Die Kl war als einzige Mitarbeiterin der Bekl mit Sekretariatstätigkeiten befasst. Als sie gekündigt wurde, war sie erst 2,5 Jahre bei der Bekl beschäftigt. Ihre Aufgaben wurden in der Folge auf die verbleibenden zirka zehn Mitarbeiter aufgeteilt. Im ganzen Unternehmen der Bekl gab es keine andere geeignete Stelle, die die Kl hätte ausüben können.

Die Kl bekämpfte die Kündigung mittels Anfechtungsklage wegen Sozialwidrigkeit. Die Bekl hielt dem entgegen, dass die Kündigung durch betriebliche Erfordernisse – konkret durch die Notwendigkeit einer Senkung der Personalkosten – begründet sei. Von den Vorinstanzen wurde der Anfechtungsklage nicht Folge gegeben. Der OGH wies die außerordentliche Revision der Kl zurück und bestätigte die Rechtsansicht der Vorinstanzen.

Der Gerichtshof hielt seine ständige Judikaturlinie fest, wonach im Falle einer betrieblichen Rationalisierung die Beurteilung der Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der Maßnahme grundsätzlich dem Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten bleibt. Die konkrete Kündigung muss aber zur Erreichung des beabsichtigten Rationalisierungsziels geeignet sein. Die Kündigung eines Mitarbeiters muss also tatsächlich zur Kostensenkung führen. Die Reduktion von Lohnkosten kann grundsätzlich eine geeignete Maßnahme zur Besserung der Wirtschaftslage des Unternehmens sein.

Vorausgesetzt wird freilich, dass der AG seiner sozialen Gestaltungspflicht nachkommt und alle Möglichkeiten ausschöpft, den AN weiter im Betrieb zu beschäftigen. Erst wenn im gesamten Betrieb kein Bedarf für den AN mehr gegeben ist und dem AG auch sonst keine Maßnahme zumutbar ist, eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, ist die Kündigung betriebsbedingt gerechtfertigt. Den AG trifft dafür die Behauptungs- und Beweislast.

Im konkreten Fall hielt der OGH die Kündigung der Kl, deren (Sekretariats-)Arbeit auf die übrigen Mitarbeiter aufgeteilt wurde, für geeignet, das angestrebte Einsparungspotenzial zu erreichen. Den von der Kl in der Revision aufgezeigten möglichen Alternativen wie Teilzeitbeschäftigung oder Lohnreduktion wurde dieses Einsparungspotenzial nicht zugemessen. Andere geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten für die Kl wurden als nicht gegeben erachtet. Die zuungunsten der Kl ausgefallene Interessenabwägung der Vorinstanzen wäre auch insofern gerechtfertigt gewesen, als die Kl erst seit ca 2,5 Jahren bei der Bekl tätig gewesen ist.