Der Kl war als Hoteldirektor für den gesamten operativen Betrieb verantwortlich und hatte die personelle Verantwortung für ca 25 Mitarbeiter inne. In Zusammenarbeit mit den ihm unterstellten Abteilungsleitern erstellte er Ausschreibungen für offene Stellen, führte Vorstellungsgespräche, wählte neue Mitarbeiter aus und stellte sie ein, entschied über Aufstockungen der Arbeitszeit und damit des Gehalts und konnte 149 in einem vernünftigen Rahmen Gehaltserhöhungen gewähren. Er war befugt, Mitarbeiter – mit Ausnahme von Abteilungsleitern – zu kündigen, kontrollierte die Mitarbeiter, erteilte schriftliche Verwarnungen, traf Urlaubsvereinbarungen, war verantwortlich für die korrekte Erstellung von Dienstplänen, führte Mitarbeitergespräche, erteilte Weisungen und stellte Dienstzeugnisse aus.

Das Berufungsgericht ist im gegenständlichen Verfahren (wegen Entlassungsanfechtung, in eventu Zahlung eines bestimmten Betrages) davon ausgegangen, dass der Kl aufgrund insb seiner maßgeblichen Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich als leitender Angestellter iSd § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG anzusehen sei. Nach dem OGH hält sich die Entscheidung des Berufungsgerichts im Rahmen des gesetzlich eingeräumten Ermessenspielraums:

Die Frage, ob ein AN als leitender Angestellter iSd § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG anzusehen ist, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab und bildet daher – abgesehen von einer groben Fehlbeurteilung – keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO.

Maßgeblich ist, ob der AN durch seine Position an der Seite des AG und durch Ausübung von AG-Funktionen in einen Interessengegensatz zu anderen AN geraten kann. Bei den AG-Funktionen, die die Unterstellung unter den Begriff des leitenden Angestellten rechtfertigen können, steht der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen im Vordergrund. Wesentlich ist aber auch die Ingerenz in Gehaltsfragen, bei Vorrückungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden, bei der Ausübung des Direktionsrechts und bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb. Entscheidend ist dabei, ob der Mitarbeiter rechtlich und nicht nur faktisch befugt war, eine selbständige Personalkompetenz eigenständig auszuüben. Völlige Weisungsfreiheit ist hingegen nicht erforderlich und kann mit Rücksicht auf die aus der Sicht des Arbeitsvertragsrechts gegebene AN-Eigenschaft auch des leitenden Angestellten nicht verlangt werden.

Dass die Entscheidungsbefugnis des Kl in manchen Bereichen beschränkt war (etwa gegenüber Abteilungsleitern oder im Hinblick auf das Budget), schadet nicht, da eine unbeschränkte Weisungsfreiheit, wie ausgeführt, nicht vorausgesetzt ist. Auch ist laut OGH nicht relevant, dass es sich bei der Bekl um einen Familienbetrieb handelt, in dem die organschaftlichen Funktionen von den täglich im Betrieb anwesenden Familienmitgliedern ausgeübt werden, änderte dies doch weder etwas an den rechtlichen Befugnissen, die dem Kl übertragen waren, noch daran, dass er diese nach den Feststellungen auch ausgeübt hat.

Mangels Vorliegens einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung war die außerordentliche Revision des Kl daher zurückzuweisen.