu bezweifeln.* Folglich wird man dieser stillschweigenden Vereinbarung angesichts der oftmals gegensätzlichen Interessenlage der Vertragspartner und der Tatsache, dass Arbeitskampf in manchen Situationen das einzig effektive Druckmittel gegenüber der AG-Seite bleibt, keinen allzu weitreichenden Verzicht auf Arbeitskampfmaßnahmen unterstellen können.87

ME kann dieser konkludenten Vereinbarung daher allenfalls folgender Inhalt unterstellt werden:

• Außerhalb der gewohnten Verhandlungszyklen organisiert die arbeitnehmerseitige Kollektivvertragspartei keine Streiks zur Änderung des betroffenen KollV. Die Frage der (teilweisen) Befristung des KollV ist hingegen irrelevant. Keinesfalls kann die arbeitgeberseitige Kollektivvertragspartei als redliche Erklärungsempfängerin das Verhalten der AN-Seite so verstehen, dass Streiks nur unter der Bedingung der Kündigung des KollV zulässig wären.

• Diese Abstandnahme von Kampfmaßahmen gilt nicht für den Fall einer gravierenden Änderung der Umstände zwischen den Verhandlungszyklen.

• Bei tatsächlich gegebener und nicht bloß öffentlich kolportierter Bereitschaft des AG-Verbands zu konstruktiven Kollektivvertragsverhandlungen einschließlich eines akzeptablen Kollektivvertragsabschlusses organsiert die arbeitnehmerseitige Kollektivvertragspartei keine Streiks. Die Beurteilung dieser Bereitschaft und letztlich die Entscheidung, ob bzw wann Kampfmaßnahmen notwendig sind, obliegt allein der arbeitnehmerseitigen Kollektivvertragspartei.

• Natürlich gilt sinngemäß Gegengleiches auch für arbeitgeberseitige Kampfmaßnahmen. Angesichts ihrer Seltenheit in Österreich ist das praktisch aber kaum relevant.