Während bis 31.8.2018 die Höchstgrenzen der Arbeitszeit zehn Stunden am Tag und maximal 50 Stunden in der Woche nicht übersteigen durften, brachte die Novelle eine generelle Anhebung derselben mit sich, womit nach derzeitigem Stand grundsätzlich zwölf Stunden tägliche und 60 Stunden wöchentliche Höchstarbeitszeit zulässig sind.

Entgegen der bisherigen Systematik, derartige ausufernde Arbeitszeiten nur in sachlich begründeten Einzelfällen und in engen Grenzen wegen vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarfes mittels BV oder aber Einzelvereinbarung unter Berücksichtigung der arbeitsmedizinischen Unbedenklichkeit zuzulassen, wurde für alle dem AZG unterliegenden AN eine generelle Regelung etabliert, die aus sozialpolitischer Sicht als bedenklich anzusehen ist. Aufgrund der umfassenden Ausweitung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit sind die aufgehobenen Bestimmungen des § 7 Abs 2, 4 und 4a AZG mit der generellen Zulassung von zwölf Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche nicht mehr notwendig. Gleiches gilt für den ebenfalls entfallenen § 20b Abs 6 AZG, der die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit bei aktiven Reisezeiten – allerdings nur dann, wenn es nicht eine Haupttätigkeit des/der AN war – auf bis zu zwölf Stunden pro Tag ermöglichte.

Zu prüfen wird aber weiterhin sein, inwieweit Betriebsvereinbarungen (auch aufgrund der Überleitungsbestimmungen des Gesetzgebers), die zumindest mittelbar auf den nunmehr abgeschafften § 7 Abs 4 AZG iS einer Sonderüberstundenregelung Bezug nehmen, weiterhin wirken, insb wenn es um allenfalls geregelte Goodies für die elfte und zwölfte Stunde geht.

Gem § 7 Abs 1 AZG kann bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes mittels Überstundenanordnung die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit verlängert werden. Während bisher maximal fünf Überstunden pro Woche und weitere 60 frei verteilbare Überstunden auf das Kalenderjahr die Zulässigkeitsgrenze markierte, wurde nun generell für die einzelne Woche ein Maximalkontingent von 20 Überstunden festgeschrieben. Die Erweiterung selbst ist als nicht unerheblich anzusehen. Waren bis dato maximal 320 Überstunden pro Jahr möglich, sind es nunmehr 420 Überstunden auf Grundlage eines 17-Wochen-Zeitraumes, in dem 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden dürfen.

Beachtlich ist in diesem Zusammenhang auch die Neuregelung des § 8 Abs 1 und 2 AZG, der die Verlängerung der Arbeitszeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten regelt. Damit wird nun wohl auch ein Hinausarbeiten über zwölf Stunden pro Tag möglich sein, wenn eine Vertretung des/der AN nicht möglich ist und dem/der AG die Heranziehung betriebsfremder Personen nicht zugemutet werden kann.

Einzig verbliebenes Regulativ mit öffentlich-rechtlichem Sanktionscharakter ist in diesem Sinne der in der ArbeitszeitRL verankerte und zudem noch neu in § 7 Abs 1 AZG übernommene Durchschnitt von 48 Stunden im Rahmen eines 17-Wochen-Zeitraumes. Nachdem gem § 26 Abs 1 AZG die Dauer eines Durchrechnungszeitraumes festzuhalten ist, kann dies wohl nur bedeuten, dass es sich dabei um einen fixen Zeitraum handelt.

Es ändert sich nichts daran, dass AN nur zur Leistung einer neunten und zehnten Tagesstunde herangezogen werden dürfen, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen des/der AN entgegenstehen.382

Das mit der Novelle, entgegen dem ursprünglich Initiativantrag, in § 7 Abs 6 AZG nur für die elfte und zwölfte Stunde bzw bei angeordneten Arbeitsleistungen über 50 Wochenstunden hinaus geschaffene absolute Ablehnungsrecht soll die Freiwilligkeit solcher Überstunden garantieren. Flankierend dazu wurde ein „Benachteiligungsschutz“ hinsichtlich Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten und Versetzungen im Gesetz verankert. Werden AN aufgrund der Ablehnung von solchen Überstunden gekündigt, können sie diese Kündigung binnen zwei Wochen bei Gericht anfechten und zwar unter sinngemäßer Anwendung des § 105 Abs 5 ArbVG, der die prozessuale Voraussetzung der Glaubhaftmachung des Vorliegens des verpönten Beendigungsmotivs regelt.

Ob dies in der Praxis allerdings ausreichen wird, bedenkt man die im Arbeitsverhältnis grundsätzlich bestehende persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit vom/von der AG, ist fraglich. Mehrmalige Ablehnungen könnten durchaus langfristige Folgen haben, etwa wenn es um Beförderungen oder aber um Rationalisierungsmaßnahmen geht.

Ein neu geschaffenes und in § 10 Abs 4 AZG verankertes Wahlrecht, betreffend die Abgeltung von Überstunden bei mehr als zehn Stunden Tagesarbeitszeit und mehr als 50 Stunden Wochenarbeitszeit, soll als Pendant zur Freiwilligkeit solcher Stunden wohl den besonderen Charakter derselben im Rahmen ihrer Vergütung abbilden. Nach dem Gesetzeswortlaut soll der/die AN dieses Wahlrecht möglichst frühzeitig ausüben, spätestens aber jedenfalls zum Ende der Abrechnungsperiode.

Konkret bedeutet dies einerseits, dass dieses Recht nicht beschränkbar ist und allfällige Festlegungen im Vorfeld – ob Zeit oder Geld – wohl nur als Zweifelsregel zu gelten haben. Andererseits besteht dieses Wahlrecht, konsequent zu Ende gedacht, auch bei Verträgen, die eine Pauschalvergütung (All-In-Vertrag oder aber Überstundenpauschale) enthalten. Die Wortfolge frühestmöglich, jedenfalls aber bis zum Ende der Abrechnungsperiode, lässt diesbezüglich wohl keine andere Schlussfolgerung zu.

Aus Studien und Beratungserfahrungen ist bekannt, dass Gleitzeit ein durchaus beliebtes Modell darstellt, das aber weniger durch die Selbstbestimmtheit der Arbeitsleistung determiniert ist, sondern durch die gerade vorhandene Arbeitsmenge. Als Motive bei der Wahl des Gleitens nennen die AN aber in Studien an vorderster Stelle die aufgetragene Arbeitsmenge und Termine mit KundInnen, KollegInnen oder Vorgesetzten (Quelle: FORBA-Erhebung zu Arbeitszeitflexibilisierung 2015).

Die Novelle bringt hier auch bei Gleitzeit eine sozialpolitisch durchaus nicht unproblematische Erweiterung der Tages- und Wochenarbeitszeit. Zwölf Stunden täglich und bis zu 60 Stunden wöchentlich sollen als Normalarbeitszeit zulässig sein, wenn Selbstbestimmtheit des Gleitens vorliegt. Nach § 4b Abs 5 sind angeordnete Arbeitsleistungen, die über die Normalarbeitszeit des § 3 Abs 1 AZG hinausgehen, als Überstunden abzugelten. In diesem Zusammenhang spricht vieles dafür, dass dies auch für jene Stunden gelten muss, die vom/von der AG zwar nicht angeordnet wurden, aber durch die zugewiesene Arbeitsmenge notwendig waren. Klar ist aber jedenfalls, dass damit beide Grenzen, die in § 3 Abs 1 AZG genannt sind, nämlich die tägliche Normalarbeitszeit von acht Stunden und die wöchentliche von 40 Stunden, von Relevanz sind.

Zwölf Stunden tägliche und 60 Stunden wöchentliche Normalarbeitszeit sind nach dem neuen § 4b Abs 4 AZG allerdings an zwei wesentliche Voraussetzungen geknüpft. Einerseits müssen Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden können und andererseits darf ein Konsum derselben in Verbindung mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen sein.

Für den ganztägigen Verbrauch der Zeitguthaben bedarf es damit in Hinkunft wohl eines ausdrücklichen Verweises darauf, in der Gleitzeitvereinbarung widrigenfalls die elfte und zwölfte Stunde vice versa jene über der 50. in der Woche geleisteten Arbeitsstunden jedenfalls als Überstunden zu behandeln sein werden.

Schwieriger erscheint aber die rechtliche Einschätzung, wenn § 4b Abs 4 AZG davon spricht, dass „ein Verbrauch im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist“. Will man den gesetzgeberischen Willen, größere Freizeitblöcke zu schaffen, nicht verunmöglichen, bedarf es wohl einer Interpretation dieser Bestimmung, die sich an der faktischen Handhabung, sprich der gelebten Gleitzeit, orientiert. Wird etwa festgelegt, dass Gleittage erst nach Konsumation allfälliger offener Resturlaubsansprüche genommen werden können oder wird dies so gehandhabt oder lehnt der/die AG regelmäßig Gleittage im Zusammenhang mit wöchentlichen Ruhezeiten ab, erscheint die Bedingung für zwölf Stunden Normalarbeitszeit383nicht mehr erfüllt und ist als Konsequenz jede elfte und zwölfte Stunde als Überstunde anzusehen.

Im Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbe bringt die Novelle die Möglichkeit mit sich, die tägliche Ruhezeit auf bis zu acht Stunden täglich zu verkürzen. Möglich ist dies aber nur, wenn ein geteilter Dienst vorliegt. Nach dem Wortlaut des Gesetzes bedeutet dies eine zumindest dreistündige Unterbrechung durch eine entsprechende Ruhepause.

Diese Verkürzungen der täglichen Ruhezeit sollen in Folge bei Nichtsaisonbetrieben innerhalb von vier Wochen bzw in Saisonbetrieben bis zum Ende der Saison durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit wieder ausgeglichen werden, die allerdings nicht mit einer wöchentlichen Ruhezeit kombiniert werden kann. Klar verwiesen wird auf die Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit und nicht, so wie beispielsweise in § 18a AZG, auf die tägliche oder wöchentliche Ruhezeit. Ist dieser Ausgleich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgt, so soll ein geldwerter Anspruch an seine Stelle treten, der aus dem Normallohn samt Zuschlägen besteht, auf den der/die AN für die während der Ruhezeit geleisteten Tätigkeiten Anspruch gehabt hätte.

Was einerseits als Einschränkung des Geltungsbereiches des AZG gedacht war, kann andererseits auch als Erweiterung desselben verstanden werden oder aber anders formuliert, sind nunmehr auf der einen Seite sonstige AN mit maßgeblicher selbständiger Entscheidungsbefugnis und nahe Angehörige unter weiteren Voraussetzungen ausgenommen, so ergibt sich auf der anderen Seite, unter Zugrundelegung des im Gesetz selbst formulierten Kriterienkataloges eine nicht ganz unmaßgebliche Einschränkung des Begriffes des leitenden Angestellten.

Eine Ausnahme vom Geltungsbereich des AZG für obgenannte Gruppen kann expressis verbis wohl nur unter den im Gesetz selbst genannten Kriterien erfolgen. Erstens muss die gesamte Arbeitszeit und zweitens darf aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit, diese Arbeitszeit weder gemessen noch im Vorhinein festgelegt werden oder aber der/die AN Dauer und Lage derselben selbst festlegen können.

Nach § 32c AZG bleiben bestehende Gleitzeitvereinbarungen aufrecht. Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, die für die AN günstigere Regelungen vorsehen, bleiben unberührt. Änderungen, die vor allem Gleitzeitvereinbarungen betreffen, werden, will man von den neu geschaffenen Möglichkeiten Gebrauch machen, neu verhandelt werden müssen.

Neben den bereits oben erörterten Ausnahmen vom Geltungsbereich des AZG (siehe 2.8.) wurde eine gleichlautende Bestimmung auch neu im ARG verankert. Nebst dieser Änderung ist nunmehr in § 12b ARG eine Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe vorgesehen, von der maximal vier (aber nicht vier aufeinanderfolgende) Wochenenden oder Feiertage betroffen sein dürfen.

Diese Ausnahme ist schriftlich mit dem/der AN oder aber in Betrieben mit BR durch BV zu regeln. Die AN verfügen nach dieser Bestimmung über ein absolutes Ablehnungsrecht, das aber offenbar nicht bei Betriebsvereinbarungen zustehen soll, verbunden mit einem, den Regelungen des § 7 Abs 6 AZG nachgebauten Benachteiligungsverbot und der Möglichkeit, eine wegen Ablehnung dieser Wochenend- oder Feiertagsarbeit erfolgte Kündigung bei Gericht binnen zwei Wochen anzufechten. Hierbei kann auf die Ausführungen unter 3.3. verwiesen werden.

In diesem Zusammenhang muss konstatiert werden, dass das seit 1.9.2018 geltende österreichische AZG nunmehr jedenfalls den aus der ArbeitszeitRL (2003/88/EG) ableitbaren minimalsten Anforderungen in vielerlei Hinsicht angenähert wurde. Ob dieses den evidentermaßen bestehenden Anforderungen an ein Schutzgesetz noch genügt, kann bezweifelt werden.384