Die Versicherungsfälle im ASVG beschreiben bestimmte Lebenssituationen (zB Krankheit, Alter, Tod, etc), für deren Bewältigung das Gesetz bestimmte Leistungen zur Verfügung stellt. Die vorrangige Funktion des Versicherungsfalles ist die versicherte Gefahr zu erfassen und abzugrenzen. § 120 Z 2a ASVG regelt den Versicherungsfall der „Wiedereingliederung nach langem Krankenstand“. Zum einen wird der Beginn mit dem Zeitpunkt des tatsächlichen Antritts der Wiedereingliederungsteilzeit festgelegt, zum anderen erfolgt damit auch die inhaltliche Definition des Versicherungsfalles, die sich jedoch konkret erst aus der Zusammenschau mit anderen Bestimmungen erschließen lässt. Der Eintritt des Versicherungsfalles der Wiedereingliederung (Z 2a) setzt den Wegfall des Versicherungsfalls der Arbeitsunfähigkeit gem Z 2 voraus. Dies ergibt sich aus dem Einleitungssatz des § 13a Abs 1 Z 1 AVRAG: „Ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin kann nach einem mindestens sechswöchigen ununterbrochenen Krankenstand (Anlassfall) mit (…)“, der durch die korrespondierenden Erläuternden Bemerkungen (1362 BlgNR 25. GP 5, absolute Arbeitsfähigkeit) bekräftigt wird.

Es handelt sich beim Versicherungsfall der Wiedereingliederung um eine spezifische, mit besonderen Risiken behaftete Form der Arbeitsfähigkeit. Die Risiken resultieren aus der Dauer und der Schwere der Erkrankung. Die Ausübung der Wiedereingliederungsteilzeit schafft keinen Sonderstatus zwischen „arbeitsfähig“ und „arbeitsunfähig“. Zum Unterschied zu einem Teilkrankenstand gilt der/die AN im Rahmen der Wiedereingliederungsteilzeit als absolut arbeitsfähig. Voraussetzung für den Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit ist daher eine ärztliche Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit des/der AN. Aber der Versicherungsfall der Wiedereingliederung tritt nur dann ein, wenn die Wiedereingliederungsteilzeit zweckmäßig ist. Dies liegt gemäß den Erläuternden Bemerkungen dann vor, wenn die Arbeitszeitreduktion der Wiedererlangung und Erhaltung der langfristigen Arbeitsfähigkeit des/der AN dient. Vollständig ausgeheilte Erkrankungen ohne gewisse Nachwirkungen bezüglich der Einsatzfähigkeit der Arbeitskraft rechtfertigen nicht die Inanspruchnahme des Instruments der Wiedereingliederungsteilzeit. Diese ist für jene Fälle schwerer physischer oder psychischer Erkrankungen gedacht, in denen dennoch zu erwarten ist, dass der/die AN in absehbarer Zeit am Arbeitsplatz wieder voll einsatzfähig sein wird.

Der genaue Zeitpunkt der Wiedererlangung der langfristigen Arbeitsfähigkeit ist nach schweren Erkrankungen objektiv schwer festzumachen, wird doch die stabile Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit wesentlich von Schwankungen des Gesundheitszustandes und von subjektiven Faktoren (Selbsteinschätzung, Unsicherheiten, Ängsten, etc) beeinflusst. Der Zweck des Versicherungsfalls der Wiedereingliederung liegt nun darin, diesen Ängsten und Unsicherheiten durch eine subjektive Entlastung des/der AN zu begegnen, um damit die Hemmschwelle für den Wiedereinstieg herabzusetzen und die Rückfallwahrscheinlichkeit zu senken. Diese subjektive Komponente wird durch ein Beratungsangebot und einen Wiedereingliederungsplan flankiert.

Der Versicherungsfall der Wiedereingliederung und die Wiedereingliederungsteilzeit schließen ab ihrer Rechtswirksamkeit unmittelbar an die Beendigung des Versicherungsfalls der Arbeitsunfähigkeit an.

Gem § 143d Abs 1 ASVG besteht Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld für Personen, die eine Wiedereingliederungsteilzeit gem § 13a AVRAG vereinbart haben, ab dem Tag des tatsächlichen Dienstantritts. Auch der Versicherungsfall der Wiedereingliederung nach langem Krankenstand tritt erst mit dem tatsächlichen Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit ein. Voraussetzung für den Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld ist eine Bewilligung durch den chef- und kontrollärztlichen Dienst der zuständigen Gebietskrankenkasse (GKK) auf Basis eines Wiedereingliederungsplanes. Diese Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes darf nur gewährt114 werden, wenn die Wiedereingliederungsteilzeit medizinisch zweckmäßig ist.

Für den Abschluss einer Vereinbarung über eine Wiedereingliederungsteilzeit muss gem § 13a AVRAG eine Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit des/der AN vorliegen und – nachweislich – eine Beratung durch Fit2work des/der AN und des/der AG über die Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit und den Wiedereingliederungsplan stattgefunden haben. Die Beratung kann entfallen, wenn neben den Hauptvertragsparteien auch ein/e ArbeitsmedizinerIn der Wiedereingliederungsvereinbarung und dem Wiedereingliederungsplan zustimmt. Eine auf diese Art und Weise rechtskonform zustande gekommene arbeitsrechtliche Vereinbarung bedarf jedoch zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustellung der Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes an den/die AN, bis dahin ist die arbeitsrechtliche Vereinbarung schwebend unwirksam. Denn die Wiedereingliederungsteilzeit wird gem § 13a AVRAG frühestens mit dem auf die Zustellung der Mitteilung über die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes folgenden Tag wirksam. Wird die Bewilligung nicht erteilt, wird als Rechtsfolge auch die Vereinbarung über die Wiedereingliederungsteilzeit nicht rechtswirksam. Zu beachten ist, dass der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld jedoch nicht mit dessen Bewilligung entsteht, sondern ab dem Tag des tatsächlichen Dienstantritts. Damit bleibt die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes bis zum tatsächlichen Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit schwebend unwirksam.

Im Ergebnis fallen die Zeitpunkte der Rechtswirksamkeit der Wiedereingliederungsteilzeit und des Anspruches auf Wiedereingliederungsgeld auseinander. Problematisch könnte dies dann werden, wenn die Wiedereingliederungsteilzeit trotz – rechtswirksamer – Vereinbarung und Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes nicht angetreten wird. Die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes beinhaltet die Bestätigung der Arbeitsfähigkeit und der medizinischen Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederung. In Verbindung mit der durch die Zustellung der Bewilligung rechtswirksam gewordenen Wiedereingliederungsteilzeit führt dies wohl zu einer Verpflichtung des/der AN, den Dienst auch anzutreten; außer es würde nach der Zustellung der Bewilligung wieder Arbeitsunfähigkeit (Rückfall, Unfall am Weg zum Arbeitsantritt, etc) oder ein sonstiger Dienstverhinderungsgrund eintreten. Die Tatsache des Dienstantrittes nach Zustellung der Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes bewirkt erheblich andere Rechts- folgen als die Tatsache des Nichtantritts. UA nach wäre es sinnvoll, die Wirksamkeit des Anspruches auf Wiedereingliederungsgeld zeitgleich mit der Wirksamkeit der Wiedereingliederungsteilzeit eintreten zu lassen, so wie auch die Beendigung des Anspruches auf Wiedereingliederungsgeld gem § 13a Abs 5 AVRAG immer auch zum Ende der Wiedereingliederungsteilzeit führt.

Praxistipp: Solange eine derartige Klarstellung durch den Gesetzgeber nicht erfolgt, sollten die Vertragsparteien eine Klausel in die Vereinbarung aufnehmen, die festlegt, dass die Wiedereingliederungsteilzeit zeitgleich mit dem Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld bei tatsächlichem Dienstantritt rechtswirksam wird.

Der Anstoß zu einer Wiedereingliederung nach langem Krankenstand kann vielfältig erfolgen; durch eine beratende Institution, eine/n Arzt/Ärztin, den/die AN, den/die AG, etc. Idealerweise steht am Beginn des Genehmigungsprozesses eine Bestätigung der Arbeitsfähigkeit durch den/die Vertragsarzt/-ärztin. Dabei kann es sich jedoch nicht um die endgültige Bestätigung der Arbeitsfähigkeit handeln, denn ansonsten bestünde ja auch ab diesem Zeitpunkt eine Arbeitsverpflichtung. Entsprechend dem Konzept der Wiedereingliederung erfolgt die Bestätigung der Arbeitsfähigkeit zweigeteilt; zuerst grundsätzlich durch den/die Vertragsarzt/-ärztin, der/die sein/ihr Okay gibt, den Prozess einzuleiten. Auf dieser Basis wird eine arbeitsrechtliche Vereinbarung getroffen und ein Wiedereingliederungsplan erstellt, die beide auch ein konkretes Datum für den Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit enthalten.

Auf Basis dieser Unterlagen prüft dann der/die Chefarzt/-ärztin der GKK die medizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederung. Wobei die Entscheidung des/der Chefarztes/-ärztin in alle Richtungen offen ist; er/sie kann die medizinische Zweckmäßigkeit für gegeben erachten oder auch nicht, er/sie kann auch weitere Befunde anfordern und dergleichen. Der/die Chefarzt/-ärztin kann die Wiedereingliederung aus zweierlei Gründen medizinisch für nicht zweckmäßig erachten. Er/sie kann der Meinung sein, die Arbeitsfähigkeit liege bereits robust vor und daher bestehe kein Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld; er/sie kann aber auch zur Ansicht gelangen, es liege weiter Arbeitsunfähigkeit vor. In beiden Fällen wäre die Wiedereingliederung medizinisch nicht zweckmäßig.

Ein konkretes Datum des Eintritts der Arbeitsfähigkeit kann und soll daher die Bestätigung des/der Vertragsarztes/-ärztin am Beginn des Prozesses noch nicht enthalten. Der/die Vertragsarzt/-ärztin bestätigt die Arbeitsfähigkeit vielmehr abstrakt „ab Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit“. Das ist eine bedingte Bestätigung der Arbeitsfähigkeit. Der/die Vertrags-115arzt/-ärztin erklärt darin den/die AN unter der Bedingung für arbeitsfähig, dass die Wiedereingliederung auf Basis der arbeitsrechtlichen Vereinbarung und des Wiedereingliederungsplanes zum darin festgelegten Zeitpunkt vom/von der Chefarzt/-ärztin für medizinisch zweckmäßig erachtet wird. HerrIn des Verfahrens ist damit der/die Chefarzt/-ärztin, dem/der es obliegt, die medizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederung zu genehmigen und damit im Ergebnis als Rechtsfolge auch über die Wirksamkeit der arbeitsrechtlichen Vereinbarung zu entscheiden. Das ist auch gut nachvollziehbar, wird doch die Wiedereingliederungsteilzeit erheblich mit Mitteln der Versicherungsgemeinschaft gefördert.

Zu überlegen ist, ob aus verwaltungsökonomischen Gründen die Bestätigung der Arbeitsfähigkeit am Beginn des Prozesses nicht entfallen kann. In diesem Fall würde auf Basis eines Wiedereingliederungsplanes eine arbeitsrechtliche Vereinbarung geschlossen und nachfolgend die Arbeitsfähigkeit und die Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederung in einem Akt durch den/die Chefarzt/-ärztin bestätigt werden. Die Gate-Keeper-Funktion spricht jedoch für die Beibehaltung der bedingten Bestätigung der Arbeitsfähigkeit am Beginn des Prozesses. So gelangen nur aussichtsreiche Fälle in den aufwendigen Genehmigungsprozess. Denn wenn der/die Vertragsarzt/-ärztin schon abwinkt, kann man sich die Folgeschritte (Beratung, Vereinbarung, Wiedereingliederungsplan, Prüfung der medizinischen Zweckmäßigkeit) ersparen.

Das Wiedereingliederungsgeld errechnet sich aus dem erhöhten Krankengeld gem § 141 Abs 2, das sind 60 % der Bemessungsgrundlage gem § 125 ASVG. Das analog dem Krankengeld berechnete Wiedereingliederungsgeld ist mit der Höchstbeitragsgrundlage begrenzt (nicht jedoch das aliquote Teilzeitentgelt für die vereinbarte Arbeitszeit).

Bei einer Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit um die Hälfte gebührt das Wiedereingliederungsgeld in der Höhe von 50 % des erhöhten Krankengeldes. Bei einem Bruttoeinkommen von zB € 2.000,- vor dem Krankenstand beträgt das erhöhte Krankengeld € 1.200,-. Daraus ergibt sich ein Wiedereingliederungsgeld von € 600,- plus dem Teilzeitlohn von € 1.000,-; dies ergibt ein Gesamteinkommen von € 1.600,- (um € 400,- mehr als der volle Krankengeldbezug vor der Wiedereingliederung).

Tritt während der Wiedereingliederungsteilzeit der Versicherungsfall der Arbeitsunfähigkeit ein, gebührt das Wiedereingliederungsgeld in unveränderter Höhe weiter, solange ein Entgeltfortzahlungsanspruch von mehr als 50 % gebührt. Bei voller Entgeltfortzahlung bleibt es bei € 1.600,-.

Danach gebührt das Wiedereingliederungsgeld in Höhe des erhöhten Krankengeldes; das erhöhte Krankengeld beträgt € 1.200,-. Bei einer Entgeltfortzahlung von 50 %, das sind im Beispielsfall € 500,-, ruht gem § 143d Abs 4 das Wiedereingliederungsgeld in Höhe dieser Entgeltfortzahlung. Damit verbleiben € 700,- (€ 1.200,- minus € 500,-) an Wiedereingliederungsgeld und € 500,- an Entgeltfortzahlung (in Summe € 1.200,-).

Nach der Entgeltfortzahlung gebührt ausschließlich das Wiedereingliederungsgeld in Höhe des erhöhten Krankengeldes von € 1.200,-. Bei halber Entgeltfortzahlung und nach deren Auslaufen besteht bei Arbeitsunfähigkeit kein Unterschied in der Leistungshöhe, es gebühren in beiden Fällen € 1.200,-.

Tritt der Versicherungsfall unmittelbar nach dem Ende der Wiedereingliederungsteilzeit ein oder liegt die Arbeitsunfähigkeit über das Ende der Wiedereingliederungsteilzeit vor, ist gem § 125 Abs 1a als Bemessungsgrundlage für das Krankengeld das Gesamteinkommen der Wiedereingliederungsteilzeit heranzuziehen; das sind im Beispielsfall € 1.600,- (Summe aus anteiligem Entgelt von € 1.000,- plus Wiedereingliederungsgeld von € 600,-). Als Krankengeld gebühren in diesem Fall € 960,- (60 % von € 1.600,-).

Ein neuer Krankengeldanspruch entsteht für dieselbe Erkrankung nach 13 Wochen Wiedereingliederungsteilzeit und für eine andere Erkrankung ab dem ersten Tag der Wiedereingliederungsteilzeit.

Nicht ganz leicht nachvollziehbar sind die Anrechnungsregeln auf die Höchstdauer des Krankengeldanspruches in Kombination mit der Weitergewährung der Leistung in der ursprünglichen Höhe (§ 143d Abs 4 zweiter Satz iVm drittem Satz).

Die Zeiten des Wiedereingliederungsgeldbezuges, in denen Arbeitsunfähigkeit vorliegt, werden (nach der vollen Entgeltfortzahlung) auf die Höchstdauer angerechnet. Dies soll anhand von einigen Beispielen dargestellt werden, wobei von einer Höchstdauer des Krankengeldbezuges von zwölf Monaten ausgegangen wird.116

Variante 1: Diesem Beispiel liegt ein Sachverhalt zu Grunde, in dem während der Wiedereingliederung ein neuer Krankengeldanspruch erworben wurde. Das Beispiel zeigt, dass Wiedereingliederungsgeld weiter gebührt und zwar in der Höhe des Krankengeldanspruchs des Erwerbseinkommens vor der Wiedereingliederung, unabhängig von der Dauer des Krankengeldbezuges vor Beginn der Wiedereingliederung.

Es wird angenommen, dass vor Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit von einem Erwerbseinkommen von € 2.000,- Krankengeld in der Höhe von € 1.200,- für elf Monate bezogen wurde. Nach 13 Wochen der Wiedereingliederung tritt neuerlich Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung ein. Es wurde zwar ein neuer Krankengeldanspruch erworben, gem § 143d Abs 4 gebührt das Wiedereingliederungsgeld in Höhe des erhöhten Krankengeldes weiter. Nach der vollen Entgeltfortzahlung gebührt weiterhin Wiedereingliederungsgeld in der Höhe von € 1.200,-, dieses ist jedoch auf die Höchstdauer des Krankengeldbezuges anzurechnen; das Wiedereingliederungsgeld in dieser Höhe gebührt während der Wiedereingliederungsteilzeit, solange die Arbeitsunfähigkeit andauert. Danach besteht zwar weiterhin ein Krankengeldanspruch (der durch die 13 Wochen Wiedereingliederungsteilzeit erworben wurde) jedoch nur mehr in der Höhe von € 960,- (siehe oben). Dieser neue Anspruch auf Krankengeld besteht für die Restdauer auf zwölf Monate. Bei einer angenommenen Dauer der Arbeitsunfähigkeit während der Wiedereingliederung von zwei Monaten bleibt eine Restdauer von zehn Monaten.

Variante 2: Diesem Beispiel liegt ein Sachverhalt zu Grunde, in dem während der Wiedereingliederung kein neuer Krankengeldanspruch erworben wurde. Das Beispiel zeigt, wie Variante 1, dass Wiedereingliederungsgeld in der Höhe des Krankengeldanspruchs vor der Wiedereingliederung gebührt. Es zeigt auch, dass mit der Aussteuerung des Krankengeldes der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld nicht zwangsläufig endet.

Gleicher Sachverhalt wie Variante 1, nur tritt die Arbeitsunfähigkeit nach zwölf Wochen Wiedereingliederungsteilzeit ein. Es wurde kein neuer Krankengeldanspruch erworben. Gem § 143d Abs 4 gebührt das Wiedereingliederungsgeld in Höhe des erhöhten Krankengeldes weiter.

Nach der vollen Entgeltfortzahlung gebührt weiterhin Wiedereingliederungsgeld in der Höhe von € 1.200,-, dieses ist jedoch auf die Höchstdauer des Krankengeldebezuges anzurechnen; nachdem bereits elf Monate Krankengeld in dieser Höhe bezogen wurde, gebührt der Bezug des Wiedereingliederungsgeldes in dieser Höhe jedenfalls für einen Monat. Dann ist die Höchstdauer des Krankenbezuges erreicht und der/die AN ist ausgesteuert. Mit der Aussteuerung des Krankengeldbezuges muss aber nicht auch der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld enden.

Eine ausdrückliche Bestimmung sieht das Gesetz jedenfalls nicht vor. Die GKK kann aber ein Entziehungsverfahren gem § 99 ASVG einleiten, um das weitere Vorliegen der medizinischen Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederung zu überprüfen.

Variante 3: Dieses Beispiel zeigt, dass bei Arbeitsunfähigkeit, die über das Ende der Wiedereingliederung hinausreicht, das Krankengeld auf Basis des Gesamteinkommens während der Wiedereingliederung bemessen wird, wenn während der Wiedereingliederung ein neuer Krankengeldanspruch erworben wurde.

Es wird angenommen, dass vor Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit von einem Erwerbseinkommen von € 2.000,- Krankengeld in der Höhe von € 1.200,- für fünf Monate bezogen wurde. Nach 13 Wochen der Wiedereingliederung tritt neuerlich Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung ein. Es wurde zwar ein neuer Krankengeldanspruch erworben, gem § 143d Abs 4 gebührt das Wiedereingliederungsgeld in Höhe des erhöhten Krankengeldes weiter.

Nach der vollen Entgeltfortzahlung gebühren weiterhin € 1.200,-, diese sind jedoch auf die Höchstdauer anzurechnen; dh, nachdem bereits fünf Monate Krankengeld in dieser Höhe bezogen wurde, gebührt der Bezug in dieser Höhe bis zum Ende der Wiedereingliederungsteilzeit. Danach besteht zwar weiterhin ein Krankengeldanspruch (der durch die 13 Wochen Wiedereingliederungsteilzeit erworben wurde), jedoch nur mehr in der Höhe von € 960,- und nur noch für die restliche Dauer. Das Wiedereingliederungsgeld in der Höhe von € 1.200,-, das nach dem Erwerb des neuen Anspruches verbraucht wurde, ist auf die zwölf Monate anzurechnen (siehe oben und vgl auch § 125 Abs 1b).

Variante 4: Dieses Beispiel zeigt, dass bei Arbeitsunfähigkeit, die über das Ende der Wiedereingliederung hinausreicht, das Krankengeld auf Basis des Erwerbseinkommens vor der Wiedereingliederung weiter gewährt wird, wenn während der Wiedereingliederung kein neuer Krankengeldanspruch erworben wurde.

Gleicher Sachverhalt wie Variante 3, nur tritt die Arbeitsunfähigkeit nach zwölf Wochen Wiedereingliederungsteilzeit ein. Nach der vollen Entgeltfortzahlung gebührt weiterhin Wiedereingliederungsgeld in der Höhe von € 1.200,-, diese sind jedoch auf die Höchstdauer des Krankengeldes anzurechnen; dh, nachdem bereits fünf Monate Krankengeld in dieser Höhe bezogen wurde, gebührt der Bezug in dieser Höhe bis zum Ende der Wiedereingliederungsteilzeit. Danach besteht weiterhin ein Krankengeldanspruch in der Höhe von € 1.200,- (weil kein117 neuer Anspruch erworben wurde) und zwar solange, bis die zwölf Monate erschöpft sind.

Im Falle einer anderen Erkrankung gilt das gleiche Reglement, nur mit dem wesentlichen Unterschied, dass bereits nach einem Tag der Wiedereingliederungsteilzeit ein neuer Krankengeldanspruch mit einer Höchstdauer von zwölf Monaten erworben wird.

Den arbeitsrechtlichen Rahmen für die Wiedereingliederungsteilzeit legt § 13a AVRAG fest. Nach einem mindestens sechs Wochen dauernden und ununterbrochenen Krankenstand kann schriftlich die Herabsetzung der Normalarbeitszeit zwischen AN und AG um mindestens ein Viertel und höchstens der Hälfte für die Dauer von mindestens einem bis zu höchstens sechs Monaten vereinbart werden. Grundlegende Gespräche über die Wiedereingliederungsvereinbarung können bereits während des Krankenstandes geführt werden, die Vereinbarung selbst bleibt jedoch vorläufig schwebend unwirksam. Von wem die Initiative zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung ausgeht, ist dabei unerheblich. Wichtig ist allerdings, dass die Vereinbarung selbst einem Schriftformgebot unterliegt und damit die Wirksamkeit der Vereinbarung bedingt.

Die Wiedereingliederungsphase selbst muss also mindestens einen Monat und kann höchstens sechs Monate betragen, wobei die gewählte Eingliederungsdauer einmalig um ein bis drei Monate verlängert werden kann, sofern dies aus arbeitsmedizinischen Gründen zweckmäßig erscheint. Danach ergibt sich eine zulässige Höchstdauer von insgesamt maximal neun Monaten. Daneben hat das Arbeitsverhältnis eine „Mindestbestandsdauer“ von zumindest drei Monaten aufzuweisen. Da der Gesetzgeber hier allein auf den arbeitsrechtlichen Bestand desselben abstellt, sind beispielsweise Zeiten einer Karenzierung oder Zeiten eines Krankenstandes auf die Mindestbeschäftigungsdauer anzurechnen.

Die arbeitszeitrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten der Teilzeitvereinbarung sind vielfältig. Ganz grundsätzlich gilt, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit während der Wiedereingliederung zwölf Stunden oder die Geringfügigkeitsgrenze nach § 5 Abs 2 ASVG (für 2017 sind118 dies € 425,70 pro Monat) nicht unterschreiten darf. Daneben hat die Wiedereingliederungsvereinbarung Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten und im Ver- gleich zur ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit eine Reduktion um zumindest 25 % und höchstens 50 % des wöchentlichen Arbeitszeitausmaßes vorzusehen. Diese Vereinbarung ist bindend und dem Zweck der schrittweisen Reintegration folgend auch mit weiteren Beschränkungen verbunden, vor allem, was das einseitige Änderungsrecht im Hinblick auf § 19c AZG bezüglich der vereinbarten Lage der Arbeitszeit, wie auch die Anordnung von Mehr- und Überstunden, betrifft.

Daneben eröffnet aber das Gesetz zahlreiche Möglichkeiten, den zulässigen Arbeitszeitrahmen zu variieren. Es ist nicht nur möglich, während der gesamten Eingliederungsphase ein einheitliches Ausmaß festzulegen, also etwa beispielsweise 60 % der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit, sondern auch – abweichend davon - das Ausmaß auf bis zu 30 % der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit in einzelnen Monaten zu reduzieren, wenn für die gesamte Dauer der Wiedereingliederung das Teilzeitausmaß insgesamt zwischen 50 und 75 % beträgt. Allerdings ist zu beachten, dass die Zwölf-Stunden- Grenze keinesfalls unterschritten werden darf und zudem nur ein ansteigender Verlauf des Arbeitszeitausmaßes zulässig ist. Ein/e AN, die ursprünglich in Vollzeit mit 40 Wochenstunden beschäftigt war, könnte also bei einer Vereinbarung für eine dreimonatige Dauer der Wiedereingliederung folgendes Arbeitszeitausmaß festlegen: erster Monat zwölf Stunden (30 %), zweiter Monat 20 Stunden (50 %) und dritter Monat 28 Stunden (70 %). Wichtig ist, in diesem Zusammenhang festzuhalten, dass das Entgelt auf der Basis des durchschnittlich vereinbarten Arbeitszeitausmaßes zu berechnen ist und eine Rückforderung desselben, etwa wegen einer vorzeitigen Beendigung der Wiedereingliederungsteilzeit, ausgeschlossen ist.

Eine weitere Bandbreite ergibt sich aus der Möglichkeit, in einzelnen Wochen die vereinbarte Arbeitszeit um maximal 10 % über- oder unterschreiten zu können, wenn innerhalb des Kalendermonats im Durchschnitt das vereinbarte Arbeitszeitausmaß eingehalten wird.

Als weitere Voraussetzung ist eine Beratung des/der AN und des/der AG über die Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit im Rahmen des Wiedereingliederungsmanagements nach dem Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz (AGG), in dem ein Wiedereingliederungsplan (§ 1 Abs 2 AGG) zu erstellen ist, erforderlich.

Die Beiziehung des/der AG im Rahmen des Wiedereingliederungsmanagements hat dabei ausschließlich den Zweck, zu erörtern, ob und unter welchen Rahmenbedingungen für die Beteiligten eine Wiedereingliederungsmaßnahme vorstellbar ist. Dabei geht es um das zeitliche Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit, keinesfalls aber um die Erörterung von Gesundheitsdaten des/der AN. Dem Zweck der Wiedereingliederungsteilzeit folgend wurde gesetzlich auch eindeutig klargestellt, dass die Vereinbarung der Wiedereingliederung keine Auswirkungen auf die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen haben darf, somit nur jene Tätigkeitsfelder in Betracht kommen, die sich im Rahmen des bisher vertraglich Vereinbarten bewegen.

In Betrieben mit BR ist dieser den Verhandlungen beizuziehen. § 97 Abs 1 Z 21 ArbVG bildet im Rahmen der „Rechtsstellung der AN bei Krankheit und Unfall“ einen Betriebsvereinbarungstatbestand, der Möglichkeiten für eine nähere betriebliche Ausgestaltung und Konkretisierung der Rahmenbedingungen bietet, sofern diese Regelungen günstiger sind.

Nach Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit kann im Einvernehmen zwischen AN und AG höchstens zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung erfolgen. Diese Änderungen können Auswirkungen auf die gewählte Dauer der Maßnahme (nach den Materialien nur innerhalb der Sechs-Monats-Grenze) und auf das vereinbarte Stundenausmaß haben, wobei sich jene zwingenden Bestimmungen zum erstmaligen Abschluss, die sich aus § 13a Abs 1 ableiten lassen (Schriftlichkeitsgebot, Konsultationspflichten etc), auch auf die Änderungen im Rahmen einer bestehenden Wiedereingliederungsteilzeit beziehen.

Bezüglich der Berechnung des aliquoten und damit der Arbeitszeitreduzierung entsprechenden Entgelts hat der Gesetzgeber eine analoge Anwendung des § 3 EFZG normiert. Er hat damit auch klargestellt, dass er der planbaren Entwicklung und existenzsichernden Wirkung des Entgelts hohe Bedeutung beimisst, nicht zuletzt wohl auch unter Berücksichtigung der generellen E des OGH 24.6.2015, 9 ObA 30/15z, die auf die Frage des Ruhens einer Überstundenpauschale während der Elternteilzeit Bezug nimmt. Die Berechnung des in der Teilzeitbeschäftigung zustehenden Entgelts erfolgt also nach der Regelung des § 3 EFZG, wonach im Rahmen eines 13-Wochenschnitts das zustehende Entgelt zu ermitteln und der Berechnung des im Rahmen der Wiedereingliederungsteilzeit zustehenden aliquoten Betrages zugrunde zu legen ist. Für die Berechnung der Sonderzahlungen ist, vorbehaltlich anderer119 kollektivvertraglicher Regelungen grundsätzlich eine Mischberechnung vorzunehmen.

Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Wiedereingliederungsteilzeit, ist sowohl eine Kündigungsentschädigung, eine Abfertigung und Urlaubsersatzleistung im Ergebnis auf Basis ursprünglicher Normalarbeitszeit zu berechnen und damit das ungeschmälerte Entgelt zugrunde zu legen. Bei Entzug des Wiedereingliederungsgeldes fällt ex lege mit dem dem Entzug folgenden Tag auch die Wiedereingliederungsvereinbarung weg, womit die ursprünglichen, aus dem Vertragsverhältnis resultierenden, Rechte und Pflichten wieder in vollem Umfang aufleben. In diesem Zusammenhang sei noch erwähnt, dass eine vorzeitige – also vor Ablauf der vereinbarten Wiedereingliederungsteilzeit – Rückkehr zur ursprünglichen Normalarbeitszeit vom/von der AN schriftlich verlangt werden kann, wenn die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit nicht mehr gegeben ist. Diese Rückkehr darf frühestens drei Wochen nach der schriftlichen Bekanntgabe erfolgen.

Nachdem niemand in eine Maßnahme der Wiedereingliederung gedrängt werden, sprich die Freiwilligkeit gewahrt bleiben soll, war es auch dringend geboten, einen entsprechenden Motivkündigungsschutz zu etablieren. Im Gegensatz zu den Regelungen zur Bildungs- oder Pflegeteilzeit erstreckt sich selbiger auch auf die Anbahnungsphase, also insb auch auf die Ablehnung eines Anbotes zum Abschluss einer Wiedereingliederungsteilzeit. Dies ist insb deshalb interessant, da oftmals auch von AG-Seite her ein Interesse am Abschluss einer Wiedereingliederungsvereinbarung bestehen wird und ohne entsprechendem Schutz ein nicht unerheblicher Druck auf den/die AN entstehen könnte.