Die AG, eine Bezirksstelle des Roten Kreuzes, verwies in zwei Punkten des von ihr ausgegebenen Dienstzettels bzw Dienstvertrages auf ein „Arbeits- und lohnrechtliches Übereinkommen“, das zwischen dem Landesverband des Roten Kreuzes und dem ÖGB abgeschlossen worden war. Dieses sogenannte arbeits- und lohnrechtliche Übereinkommen verweist, soweit es keine eigenen Regelungen enthält, auf die Bestimmungen des VBG 1948 (somit sind auch die Kündigungsbestimmungen des VBG anzuwenden).

Im Jahr 2006 trat ein KollV für die AG in Kraft (dessen Bestimmungen für Kündigungen verschlechternd von jenen des VBG 1948 abweichen).

Der AN ist seit 1997 beschäftigt und wurde zum Termin 31.12.2014 nach den Bestimmungen des KollV gekündigt. Er begehrte die Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses, da bei der Kündigung die Bestimmungen des arbeits- und lohnrechtlichen Übereinkommens bzw des VBG 1948 nicht eingehalten wurden.

Die Vorinstanzen folgten der Rechtsmeinung des Kl. Der OGH wies die außerordentliche Revision der Bekl zurück. Zum einen lässt sich den Feststellungen keine vertragliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien entnehmen, dass die arbeits- und lohnrechtlichen Übereinkommen bei Inkrafttreten eines „echten“ KollV durch diesen abgelöst werden sollten.

Zum anderen ist die Beurteilung der Vorinstanzen jedenfalls vertretbar, dass vor dem Hintergrund, dass es – abgesehen von einer Besserstellung in Form einer bezahlten Mittagspause – zu keiner Änderung im täglichen Arbeitsablauf oder bei den Entgeltbedingungen gekommen ist, das Schweigen des Kl bezüglich dieser Besserstellung und zu den mit der Gehaltsabrechnung übersandten Informationsschreiben über die Aufhebung der arbeits- und lohnrechtlichen Übereinkommen und die Geltung des KollV nicht als Zustimmung zu einer Änderung des Dienstvertrages gewertet werden kann.