5Vorzeitiger Austritt aus gesundheitlichen Gründen (Burn-out)
Vorzeitiger Austritt aus gesundheitlichen Gründen (Burn-out)
Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz oder das Arbeitsklima können eine zum Austritt berechtigende Gesundheitsbeeinträchtigung bewirken.
Der DN, der wegen Dienstunfähigkeit oder Gefährdung seiner Gesundheit durch die von ihm zu verrichtende Tätigkeit aus dem Dienstverhältnis vorzeitig austreten will, ist verpflichtet, den DG vor Ausübung des Austrittsrechts auf seine Dienstunfähigkeit oder Gesundheitsgefährdung aufmerksam zu machen, damit dieser seiner auf die Fürsorgepflicht des DG beruhenden Verpflichtung, dem DN allenfalls einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz zuzuweisen, nachkommen kann.
Die Aufklärungspflicht des DN besteht dann nicht, wenn dessen Verweisung auf einen anderen Arbeitsplatz im Rahmen des Dienstvertrags nach den gegebenen Umständen überhaupt nicht in Betracht kommt.
Die Unfähigkeit des DN muss sich auf seine Dienstleistung beziehen. Es kommt also einzig darauf an, dass der DN seine dienstvertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen kann.
Der Kl war bei der Bekl von 1.1.2006 bis 11.11.2014 als kaufmännischer Angestellter mit einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 5.387 € beschäftigt. Aufgrund einer Vordienstzeitenanrechnung für die Jahre 1989 bis 2005 ist von einer über 25-jährigen Dauer des Dienstverhältnisses auszugehen. Auf das Dienstverhältnis war der KollV für Angestellte des Baugewerbes und der Bauindustrie anzuwenden.
Das Dienstverhältnis endete durch einen vorzeitigen Austritt des Kl aus gesundheitlichen Gründen. [...]
Mit Schreiben vom 6.10.2014 teilte die Klagevertreterin namens des Kl der Bekl mit, dass sich der Kl seit Anfang April 2014 aufgrund eines diagnostizierten Burn-out-Syndroms bei bestehenden Depressionen im Krankenstand befinde. Ursache für seine massiven gesundheitlichen Probleme seien aufgrund der beiliegenden ärztlichen Bestätigung eine chronische Überforderungssituation in seiner Arbeit sowie das an seinem Arbeitsplatz vorherrschende Arbeitsklima. Ärztlicherseits sei ihm dringend abgeraten worden, wieder in das bestehende Umfeld zurückzukehren und seiner bisherigen Erwerbstätigkeit nachzugehen. Auch die Zuweisung einer anderen Tätigkeit im Unternehmen der Bekl, die dem Inhalt des Dienstvertrags und seinem bisherigen Tätigkeitsfeld entspreche, würde nicht dazu führen, dass er seine Dienstleistung ohne Schaden für seine Gesundheit fortsetzen könnte. Es erübrige sich daher, ihm eine andere Beschäftigung im Unternehmen zuzuweisen. Der Kl beabsichtige daher, den berechtigten vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis zu erklären,40 gebe aber der Bekl zuvor noch die Möglichkeit, Gespräche über eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu führen.
Die Bekl teilte dem Kl mit Schreiben vom 23.10.2014 mit, dass sie weiterhin Interesse an der Zusammenarbeit mit ihm habe. Der Kl solle die Rahmenbedingungen, basierend auf dem bestehenden Dienstvertrag, für einen Arbeitsplatz im Konzern bekanntgeben, welche eine zukünftige dauernde Gesundheitsgefährdung ausschließen würden.
Im Antwortschreiben der Klagevertreterin vom 11.11.2014 erklärte der Kl ua, dass er sich aus gesundheitlichen Gründen außer Stande sehe, das Angebot der Bekl anzunehmen. Er sei schlichtweg nicht in der Lage, in deren Unternehmen zu arbeiten, und erklärte nunmehr seinen berechtigten vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis.
Der Kl litt zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses am 11.11.2014 an einer depressiven Anpassungsstörung, verbunden mit einem psychovegetativen Erschöpfungszustand. Diese Krankheit hatte sich durch die Arbeit bei der Bekl, insb durch den immer größer gewordenen Arbeitsdruck und die vom Kl infolge der Arbeitsprozesse geforderte erhöhte Flexibilität bereits seit dem ersten Quartal 2013 entwickelt. Dieser Erschöpfungszustand hatte dazu geführt, dass der Kl ab 7.4.2014 im Krankenstand war. Im Sommer 2014 hatte sich der Gesundheitszustand des Kl zu bessern begonnen.
Zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses am 11.11.2014 war die Leistungsfähigkeit des Kl (am allgemeinen Arbeitsmarkt) noch dahin eingeschränkt, dass ihm Arbeiten nur mit Tragen bis 5 kg und Heben bis 10 kg möglich waren. Er konnte nur fallweise Arbeiten unter vermehrtem Arbeitstempo verrichten, wobei die tägliche Arbeitszeit mit 4 und die wöchentliche mit 20 Stunden begrenzt war. Seit März 2015 kann der Kl am allgemeinen Arbeitsmarkt wieder uneingeschränkt arbeiten.
Eine Rückkehr in den Betrieb der Bekl war und ist dem Kl jedoch nicht möglich, weil er seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit als IT-Abteilungsleiter nicht mehr verrichten kann. Grund dafür ist das Arbeitsklima und Arbeitsumfeld im Unternehmen der Bekl, das sich vor allem bei einem DN auswirkt, der in einer Leitungsfunktion tätig ist. Auf eine bloße Sachbearbeitertätigkeit, die in der Betriebshierarchie allerdings eine Stufe unter der zuletzt vor dem Krankenstand vom Kl ausgeübten Tätigkeit liegt, hätte das Arbeitsklima und das Arbeitsumfeld weniger Einfluss. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Kl eine reine Sachbearbeitertätigkeit ohne Gefährdung seines Gesundheitszustands ausüben könnte.
Mit der Endabrechnung vom November 2014 wurde dem Kl eine Weihnachtsremuneration von 2.510,20 € brutto ausbezahlt. Im Juni 2014 war an den Kl ein Urlaubszuschuss von 2.168,72 € brutto bezahlt worden. Der Kl erhielt 4.116,10 € brutto an Entgeltfortzahlung und Erfolgsprämie. Im Juli 2014 endete der Entgeltfortzahlungsanspruch. Im September 2014 bezog der Kl noch 2.513,93 € brutto an Gehalt und Überstundenpauschale.
Der schriftliche Dienstvertrag enthält keine konkrete Beschreibung der Tätigkeit des Kl, sondern nur die Einstufung des Kl in die Verwendungsgruppe A3.
Der Kl begehrt von der Bekl nach Klagseinschränkung 98.293,86 € brutto sA, bestehend aus 203,86 € an restlichem Urlaubszuschuss für 2014, 2.372,58 € an Weihnachtsremuneration für 2014, 73.618,20 € an Abfertigung, 12.777,37 € an Urlaubsersatzleistung einschließlich Sonderzahlungen und 9.321,58 € an Kündigungsentschädigung einschließlich Sonderzahlungen. Er sei berechtigt vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen ausgetreten. Einen für ihn geeigneten Ersatzarbeitsplatz habe es bei der Bekl nicht gegeben. Er wäre daher von vornherein nicht verpflichtet gewesen, eine ihm allenfalls von der Bekl angebotene Ersatzbeschäftigung zu verrichten.
Die Bekl bestritt das Klagebegehren und beantragte Klagsabweisung. Der Kl sei unbegründet ausgetreten. Er sei nur vorübergehend in seiner Gesundheit beeinträchtigt und dienstunfähig gewesen. Obwohl sie den Kl an einem für ihn zumutbaren Ersatzarbeitsplatz weiter beschäftigen wollte, habe er jegliche weitere Tätigkeit im Unternehmen abgelehnt. Sämtliche dem Kl zustehenden Ansprüche seien bezahlt worden.
Das Erstgericht sah den vorzeitigen Austritt des Kl gem § 26 Z 1 AngG als berechtigt an. Es gab dem Klagebegehren im Umfang von 86.599,43 € brutto sA (203,86 € an restlichem Urlaubszuschuss für 2014, 73.618,20 € an Abfertigung gem § 23 Abs 4 AngG und 12.777,37 € an Urlaubsersatzleistung einschließlich Sonderzahlungen) statt. Das Mehrbegehren von 11.694,43 € brutto sA (2.372,58 € an Weihnachtsremuneration für 2014 und 9.321,58 € an Kündigungsentschädigung einschließlich Sonderzahlungen) wies es ab. Der Kl habe gem § 31 AngG mangels eines Verschuldens der Bekl an seiner Erkrankung keinen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung. Der Anspruch auf Weihnachtsremuneration sei von der Bekl durch Zahlung von 2.372,58 € erfüllt worden. Die Teilabweisung erwuchs in Rechtskraft.
Das Berufungsgericht gab der Berufung der Bekl gegen den klagestattgebenden Teil der E Folge und wies das Klagebegehren einschließlich des in Rechtskraft erwachsenen klageabweisenden Teils zur Gänze ab. Die Mängelrüge der Bekl wäre zwar berechtigt, der damit bekämpfte Sachverhalt aber für die rechtliche Beurteilung nicht relevant. Ein berechtigter vorzeitiger Austritt des Kl scheide nämlich schon deshalb aus, weil der Kl der Bekl vor seiner Austrittserklärung nicht die Möglichkeit gegeben habe, ihm einen geeigneten Ersatzarbeitsplatz anzubieten. Der Kl wäre aber verpflichtet gewesen, die Bekl darüber aufzuklären, aus welchen konkreten Aspekten seine Gesundheit im Falle einer Weiterbeschäftigung gefährdet gewesen wäre. Der Bekl könne es nicht zum Nachteil gereichen, dass sie dem Kl, der vorab und kategorisch jegliche Ersatzbeschäftigung abgelehnt habe, keinen konkreten, dem Kl zumutbaren Ersatzarbeitsplatz angeboten, sondern dem Kl die Konkretisierung eines seine Gesundheit nicht gefährdenden41 Ersatzarbeitsplatzes überlassen habe. Dem Kl wäre jedenfalls die – vom Dienstvertrag auch gedeckte – Tätigkeit im Rahmen eines „Home-Office“ zumutbar gewesen. [...]
Rechtliche Beurteilung [des OGH]
[...]
1. Nach § 26 Z 1 AngG ist der Angestellte zum vorzeitigen Austritt berechtigt, wenn er zur Fortsetzung seiner Dienstleistung unfähig wird oder diese ohne Schaden für seine Gesundheit oder Sittlichkeit nicht fortsetzen kann.
1.1. Die erste Alternative des § 26 Z 1 AngG erfasst den Fall, dass der Angestellte erst während des Dienstverhältnisses unfähig wird, seine Tätigkeit fortzusetzen (Friedrich in
1.2. Der Austrittsgrund nach § 26 Z 1 zweiter Fall AngG besteht schon dann, wenn der Angestellte zwar derzeit seine Leistung noch erbringen kann, aber durch die Fortsetzung seiner bisherigen Tätigkeit seine Gesundheit gefährdet wäre und ihm daher die Fortsetzung seines Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (RIS-Justiz RS0028773). Für den Austrittsgrund der dauerhaften Gesundheitsgefährdung ist die Prognose maßgeblich, zukünftig das Dienstverhältnis nicht ohne Gesundheitsgefährdung fortsetzen zu können (RIS-Justiz RS0125862). Zwischen der Dienstleistung und der Gesundheitsgefährdung muss ein kausaler Zusammenhang bestehen (9 ObA 130/09x; 8 ObA 82/10g; 9 ObA 22/14x; RIS-Justiz RS0028688). Nach der Rsp können auch Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz oder das Arbeitsklima eine zum Austritt berechtigende Gesundheitsbeeinträchtigung bewirken (9 ObA 130/09x; 8 ObA 78/10v; 8 ObA 82/10g).
1.3. Der Angestellte, der wegen Dienstunfähigkeit oder Gefährdung seiner Gesundheit durch die von ihm zu verrichtende Tätigkeit aus dem Dienstverhältnis vorzeitig austreten will, ist verpflichtet, den DG vor Ausübung des Austrittsrechts auf seine Dienstunfähigkeit oder Gesundheitsgefährdung aufmerksam zu machen, damit dieser seiner auf die Fürsorgepflicht des DG beruhenden Verpflichtung, dem DN allenfalls einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz zuzuweisen, nachkommen kann (8 ObA 69/04m; 9 ObA 28/08wua; Friedrich in
2. Die Rechtsansicht des Berufungsgerichts, der Kl habe im vorliegenden Fall seine ihn treffende Aufklärungspflicht jedenfalls verletzt, weil er die Bekl nicht konkret genug über die Umstände seiner Gesundheitsgefährdung bei Fortsetzung seiner bisherigen Tätigkeit in Kenntnis gesetzt, sondern vielmehr vorab und kategorisch jegliche Ersatzbeschäftigung im Unternehmen der Bekl abgelehnt habe, steht mit den dargestellten, von der Rsp entwickelten Grundsätzen nicht in Einklang. Zutreffend ist zwar, dass der Kl die Bekl trotz deren ausdrücklicher Aufforderung nicht soweit ausreichend über seine die Dienstunfähigkeit bzw die Gesundheitsgefährdung bei Weiterarbeit im Unternehmen begründenden Umstände informiert hat, dass es der Bekl möglich gewesen wäre, dem Kl einen anderen konkreten, dem Kl zumutbaren und vom Dienstvertrag gedeckten Ersatzarbeitsplatz anzubieten. Die Frage, ob die Bekl ihrer grundsätzlichen Verpflichtung auf Anbot eines Ersatzarbeitsplatzes nicht ohnehin mit ihrem Schreiben vom 23.10.2014 nachgekommen ist, stellt sich insofern nicht.
Die Verletzung der den Kl treffenden Aufklärungspflicht hat aber – entgegen der Ansicht des Berufungsgerichts – noch nicht jedenfalls zur Folge, dass der vorzeitige Austritt des Kl unberechtigt erfolgt ist. Wie bereits oben erwähnt, besteht diese Verpflichtung des DN dann nicht, wenn dessen Verweisung auf einen anderen Arbeitsplatz im Rahmen des Dienstvertrags nach den gegebenen Umständen überhaupt nicht in Betracht kommt. Genau darauf hat sich der Kl im Verfahren aber auch gestützt. Der Kl hat schon vor seiner Austrittserklärung im Schreiben vom 6.10.2014, aber auch in seinem Austrittsschreiben vom 11.11.2014 keinen Zweifel darüber offen gelassen, dass ihm aus gesundheitlichen Gründen keine Tätigkeit im Unternehmen der Bekl mehr zumutbar sei, sodass ihm diese auch gar keinen Ersatzarbeitsplatz anbieten müsse. Die Richtigkeit dieser Behauptung des Kl kann aber auf Grundlage des bislang unvollständig gebliebenen und nicht mängelfrei festgestellten Sachverhalts noch nicht abschließend beurteilt werden. Insb wird – nach Erörterung mit den Parteien – festzustellen und rechtlich zu beurteilen sein, ob die Bekl dem Kl aus gesundheitlichen Gründen zumutbare und von seinem Dienstvertrag42 gedeckte Ersatzarbeitsplätze anbieten hätte können. Für die Annahme des Berufungsgerichts, dass dem Kl jedenfalls „die Tätigkeit“ im Rahmen eines „Home-Office“ ohne Gefährdung seiner Gesundheit zumutbar gewesen wäre und „diese Tätigkeit“ im Rahmen der vom Kl dienstvertraglich geschuldeten Leistungen gelegen wäre, bietet der unstrittige Sachverhalt keine ausreichende Grundlage.
3. Die unter Pkt 2. erläuterte Frage muss aber nur dann beantwortet werden, wenn, wie unter Pkt 1. dargestellt, der Kl nachgewiesen hat (RIS-Justiz RS0101809), dass er zum Austrittszeitpunkt entweder dauernd dienstunfähig war (§ 26 Z 1 erster Fall AngG) oder ihm die Fortsetzung seiner bisherigen konkreten Tätigkeit ohne Gesundheitsgefährdung nicht zumutbar gewesen wäre (§ 26 Z 1 zweiter Fall AngG). Dass auch für die Beantwortung dieser Fragen noch kein mängelfrei festgestellter Sachverhalt vorliegt, hat bereits das Berufungsgericht aufgezeigt. Eine Prüfung der von der Bekl im Berufungsverfahren zur Höhe des Klagebegehrens vorgetragenen Argumente ist im derzeitigen Verfahrensstadium nicht vorzunehmen. Auch ein Eingehen auf den vom Kl erhobenen Kostenrekurs erübrigt sich.
In Stattgebung der Revision des Kl waren die Entscheidungen der Vorinstanzen daher aufzuheben. [...]
Herrschend wird die Ansicht vertreten, dass sowohl die Arbeitsunfähigkeit iSd § 26 Z 1 erster Fall AngG als auch die Gesundheitsgefährdung iSd § 26 Z 1 zweiter Fall AngG einen Dauerzustand darstellen (OGH9 ObA 209/00aLVaktuell 2001 H 2, 5; Friedrich in
Die erste Alternative des § 26 Z 1 AngG wird durch die Unfähigkeit zur Fortsetzung der Arbeitsleistung verwirklicht. Die Arbeitsunfähigkeit muss zum Zeitpunkt der Austrittserklärung vorliegen (siehe Friedrich in
Im gegenständlichen Fall wurde dem AN das Burn-out-Syndrom bereits Anfang April 2014 diagnostiziert und mit einer chronischen Überforderungssituation in seiner Arbeit sowie dem an seinem Arbeitsplatz vorherrschenden Arbeitsklima begründet. Aus diesem Grund sei es dem AN nicht mehr möglich gewesen, die Arbeitsleistung für den AG zu erbringen, wodurch die erste Alternative des § 26 Z 1 AngG erfüllt wäre. Da abgesehen davon auch der kausale Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung und der Gesundheitsbeeinträchtigung bejaht werden konnte und eine Weiterbeschäftigung seine Gesundheit verschlechtert hätte, wäre auch die zweite Alternative des § 26 Z 1 AngG erfüllt (vgl OGH8 ObA 78/10vRdW 2011/237, 236). Da die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen somit bereits im April 2014 offenkundig war, hätte der AN seinen Austritt zu diesem Zeitpunkt hierauf stützen können.
Wenn auf eine ex ante-Betrachtung abgestellt wird, hat der weitere Verlauf des Gesundheitszustands des Austretenden auf die Rechtmäßigkeit des Austritts keine Auswirkungen mehr, sodass nachträgliche Änderungen die durch den berechtigten Austritt erworbenen Rechte nicht zu beeinträchtigen vermögen (OLG Linz12 Ra 147/89Arb 10.835). Wenn sich die Prognose der Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ex post als falsch erweist, hat dies somit keine Auswirkungen auf die Privilegierung der beendigungsabhängigen Ansprüche bei Beendigung aus gesundheitlichen Gründen, sodass insb der Abfertigungsanspruch iSd §§ 23 f AngG bestehen bleibt. Wohingegen in der E 9 ObA 68/02v (DRdA 2003, 155 [Weiß])die Bezugnahme auf Prognosen damit begründet wurde, dass es „ein Essentiale des Entlassungsrechts darstelle, dass den AG das Risiko einer unberechtigten Entlassung treffe
“. Das erscheint insofern inkonsequent als die Verifizierung des Risikos (nämlich hinsichtlich der beendigungsabhängigen Ansprüche) naturgemäß einer ex post-Beurteilung bedarf.
Aufgrund der Privilegierung des arbeitnehmerseitigen Austrittes iSd § 26 Z 1 AngG ist ein verständiger AN daher gut beraten, nicht bereits zum Zeitpunkt des Bekanntwerdens dieses Austrittsgrundes das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern noch zusätzlich alle Möglichkeiten der Entgeltfortzahlung sowie des Krankengeldbezuges „auszukosten“. Der Austrittsgrund verfällt durch ein derartiges Zuwarten nämlich anscheinend nicht. So hat der OGH auch in der E 9 ObA 209/90 ()festgehalten, dass durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der (vertraglich43 zugesicherten, dort ein Jahr dauernden) Entgeltfortzahlung das Recht, gem § 26 Z 1 AngG vorzeitig auszutreten, nicht verlorengegangen ist. Es stellt sich allerdings die Frage, ob einem AN, der den AG über den attestierten Burn-out nicht unverzüglich aufklärt, sondern die Dauer der Entgeltfortzahlung sowie des Krankgeldbezuges abwartet, ein Verstoß gegen die Treuepflicht vorgeworfen werden kann; sofern dem nicht bereits durch die Erfüllung der Melde- bzw Nachweispflichten iSd § 8 Abs 8 AngG entsprochen wurde. Denn iSd § 8 Abs 8 AngG hat die ärztliche Bestätigung zwar Aussagen über Beginn, Ursache und (voraussichtliche) Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu enthalten. Zum einen besteht aber nach Auffassung des OGH (9 ObA 236/89infas 1990 A 44) grundsätzlich kein Anspruch des AG, eine detaillierte Beschreibung der Art der Erkrankung zu erfahren, sondern lediglich den Grund der Dienstverhinderung (zB „Krankheit“; vgl Drs in
Im Rahmen ihrer Treuepflicht sind AN verpflichtet, die unternehmerischen Interessen der AG zu wahren (Marhold/Friedrich, Österreichisches Arbeitsrecht3 [2016] 127 mwN). Auswuchs dieser Treue- bzw Interessenwahrungspflicht ist auch die Verpflichtung des AN den AG über die Gesundheitsbeeinträchtigung der ihm zugewiesenen Arbeit zu informieren, sodass der AG seiner Fürsorgepflicht nachkommen und ihm einen Ersatzarbeitsplatz anbieten kann (vgl auch OGH9 ObA 196/97g; OLG Innsbruck5 Ra 209/91Arb 10.957; OLG Linz12 Ra 15/89Arb 10.769). Das Ablehnen einer Aufklärungspflicht würde nach Ansicht von Friedrich (in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 26 Rz 23) zu nicht tragbaren Ergebnissen führen. Bestände nämlich keine Aufklärungspflicht über den schlechten Gesundheitszustand, könnte der AN, der sich jederzeit auf den Dauerzustand der Dienstunfähigkeit berufen kann, aber nicht muss, den AG mit seinem Austritt überraschen. Zwar hat der OGH (9 ObA 240/88ZASB 1989, 9) in einem Fall, in dem der AN sich bereits eineinhalb Jahre im Krankenstand befunden hatte, festgehalten, dass von einer Überrumpelung des AG nicht die Rede sein kann. Dies bietet aber keinen Anhaltspunkt für die Frage, ab wann der AG davon ausgehen kann, dass der AN (in absehbarer Zeit) nicht mehr zurückkommt.
In dem Fall, in dem der AN von der Unmöglichkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses weiß, sich aber im Krankenstand „versteckt“, wird dem AG die Möglichkeit, das Recht auf Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit des AN iSd § 27 Z 2 AngG geltend zu machen, genommen bzw hinausgeschoben. Dadurch könnte der AG zwar die Entgeltfortzahlungspflicht nicht umgehen (Drs in
Ein Verstoß gegen die aus der Treuepflicht resultierende Aufklärungspflicht kann in der Verwirklichung eines Entlassungsgrundes iSd § 27 Z 1 AngG resultieren. Um dies zu vermeiden, muss ein AN mE den AG im zeitlichen Naheverhältnis zum Bekanntwerden der Arbeitsunfähigkeit bzw Gesundheitsgefährdung hierüber aufklären. Praktisch schwierig erscheint die Abgrenzung zu den Fällen, in denen der AN darum bemüht ist, die drohende Arbeitsunfähigkeit bzw Gesundheitsgefährdung abzuwenden. Dem entspricht die Rsp, wonach das Austrittsrecht nicht dadurch verloren geht, dass der AN trotz fortschreitender Verschlechterung seines Gesundheitszustandes zunächst noch versucht, das Arbeitsverhältnis über Jahre, wenn auch unterbrochen durch Krankenstände und Kuraufenthalte, aufrecht zu erhalten (OGH4 Ob 41/75Arb 9376).
Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der AG angehalten, dem AN einen anderen geeigneten Arbeitsplatz anzubieten (Burger-Ehrnhofer/Drs, Beendigung von Arbeitsverhältnissen [2014] 118 mwN). Dabei stellt sich die Frage, ob es ein konkreter Arbeitsplatz sein muss oder die Übertragung der Wahl auf den AN ausreichend ist. Der OGH lässt im gegenständlichen Fall die Frage unbeantwortet.
Nach Ansicht von Grillberger (in
Der gegenständliche Fall wirft abgesehen davon eine zusätzliche Frage auf: Ist die Sachbearbeitertätigkeit, die der AN ohne Gefährdung seines Gesundheitszustandes hätte ausüben können, vom Arbeitsvertrag gedeckt? Dieser verweist nämlich lediglich auf die Verwendungsgruppe A3 im anzuwendenden KollV für Angestellte des Baugewerbes und der Bauindustrie. Hierbei werden unter den „Fachkräften“, deren Tätigkeit sich auf das selbständige und verantwortliche Arbeiten nach allgemeinen Richtlinien und Weisungen erstreckt, neben „EDV-Fachkräften“ (zB mit Helpdesk oder Support befasste Angestellte) auch Sekretäre erfasst.
Dabei stellt sich die Frage, ob das Fehlen der konkreten Beschreibung der Tätigkeit des AN im Arbeitsvertrag zu dessen Lasten ausgelegt werden darf. Denn der Verweis auf die Verwendungsgruppe im KollV mit einem derart weiten Anwendungsbereich schränkt de facto die Möglichkeit des AN ein, einen Austritt auf § 26 Z 1 AngG zu stützen, weil er auf die andere, die Gesundheit nicht gefährdende Tätigkeit (hier: Sachbearbeitertätigkeit) verwiesen werden kann. Auch wenn zwischen den Vertragsparteien nichts über die geschuldete Tätigkeit vereinbart wird, schuldet der AN gem § 6 Abs 1 AngG im Zweifel ortsgebräuchliche bzw angemessene Dienste. Jedenfalls erscheint fraglich, inwieweit die konkrete Betriebshierarchie bei einer bloßen Verweisung des KollV auf die Verwendungsgruppe herangezogen werden kann.
Während Friedrich (in
ME ist im Hinblick auf die Treuepflicht vom AN die Aufklärung des AG über die Unmöglichkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im zeitlichen Naheverhältnis zum Bekanntwerden ebendieser zu fordern. Dadurch wird weder der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall geschmälert, noch dem Grundsatz widersprochen, wonach die Zulässigkeit der Geltendmachung eines vorzeitigen Austritts aus gesundheitlichen Gründen nach § 26 Z 1 AngG auf die Dauer des Zustandes zu erstrecken ist. Es wird vielmehr dem Interesse des AG Rechnung getragen, sich auf den (längeren) Krankenstand des AN einzustellen und allenfalls eine Vertretung und/oder einen Ersatzarbeitsplatz zu organisieren. Wird statt einer Beschreibung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit auf eine bestimmte Verwendungsgruppe des KollV verwiesen, wird die Zuweisung eines Ersatzarbeitsplatzes durch die zuletzt tatsächlich ausgeübte Tätigkeit nur beschränkt, wenn es zu einer konkludenten Einschränkung des arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbereiches gekommen ist.45