Ein AN hat über einen längeren Zeitraum trotz Ermahnungen seinen unmittelbaren Vorgesetzten aus Ärger darüber, nicht selbst dessen Position innezuhaben, bewusst falsch oder gar nicht informiert, um diesen als untätig erscheinen zu lassen und damit zu desavouieren. Nachdem er ein nicht realistisches Bedrohungsszenario im Zusammenhang mit der Problematik einer Softwarenutzung gezeichnet und dasselbe zum Thema einer Aufsichtsratssitzung gemacht hatte, um die Geschäftsleitung und seine Vorgesetzten erneut zu desavouieren, wurde der AN wegen Vertrauensunwürdigkeit entlassen.

Im Revisionsverfahren relevierte der AN als wesentliche Rechtsfrage, ob es mit dem Benachteiligungsverbot nach § 37 Abs 1 ArbVG vereinbar sei, dass seine Inanspruchnahme der Rechte nach § 37 Abs 2 ArbVG (seine Kontaktaufnahme mit dem BR) als auslösendes Ereignis für die individualarbeitsrechtliche Maßnahme der Entlassung herangezogen werde. Die AN können gem § 37 Abs 2 ArbVG Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen beim BR, bei jedem seiner Mitglieder und beim Betriebsinhaber vorbringen. Nach § 37 Abs 1 ArbVG dürfen die AN in der Ausübung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse nicht beschränkt und aus diesem Grunde nicht benachteiligt werden. Zu den betriebsverfassungsrechtlichen Befugnissen nach Abs 1 zählen die in Abs 2 genannten Rechte. Dazu meint der OGH, dass für den Tatbestand der Benachteiligung objektiv die Zufügung eines Nachteils dem AN gegenüber und subjektiv auf der Seite des Betriebsinhabers das Motiv erforderlich ist, dies wegen der Ausübung einer betriebsverfassungsrechtlichen Befugnis durch den AN zu tun. Jedenfalls an dem subjektiven Tatbestandsmerkmal fehle es hier. Nach den Feststellungen war Grund für die Entlassung gerade nicht, dass sich der AN im Zusammenhang mit dem „Problem Softwarenutzung“ (allfällige lizenzrechtliche Probleme wegen der Benützung einer Software) an den BR wandte. Damit stellt sich die vom AN als erheblich iSd § 502 Abs 1 ZPO betrachtete Frage nicht.

Die außerordentliche Revision des die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses begehrenden AN wurde vom OGH zurückgewiesen. Wenngleich beim Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit auch das Gesamtverhalten des AN innerhalb eines längeren Zeitraums zu berücksichtigen ist, sei es im vorliegenden Fall im Hinblick auf die Intensität des Fehlverhaltens jedenfalls vertretbar, einem Wohlverhalten des AN in vorherigen Zeiten kein entscheidendes Gewicht zuzumessen. Da das Fehlverhalten des AN als so schwerwiegend angesehen wurde, dass das Vertrauen des AG derart heftig erschüttert wurde, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden konnte, war die Entlassung daher zu Recht ausgesprochen worden.